단체교섭에 있어서 노동조합의 공정대표의무법리

목차

Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 미국법상 노동조합의 공정대표의무
1. 의의 및 법적 근거
2. 공정대표의무의 내용
3. 공정대표의무위반의 효과

Ⅲ. 노동조합법상 공정대표의무법리의 의의

Ⅳ. 단체교섭에 있어서 공정대표의무의 법리

Ⅴ. 결 어

본문내용

그러나, 노동조합 대표자는 단체협약체결권이라는 대표권을 갖는다고 해석하는 경우에도
) 김형배, 앞의 책, 473면.
, 민법 제60조의 준용에 대하여 해석상 주의를 요한다. 민법 제60조는 이사의 대표권의 제한은 등기하지 않으면 제3자에게 대항하지 못한다 고 규정하여 대표권제한의 대항요건으로 登記를 규정하고 있다.
) 민법 제60조는 등기없이 대항할 수 없는 제3자를 善意의 제3자에 한정하고 있지 않으므로, 惡意의 제3자에게 대항하기 위해서도 대표권제한이 등기되어 있어야 한다는 說과 악의의 제3자는 보호할 필요가 없으므로 등기되어 있지 않더라도 惡意의 제3자에게는 대항할 수 있다는 說이 있다. 判例는 후자의 입장이다.(大判 1962.1.11, 4294민상473) 곽윤직, 앞의 책, 261.(이 책에서는 대표권제한의 예시로 일정한 행위에 관하여 총회의 동의를 요하는 것'을 들고 있다)
사단법인 이사의 대표권제한에 대한 민법의 동규정은 거래의 안전을 위한 公示方法이라고 볼 수 있다. 그런데 法人이 아닌 노동조합 대표자의 대표권을 등기한다는 것은 애당초 있을 수 없는 것이다. 따라서 민법 제60조의 규정의 취지를 고려하여, 이 규정을 유추한다고 하더라도 노동조합대표자의 대표권제한을 상대방인 사용자가 알 수 있었느냐가 문제될 뿐이다. 그런데 전술한 바와 같이 단체교섭의 상대방인 사용자는 노동조합과 가끔 거래하는 일반 제3자가 아니며 특별한 경우가 아닌 한 노동조합 대표자의 대표권제한을 알고 있거나 알 수 있었다고 할 수 있다. 따라서 노동조합 대표자에게 단체협약 체결권한까지 인정한다고 하더라도 조합원총회 또는 조합규약에 의하여 대표권을 제한하는 경우에 민법 제60조의 규정의 준용은 없다고 보아야 할 것이다.
) 김형배교수는 노동조합의 기관으로서의 조합대표자는 교섭권한 뿐만 아니라 단체협약의 체결권한까지 갖고 있다 고 하면서, 노동조합 대표자의 단체협약체결권은 조합규약내에서 제한하는 경우에도 사용자와의 대외적 관계에 있어서는 원칙적으로 아무 영향을 받지 않는다고 해석된다. 왜냐 하면 「이사의 대표권에 대한 제한은 등기를 하지 아니하면 제3자에게 대항하지 못한다」(민법 제60조)는 일반원칙이 노동법에 있어서도 그대로 적용된다고 보아야 하기 때문이다. 고 한다.(앞의 책, 473-474면 참조)
4) 사용자로부터의 무효주장
공정대표의무에 위반한 단체협약 즉 단체협약체결의 승인절차를 거치지 않은 단체협약을 법적으로 무효라고 하는 경우에, 사용자측에서도 승인절차의 흠결을 이유로 단체협약의 무효를 주장할 수 있는가도 문제된다. 이러한 문제는 근로조건의 기준이 인하된 경우보다는 인상된 듯한 경우에 충분히 야기될 수 있는 문제이다. 그러나 협약체결의 당사자가 상대방의 내부절차의 흠결을 이유로 그 단체협약의 무효를 주장하려는 것은 금반언의 법리에 의하여 허용되지 않는다. 결국, 조합원만 단체협약의 무효를 주장할 수 있다고 할 것이다.
다만, 단체협약체결승인절차를 흠결한 단체협약도 追認에 의하여 유효가 될 수 있기 때문에, 예를 들어 조합원이 상당기간 이의를 제기하지 않고 체결승인절차를 거치지 않은 단체협약의 기준에 따르고 있었던 경우에는 조합원의 총의에 의한 묵시적 추인이 있었던 것으로 추정될 수 있다고 본다.
) 諏訪康雄, 앞의 글은 일반적로 단체협약체결의 권한은 조합원총회 또는 그에 준하는 의결기관의 사전승인에 의하여 사전에 노동조합 대표자에게 부여되는 성질의 것이다. 이러한 사전승인이 없었던 경우에는 사후적으로 같은 절차에 의하여 추인되지 않는 한 체결된 단체협약(정식으로는 그 案)에 효력을 인정할 수 없다 (49면)고 하고 있다. 그러나 小宮文人(학회지노동법 69호, 53면)은 반드시 그러한 정식의 추인절차를 요하는 것이 아니라 협약의 효력을 추인하고자 하는 조합원의 총의가 어떤 형태로든지 묵시적으로도 보이면 족하다 고 한다.
Ⅴ. 결 어
노동조합의 공정대표의무에 관한 법적 논의가 아직 일반화되지 않은 상황에서 단체교섭·단체협약체결 과정을 중심으로 공정대표의무의 법리를 시론적으로 구성하였지만, 여기에는 다음과 같은 점들이 전제되어 있다.
노동조합은 누구의 利益을 공정하게 대표할 의무가 있는가에 대하여는 미국의 그것과 달리 勞動組合의 「組合員」에 대한 義務를 문제삼고 있다. 또 미국의 공정대표의무에서 주로 문제되는 것은 단체협약체결 및 고충처리·중재 과정에 있어서 인종, 성별, 출신국, 연령, 사상, 임시직, 수습근로자 등 교섭단위내의 특정 집단 또는 개인에 대한 차별적 취급이 주로 문제되고 있지만, 우리나라의 경우에는 이와 같은 차별적 취급의 문제가 없는 것은 아니나 주로 노동조합의 대표자가 조합원들의 참여를 배제하고 독단적으로 단체교섭 및 단체협약체결을 행하는 경우에 공정대표의무가 문제되고 있다.
단체협약체결의 승인절차와 같은 공정대표의무의 법적 요청에 있어서 장애가 되는 것은 노동조합의 법적 성격을 민법상 社團으로 보고 단체협약체결에 관하여도 사단법리를 원용하려는 견해이다. 그러나 노동조합이 사단이라고 하더라도 노동조합과 사용자 사이의 단체교섭 및 단체협약의 체결은 조합원의 근로조건 등에 관한 규범형성기능을 하기 때문에, 사단의 대외적 법률행위에 관한 일반사단법리 보다는 조합원의 총의를 통한 정당화 과정을 거치도록 하는 조합민주주의 내지 공정대표의무의 법적 요청을 강조하는 법리구성이 필요하다고 본다.
그러나, 공정대표의무의 법리를 구성함에 있어서 몇 가지 문제점도 지적될 수 있다. 공정대표의무의 법적 요청은 단결자치와 관련하여 노동조합운영의 자주성과 효율성이 저해되고, 원활한 단체교섭을 저해할 가능성이 있다는 것이 그것이다. 그러나 단결자치의 핵심은 조합원의 자주적 참가가 보장되는 민주적 조합운영에 있다고 할 것이며, 노동조합운영의 효율성이라는 측면도 대표의 공정성으로부터 얻는 이익과 비교형량하여 판단하여야 할 것이다. 뿐만 아니라 공정대표의무를 위반하여 체결된 단체협약이 무효가 되어 재교섭을 하게 되더라도 재교섭을 하여야 하는 불편의 예방 보다는 조합원을 공정하게 대표하여 노동조합의 민주성을 확보 하는 과제가 노동조합법에서 더 중요하다는 것을 인정하여야 할 것이다.

키워드

미국법상 노동조합,   단체교섭,   노동조합법상,   공정대표의무법리,   동법 제33조제1항