전략적인적자원개발론 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점

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전략적인적자원개발론 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차
1. 서론
2. 본론
3. 결론
4. 참고문헌

본문내용

상황을 방지할 수 있으며, 채용 과정의 정당성이 향상되었기 때문에 기업에 최종 합격한 이후에도 소속된 기업과 팀에 만족하고 이탈하지 않을 확률이 높아진다. 기존에 근로하고 있던 팀 구성원의 관점에서, 신입사원은 채용 후 직무 교육을 진행하여 팀 업무를 함께 꾸려 나가야 하는 사람이다. 신입사원이 역량 테스트를 통해 적성에 부합하는 팀에 합류하게 될 경우, 신입사원에게 업무를 가르쳐 주는 등의 직무 훈련에 드는 비용이 감소하여 편안한 분위기에서 근무할 수 있게 된다. 또한 신입사원의 직무 훈련 기간이 짧고 적응성이 증가하여 더 빠르게 팀 업무에 적극적으로 참여할 수 있게 되므로 결손 인원에 대한 업무 부담이 상대적으로 줄어들게 된다는 장점이 있다. 기업 관점에서도 신입사원의 이탈 위험성을 줄이고 교육 비용을 줄일 수 있도록 돕기 때문에 효율적인 방법이다.
3. 결론
필자의 다양한 아르바이트 구직 경험을 돌아봤을 때, 아르바이트 공고에 어떤 직무이며 어떤 역량을 갖춘 사람이 지원하면 좋은지 기술해 놓은 공고와 그렇지 않은 공고의 합격률과 직무 적응 시간에 유의미한 차이가 있었다. 예를 들어, 단순한 편의점 아르바이트라도 편의점의 어떤 시간대에 근무하느냐에 따라 접객 위주의 업무가 될 수도 있고, 물류 정리 위주의 업무, 청소 위주의 업무가 될 수도 있다. 이때 ‘주말 오후 편의점 아르바이트’라고만 작성하여 공고를 올리기보다는, ‘주말 오후 편의점 아르바이트, 주로 손님을 상대하게 됨, 성실성, 예의 바르고 소통이 잘 되는 사람이 필요함’이라고 작성하여 올려야 적성에 맞는 지원자를 채용하기에 훨씬 도움이 된다. 그러나 이렇게 지원자 필요 역량을 함께 공고에 기재하였음에도 채용에 문제가 생기는 경우가 있는데, 사측에서 공고에 거짓 역량을 적었을 경우와 해당 역량을 만족할 것으로 기대되는 지원자의 수가 적음에도 공고에서 강력하게 요구하는 경우이다. 공고에 거짓 역량을 적으면 지원자가 공고에 적힌 역량에 부합한다고 생각하여 지원하였다가 직무가 기대했던 것과 달라 훨씬 이른 시일에 이탈하게 될 위험성이 있다. 또 지나치게 많거나 높은 수준의 역량을 강력하게 요구하는 경우 공고에 부합한다고 생각하는 지원자가 아무도 없어 채용 시일이 길어지게 될 수 있으므로 주의한다. 이런 경우 요구하는 역량의 개수나 수준을 줄여 다시 공고를 올리거나, 지원자에게 지원 동기를 부여할 수 있는 다른 정책을 사용(예: 제안하는 임금을 상승시킴)하는 것이 권장된다. 지금까지 역량과 역량 모델의 정의, 기업 내에서의 역할, 활용 시 이점을 이야기해 보았다. 역량은 구성원의 잠재력으로, 내재해 있다가 직무 시 드러나는 개인의 특징적인 기능이다. 인적 자원의 적재적소로의 배치와 그를 통한 시너지 효과를 기대하기 위해서는 조직원의 역량을 구체적으로 평가하고 분석할 필요가 있다.
4. 참고문헌
전략적인적자원개발론. 백삼균 지음. 출판사 : 출판문화원. 2017년
역량, 한국기업교육학회, HRD 용어사전, 중앙경제, 2010.
역량모형, 상동
전략적인적자원개발론 2강 강의안 자료

키워드

전략적인적자원개발론,   역량모델,   중요성,   간접적,   사례