변화하는 고용환경

목차

1. 변화하는 고용환경
2. MF 이전의 고용환경의 변화
3. MF 이후의 고용환경의 변화
4. 변화하는 고용환경에 따른 현상
5. 선진국들은 어떻게 고용불안정에 대하여 대처하고 있나?
6. 맺음말

본문내용

시 [정당한 이유] 필요(해고의 절대적 필요성, 다른 수단이 없을 것). 정리해고전까지 해고방지 노력 할 것(조기퇴직제, 신규채용 중지, 잔업축소, 하청제한, 임시직 계약중지, 재배치, 재훈련, 단시간 노동)
② [사회적 기준]에 따른 해고대상자의 합리적 선정(연령, 혼인상태, 근속년수, 부양가족, 개인적 경제사정, 재취직 가능성)
③ 노조 또는 종업원대표와의 사전협의 의무화, 관련정보 공개 의무화(해고이유, 해 고자수, 해고대상 직종, 해고일정, 해고방지조치, 해고자 재취업 조치)
④ 충분한 해고예고기간의 제공(독일 근속기간별로 2주간-5개월전, 영국 근속년수 1 년 마다 1주일 증가, 프랑스 1개월-3개월)
⑤ 행정당국의 해고허가제(독일 지방노동사무소가 심사, 2개월까지 해고 효력발생 연기 가능, 프랑스 노동국이 심사 해고불허가 가능)
⑥ 해고대상자에 대한 보상금.
<시사점>
1) 미국을 제외하고는 대체로 정리해고에 대해 엄격한 사회적 규제(특히 EU 통합후 [사회적 조항]). 미국도 최근 해고규제쪽으로 방향.
2) 노동시장의 유연성은 해고보다는 기능적 유연성 증대에 의해 확보
3) 10여년간의 격렬한 노사대립후 최근 일정한 타협 이루어짐. 즉 근로자에 대한 피 해를 최소화하면서 유연성 추구하는 전략. 이는 해고, 임시직 도입 등 수량적 유연 성보다는 근로자에 대한 교육, 훈련 등 기능적 유연성 증대+기업의 의사결정과정에 노조 참여-->책임분담.
6. 맺음말
현재 우리나라의 고용문제는 실업문제 이외에 고학력의 구직난, 생산직 인력난이라는 수급불균형이라는 특수성이 있다. 이 노동력수급 불균형을 해결하는 유력한 방법은 자본주의적 모순의 완화와 직종간 격차 축소로 노동력 이동에 의해 인력부족을 줄이는 것이다.
첫째, 청년층 근로자의 취업율을 높인다. 현재 20-24세 청년층의 경제활동참가율은 49%에 그치고 있는데 반해 일본의 경우는 74%에 이르고 대만이나 싱가포르의 경우 각각 69%나 82%에 달한다. 군복무를 해야 하고 대학진학을 과다하게 많이 하기 ?문이다. 여기에다가 신세대들이 노동을 기피하는 분위기가 확산되어 있다. 따라서 군대규모를 획기적으로 줄이고 군복무기간을 단축하는 것과 대학선호를 낮추는 것이 필요하다.
둘째, 관리직과 생산직간, 대기업과 중소기업간, 남녀간 처우 격차를 축소하는 것이 핵심이다. 임금과 승진상의 격차 등을 해소하고 직종간 차별적 임금지급방법, 차별적 호봉제 등을 시정하여 단일화해야 한다. 그러나 이것은 정부의 명령에 의해서도, 시장기구에 의해서도 달성될 수 없다. 논리적으로는 대기업 지원자가 많고 중소기업 지원자수가 적으니까 대기업 신규노동자의 임금은 억제될 것이고, 중소기업노동자의 임금은 올라가야 한다. 그러나 노동시장은 상품시장과는 다르다. 대기업은 지불능력이 있고, 대기업 기존 노동자들은 신규노동자의 임금억제가 자기들에게 불리하므로 반대한다. 중소기업은 지불능력이 부족하다.
따라서 임금격차, 소득격차는 한편으로는 노동조합조직율을 높여서 노동자간 임금격차를 줄여나가면서 다른 한편으로는 정부가 독점적 대기업에 대해 더 많은 과세를 함으로써 재분배활동을 강화해야 해결될 수 있다. 대기업노동자와 중소기업 노동자, 관리직과 생산직노동자의 생애임금격차를 줄일 수 있기 위해서는 선별 노조로의 이행이 선행되어야 한다. 중소기업에서 산업재해의 획기적 축소도 요구된다.
셋째, 개별회사의 차원에서 종업원들의 직장만족도, 직장몰입도를 높이려는 노력이 요구된다. 경제민주화(재정참여), 산업민주화(의사결정 및 통제과정 등 경영참가) 등을 통한 종업원들의 참여를 통하여 근로의욕을 높이고 회사의 실정에 맞게 종업원의 직장정착도를 높이기 위한 경영전략이 요구된다.
넷째, 부정부패 척결이다. 부정부패에 의한 음성수입을 제거하면 학력별, 직종별 실질 대우 격차는 축소될 것이고, 따라서 관리직 사무직에 대한 선호는 대폭 줄어들 수 있다.
다섯째, 재벌의 경제력 집중 해소이다. 노동시장에서 기업규모별 임금 격차와 그로 인한 인력수급 불균형은 상품시장에서의 독점에 따라 악화된 결과이다. 대기업의 독과점적 불공정행위가 문제가 되는 것은 이 점에도 있다.
여섯째, 고용허가제 등의 방법으로 외국인 노동력을 내국인 노동자와 같은 조건으로 대우하는 것이다. 외국인력 국내취업에 관한 정책대안으로는 현행산업연수제도의 개선 이외에 고용허가제, 연수취업제도가 있다. 현행 산업연수제도의 문제점은 연수기본수당이 낮아서 연수생의 이탈요인이 된다는 점과 연수생이 실질적인 근로자이면서도 노동법의 보호를 받지 못한다는 것이다. 고용허가제는 합법취업의 인력은 국내인력과 동등한 대우를 하며, 불법취업자 규제를 효과적으로 할 수 있는 방법으로서 대만, 싱가포르 등에서 시행하고 있다. 96년 현재 외국인 고용업체 69.7%가 고용허가제를 선호하는 것으로 나타났다. 그리고 83.6%가 연수생을 3년이상 사용하도록 바라고 있다. 불법취업자문제는 임금수준을 높이더라도 막아야 한다는 의견이 73.6%나 된다.(한국노동연구원, 1996. 2)
<참고도서>
박익규(1999) - 한국의 산업화와 노동시장정책 -
최종태(1996) - 전략적노사관계론 경문사 -
김성수(1998) - 신노사관계론 법경사 -
김규태(1999) - 신노사관계론 형설출판사 -
기념 자료집 - IMF와 노동자의 삶'-
엄동욱(1998) - 고용형태 다양화에 따른 문제점과 추진방향," -
<참고문헌>
이덕로(1998) 환경변화에 다른 노동유연성 제고방안 {충북개발연구} 제 9권 2호
김상대(1995), [대졸실업자 발생원인과 대책], {노동경제논집} 제17권 2호,
김재원(1995), [인력수급불균형의 원인과 인력수급정책의 기본방향], {노동경제논집} 제 18권1호.
남기곤(1996), [기업규모별 임금격차의 성격에 대한 연구], 민주노총 임금정책 토론회 발표문.
노동부 중소기업인력대책반, [중소기업인력난 완화대책 참고자료], 1996. 3. 11.
노동부 한국노동연구원, [97년도 노동력 수급전망], 1997. 2.
노동부 중앙고용정보관리소, {월간 구인 구직 및 취업동향 1996년 12월}, 1997. 3.

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