[단체교섭]단체교섭 개념, 목표, 방식, 절차, 대응과 구조개선 및 당면 과제 분석(단체교섭권 개념, 단체교섭 대상, 단체교섭 목표, 단체교섭 방식, 단체교섭 주체, 단체교섭 절차, 단체교섭 방법 및 거부)

소개글

[단체교섭]단체교섭 개념, 목표, 방식, 절차, 대응과 구조개선 및 당면 과제 분석(단체교섭권 개념, 단체교섭 대상, 단체교섭 목표, 단체교섭 방식, 단체교섭 주체, 단체교섭 절차, 단체교섭 방법 및 거부)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 단체교섭권의 개념

Ⅲ. 단체교섭의 대상

Ⅳ. 단체교섭의 목표

Ⅴ. 단체교섭의 방식

Ⅵ. 단체교섭의 주체
1. 교섭의 당사자
2. 교섭의 담당자

Ⅶ. 쟁의행위
1. 교섭결렬시 조정신청 절차
2. 쟁의행위 찬반 투표
3. 쟁의행위의 종류

Ⅷ. 단체교섭의 절차
1. 단체교섭의 준비
2. 단체교섭의 진행
3. 단체협약의 체결

Ⅸ. 단체교섭의 방법 및 거부에 대한 대응
1. 단체교섭의 방식(형태)
2. 단체교섭의 지원
3. 단체교섭의 거부
4. 단체교섭 거부에 대한 대응방안

Ⅹ. 단체교섭과 대표 구조의 개선
1. 산별노조와 산별 단체교섭으로의 전환
2. 산별노조와 산업 차원의 단체교섭: 두 개의 별개 사안
3. 조정․조율된 단체교섭
4. 기업 차원의 노사관계
5. 업종 차원의 삼자 대화: 업종별 협의회

Ⅺ. 당면 과제
1. 우리의 현실
2. 단체교섭제도의 당면과제

본문내용

트너들이 이를 필요로 하다고 인식하는지 여부와 이러한 과정에 참여할 수 있는 능력을 갖춘 사회적 파트너가 존재하는지 여부에 대한 판단을 빼놓을 수 없을 것이다.
업종별 협의회를 설치할 경우, 목표로 하는 결과가 사회적 파트너들의 단기적인 접근을 보다 장기적인 대화로 전환하고자 하는 것이기 때문에 사회적 파트너들의 참여를 이끌어낼 수 있는 적절한 유인을 제공하는 데 노력해야 할 것이다. 그리고 기능, 과정, 의제의 측면에서 양자간의 노사관계와 업종/산업 차원의 삼자간의 대화 사이의 적절한 분업을 확립하는 데도 많은 노력을 기울려야 할 것이다.
일반적으로 업종별 협의회는 전체적인 노사관계 환경을 개선하고 폭넓은 정책적 사안을 검토하는 데 기여할 것이다. 특히 공공부문, 의료보건부문, 제2금융권, 공공교통부문(버스, 택시) 등 정부의 공공 정책이 상당한 영향력을 행사하며 사회적 파트너들이 이러한 협의회의 필요성을 인식하는 부분에서 그 역할은 매우 의미 있다고 할 것이다.
. 당면 과제
1. 우리의 현실
우리나라 단체교섭도 1980년 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법의 개정과 노사협의회법 제정으로 영?미국식의 단체교섭방식을 지양하고 일본과 같이 기업내부교섭방식을 취하였다. 즉, 우리나라에서는 대부분이 기업별 단체교섭을 원칙으로 하고 있다. 그러나 노동조합법 제 33조 제 2항은 단위노동조합은 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐 당해 노동조합이 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭을 위임할 수 있다고 규정하여 산업별 또는 공동교섭이 가능함을 제시하고는 잇는 실질적으로는 한국노동조합총연맹 및 그 산하의 산업별 연맹과 한국경영자총협회가 있지만 이들은 단체교섭을 직접 맡아서 하는 것이 아니라 각 회원사 또는 산별 연맹에 대해서 자문을 하고 그들의 요구를 집약해서 정부의 정책수립에 반영되도록 하는 정치적 압력단체로서의 역할이 더 크다.
우리 나라는 노조의 형태가 기업별 노조이므로 공장별 또는 사업부별을 포함하는 기업별 교섭이 72.2%로 가장 많고, 지역별 또는 업종별로 하는 공동교섭도 27.8%나 되고 있다.
노사관계의 단체교섭제도는 영국과 미국을 중심으로 전개되어 왔기 때문에 우리나라의 경우는 이를 영미식 단체교섭제도라고 부르기도 한다. 이에 우리가 생각해야 할 세 가지 당면 문제는 아래와 같다.
첫째, 미국이나 영국은 대국으로서 물량면에 있어서 그 자체가 하나의 국제적 관계를 이루고 있다. 둘째, 단체교섭은 노사쌍방의 갈등과 대립을 전제로 한다고 하지만, 서구 산업국들은 이 갈등을 새로운 창조적인 차원으로 형성시킬 수 있는 소위 정당한 승부에 훈련되어 왔다.
셋째, 우리나라와 같은 약소국가가 국제 경쟁 속에서 살아남기 위해서는 자유도 중요하겠지만, 그에 못지 않게 경쟁을 위한 생산성도 존중되어야 한다. 우리의 문화권은 갈등을 전제로 한 개인주의가 아니라, 和(화)를 전제로 한 집합주의가 의식 속에 항상 도사리고 있음을 부정할 수 없다. 여기에 갈등을 소화시켜서 이를 창조적인 기능으로 끌어올릴 수 있는 교육훈련과 전통의 뒷받침이 되어 있는 가라고 반문하면 선뜻 ‘예’라고 대답할 수 없음은 누구나 다 동의할 것이다. 따라서 우리가 영미식 창조적단체교섭을 그대로 모방하는 것은 건전한 한국적 노사관계전개를 정립하는 데 많은 문제점을 야기하게 한다. 그러나 이를 모방하는 것은 재고의 여자 있을 것이다. 우리나라의 체질 즉 환경과 기업문화에 맞는 것으로 발전시켜서 받아들여야 할 것이다.
2. 단체교섭제도의 당면과제
한국의 특수성에 맞는 단체 교섭제도를 정착화시키기 위한 당면과제를 제시하면 아래와 같다. 첫째, 단체교섭 고유의 기능이 활성화되지 못한 데서 기인하는 교섭구조의 취약성 문제이다. 앞서 말한 바와 같이 산업화에 따른 노사관계는 그 관계가 순수한 이타주의에 입각한 것이 아닌 이상 노사간의 갈등은 불가피하게 야기된다고 볼 수 있다. 이를 조정하기 위한 한 방법으로 단체교섭제도가 발달되어 온 것이다. 우리나라는 단체교섭제도가 정착화 되지 못하고 있는 현실이며 노사협의회와의 역할분담도 명확하지 못한 형편이다. 이러한 교섭구조의 취약성을 극복하기 위한 방안으로 교섭주체의 정통성 확보와 교섭정착화를 위한 환경조성에 정부의 정책적 지원이 뒤따라야 할 것이다.
둘째, 교섭절차, 교섭기법, 교섭전략이 정착화 되지 않았거나 부재한 실정이다. 이는 노사간의 자율적인 교섭이 형성되지 않은 데에서 기인하기도 하지만 보다 과학적인 교섭절차와 교섭기법이 사용되어질 수 없는 교섭풍토에도 문제가 있다고 여겨진다.
셋째, 교섭의 성실성과 유연성 부족의 문제로서, 이는 특히 교섭주체의 정통성 확보와 자율교섭을 위해서도 꼭 필요한 부분이다. 과거 우리나라 기업은 정부가 제시하는 지침이나 신호에 순응하며 정부의 각종 정책에 의해서 많은 혜택을 받아왔다. 그러나 최근 대외적인 통상압력의 가중과 고임금시대를 맞이하여 기업 나름대로의 적응력을 상실하고 있고, 이것이 대외경쟁력 약화의 주요 원인으로 지적되어 왔다.
이러한 문제를 해결하기 위해서는 노사가 정해진 규칙에 따라 경영성과를 공정하게 배분하는 관행이나 제도적 장치를 마련하여 기업의 투자 의욕과 종업원의 성취동기를 제고시키도록 하여야 하겠다.
넷째, 정보의 비대칭성 문제로서 의미 잇고 실효성 잇는 교섭이 되기 위해서는 노사양측의 정보공유가 이루어져야 한다. 단체협약의 대상과 이슈가 복잡?다양화됨에 따라 교섭에 필요한 자료의 정비와 분석에 많은 인력과 자금을 투입하며 점점 전문화의 추세로 나아가, 보다 과학적인 자료에 근거한 교섭이 이루어지도록 하는 것이 최근 선진국의 추세라고 할 수 있다.
다섯째, 신뢰받는 중재자로서 제 3기관의 육성이 필요하다. 중앙정부가 중립을 지키는 영국에서는 노동과 경영 사이에서 가교역할을 담당하는 제 3기관을 다양하게 시험해 왔다.
우리나라 노동위원회의 위상은 노동측 권리보호 내지 권리회복 분야에서 뚜렷하지만 이해관계 조정, 즉 분규해결에 있어서는 법이 보장하는 기능이 충분히 이용되고 있는 것 같지 않다. 앞으로 새로운 경영문화 정립에서는 이해관계 조정과정이 핵심을 이룰 것이므로 노사양측의 공동신뢰 확보방안이 마련되어야 할 것이다.

키워드

단체교섭,   단체교섭권,   노동조합,   단체교섭제도,   산별노조