인적자원관리 ) 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 현혹효과와 유사효과의 사례를 정리하여 논리적으로 보고하시오

소개글

인적자원관리 ) 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 현혹효과와 유사효과의 사례를 정리하여 논리적으로 보고하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사고과란
2. 고과자가 범할 수 있는 오류
1) 현혹효과
2) 유사효과
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌

본문내용

든 안 하든, 정치적 성향이 어떻든 인사고과에는 아무런 영향을 끼쳐서는 안 된다. 하지만 앞서 말했듯 인사평가 담당자가 사람이니만큼 사적으로 쌓이는 친밀감을 무시하기 어려운 것이다. 그 때문에 인사고과 평가자의 역할이 더욱 중요해진다. 공과 사를 확실하게 구분하고 직원을 평가하면서 본인이 어떤 직원과 더 친밀한 관계인지가 아니라 어떤 직원이 우리 회사에 더 도움이 될 수 있을까를 기준을 가져야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 인사고과와 인사고과자가 쉽게 범할 수 있는 오류, 사례, 개선 방안에 대한 내 생각까지 서술해보았다. 4차 산업혁명이 진행되면서 뛰어난 인재에 대한 기업들의 경쟁이 치열해지고 있다. 그만큼 인력 자원이 중요해지고 있는 것이고 인사고과 담당자의 역할도 중요해지는 것을 의미한다. 그렇기 때문에 앞으로 해당 기업이 얼마나 성장할 수 있을지는 사내 인적 자원을 얼마나 잘 관리하느냐에 달려있다고 봐도 과언이 아닌데 인사고과 담당자가 객관성을 잃고 평가를 진행한다면 직원들의 신뢰를 얻을 수 없게 되어 기업 성장 과정에도 영향을 줄 것이다. 평가 담당자가 객관적인 지표와 나의 업무능력과는 상관없이 자신과 더 친한 직원을 좋게 평가하거나, 해당 직원에 대한 하나의 평가로 일반화하는 모습을 보인다면 이후에는 어떤 직원도 그 담당자를 믿고 따르지 못할 것이다. 사람에게 객관적인 태도를 유지하라고 하는 것은 매우 어려운 요구일 수 있다. 감정을 모두 배제할 수 없기 때문이다. 하지만 그런데도 인사고과 담당자는 최선을 다해 객관적인 시선으로 직원들을 평가해야 한다. 인사고과 평가 과정에서 발생하는 오류는 쉽게 현혹당할 수 있는 만큼 조금만 주의한다면 쉽게 예방할 수도 있다. 또한 기업 차원에서도 이러한 인사고과 과정에서의 오류를 줄이도록 노력해야 하는데, 인사평가 과정에서 지켜져야 할 원칙을 세워 제공하고 원칙에 따라 평가가 이루어졌는지 검증할 수 있는 장치를 마련하는 등의 방안을 제시해 인사 평가 담당자가 평가의 객관성과 신뢰도를 유지할 수 있게 도와야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 백종섭, 「社會科學論文集(Social science review), 『근무성적 평정의 오류와 극복 방안』, Vol.15 No.2 [1996], 1996, https://url.kr/vr8bln
2. 정병재, 「論文集」, 『한국의 인사고과제도 특성 및 개선방안』, Vol.38 No.1, 1996, https://url.kr/ko1bsa

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