현대사회의 변화에 따른 인사행정의 발전방향

목차

제 1 장. 서 논

제 2 장. 인사행정의 본질
1 절 인사행정
2 절 인사행정의 발달
3 절 현대인사행정의 특징
4 절 인적자원 관리의 의의
5 절 연구범위
6 절 현대정부와 적극적 인사행정
7 절 현대 인사행정의 특징

제 3 장 정부 인사행정, 사기업 인사행정

제 4 장 인사행정의 활동국면
1 절 인력계획
2 절 직업구조의 형성
3 절 신규채용의 관리
4 절 대내적 인력유동의 관리
5 절 교육훈련
6 절 근무성적평정
7 절 보수와 편익의 관리
8 절 동기유발(사기의 관리)
9 절 공직윤리의 관리
10 절 퇴직의 관리

제 5 장 인사행정의 과정

제 6 장 인사행정의 연구

제 7 장 인사행정의 시대적 연구
1 절 신라와 고려 인사행정의 역사적 측면
2 절 조선시대의 인사행정
3 절 일제시대의 인사행정
4 절 미군정시대
5 절 대한민국시대

제 8 장 인사행정의 활용성
1절 인적자원의 효율적 활용
2절. 인사관리의 적극화
3절. 행정 목적과 공무원 가치관 일치
4절. 인사행정의 접근방법

제9장. 미국의 인사행정
1 절 「엽관주의(spoils system)적 인사행정의 시대
2 절 실적주의(Merit system)적 인사행정의 시대
3 절 적극적 인사행정시대(공무원제도개혁법 발표 이후)
<미국의 인사제도>
1 절 역사적 배경
2 절 미국 인사제도의 현황
2 절 중앙인사기관
3 절 채용
4 절 능력개발
5 절 승진제도
6 절 보수제도

제10장. 프랑스의 인사행정
1절. 제 4, 5공화국의 성립과 공무원 제도
2절. 프랑스 인사제도의 현황
3절. 채용
4절. 능력개발
5절. 근무성적평가
6절. 승진제도
7절. 보수 및 연금
8절. 프랑스공무원제도의 특징
9절. 프랑스 인사행정제도의 시사점

제11장 우리나라 인사행정의 발달.
1절 조선왕조시대
2절 근대조선왕조시대
3절 일제식민지시대

제12장. 한국 인사행정의 현주소
1절. 패러다임 부재와 방향성 없는 개혁
2절 인사행정 패러다임으로서의 생산성과 전문성

제13장. 인사행정의 개혁의 방향
1절 인사행정의 전문성 제고
2절. 개방형 임용체계의 도입

본문내용

어떤 능력이 요구되는가를 미리 설정해야 한다. 그러나 현재 우리 나라에서는 정부 전체 직위를 대상으로 한 본격적인 직무분석이 이루어지지 않고 있다. 다만 지난 1996년부터 총무처에서 직무분석기획단이 설치되어 중앙부처 일반직 公務員이 담당하고 있는 직위 중 일부를 대상으로 외부 전문가의 채용이 가능한 직위를 식별해 내기 위해 부분적으로 시도되었을 뿐이다.
직무분석의 실시에는 인력과 예산상의 문제를 비롯한 많은 어려운 문제들이 수반되는 것이 사실이나, 엄격한 직무분석과 이를 토대로 한 임용요건의 설정이 선행되지 않고서는 전문가 영입의 효과성을 보장하기 어렵다.
본격적인 직문분석의 실시는 현재의 '직무분석기획단' 같은 한시적 성격의 작업반으로는 불가능하므로, 우선 직무분석을 상시적으로 시행할 수 있도록 人事정책 전담기구 내에 직무분석실(국)을 상설화해야 한다. 이 부서의 운영은 기존의 일반적 公務員 중심이 아니고 직무분석의 대상이 되는 모든 부처·직종의 公務員과 학계 및 실무계 人事 관련 전문가들이 합동으로 참여하는 형태가 되어야 한다. 장기적으로는 이 부서 내에 상근 할 수 있는 정부 내외의 전문가를 영입하여야 하고, 人事직렬의 설치도 필요하다.
(2)공직분류 체계의 재설계: 법정적·고용직의 폐지, 行政직렬의 세분화
장기적으로는 현재 일반직 등 7개 직종으로 분류되어 있는 직종 분류를 재검토하여야 한다. 특히 별정직 중에서 정무직의 성격이 있는 것과 전문직의 성격이 있는 것, 일반직의 성격이 있는 것을 구분하여 각각 해당 직종에 편입시키고 별정직을 폐지하여야 한다. 또한 기능직 중에서 전문적 기능을 갖고 있지 않은 단순 노무의 경우와 고용직은 장기적으로 폐지하고 민간위탁에 의한 용역의 형태와 시간제 근무의 형태로 전환함으로써 비전문 인력을 축소해 나갈 필요가 있다.
단기적으로는 일반직 公務員의 직군·직렬·직류 분류 중에서 거대직렬을 형성하고 있는 行政직렬을 조직·人事직렬, 예산관리별직렬, 법무직렬, 국제통상직렬, 금융직렬 등으로 세분화함으로써, 직무와 사람간의 적합도를 높여야 한다.
3)체계적인 人事정보 시스템의 구축
人事行政 전문화의 토대는 체계적인 人事 관련 정보의 구축과 활용이다. 이를 위해서는 먼저 人事 관련 정보의 전산화를 진전시켜야 한다. 여기서 전산화란 지금처럼 단순히 人事기록카드의 전산입력과 활용 수준이 아니라, 다차원적인 人事정보의 분류와 검색이 가능하여 직급(직위)명세서상에 나타난 직무의 내용과 인적 자원을 효과적으로 연계시킬 수 있어야 함을 의미한다. 현재의 정보기술 수준이면 충분히 이 작업이 가능하며 단지 이러한 일에 대해 최고 관리층이 얼마나 관심을 보이느냐가 관건이라 할 것이다.
2절. 개방형 임용체계의 도입
1)채용방식 및 시기의 다원화
(1) 응시 예정자들의 접근 가능성 제고를 위한 公務員 채용 시험제도의 통합관리
현재 다원화되어 있는 公務員 채용시험 주관기관을 단일화하여 운영하되 실제 시험 실시의 시기나 방법은 기관별·직군별·직급별로 조정하여 분리 실시함으로써 응시 예정자들이 모든 직종과 지역에서 실시되는 公務員 채용시험에 대해 체계적으로 한눈에 볼 수 있게 해야 한다.
(2)시험과목의 축소와 시험방식의 다양화
公務員 채용시험제도의 개선은 직무 수행과 직접적 관련성이 없는 교양위주의 시험과목을 축소하는 것과 필기시험 위주의 시험방식을 여러 가지 형태로 다양화하는 것의 두 가지 접근이 필요하다.
현재 채용 예정 직렬·직위의 직무와 별 관련이 없는 교양성 시험과목의 과도한 부과는 전문 과목의 상대적 비중을 낮춤으로써 전문능력 소지자의 부담과 탈락률을 높이고 있다. 따라서 채용 예정 직렬·직위의 직무와 직접적 관련이 적은 교양성 시험과목은 폐지하고 직무분야별 공통과목(주로 같은 직군에 적용할 수 있는 과목)과 필수과목(해당 직렬·직위의 직무와 직접 관련이 있는 과목), 선택과목(해당 직렬·직위의 직무와 간접적으로 관련이 있는 과목)을 합하여 4∼5개 정도로 조정해야 한다. 여기서 폐지된 과목중 시민으로서 갖추어야 할 소양을 가르치는 과목은 학교교육에 맡겨야 하며, 公務員으로서의 소양을 담고 있는 과목은 公務員 임용전 교육에서 담당하는, 시험과 교육훈련의 역할 분담이 필요하다.
다음으로 시험방식의 다양화를 통해서 좀더 효과적인 직무능력 측정 방법을 모색해야 한다. 현행과 같이 필기시험 위주의 직무능력 평가방식은 응시자들의 직무 관련 능력을 측정하는 데 한계가 있으므로 현행 면접시험을 기능적으로 확대한 구술시험이나 실기시험의 병행방법을 모색할 필요가 있다.
2)특채의 활성화
공개경쟁 채용을 통해서 분야별 전문가를 효과적으로 충원할 수 없는 현재의 상황에서는 특채의 활성화를 통한 전문가 영입이 더 효과적일 수 있으며, 완전한 개방형 임용체계로 가는 징검다리의 구실을 할 수 있다. 따라서 분야별로 특채에 대한 강화된 유인체계를 수립함으로써 우수한 전문인력이 다양한 경로를 통해서 공직에 유입되도록 해야 한다.
(1) 경쟁을 기반으로 하는 특채제도의 형성
특채를 경쟁 없이 무자격자를 공직에 영입한다는 의미가 아닌 제한적인 경쟁을 통한 전문가 영입이라는 것으로 인식시킴으로써 기관장이나 일반 公務員들의 특채에 대한 부정적 이미지를 불식시킬 수 있다. 구체적으로는 특채의 시기를 1년에 몇 차례 정도 정례화해서 응시 예정자들의 예측 가능성을 높여야 한다. 또한 각 부처별, 기관별로 특채를 시행하더라도 人事정책 전담기구가 관련정보를 취입하여 공고를 대행함으로써 응시 예정자들의 접근 가능성을 높여야 한다.
(2)개방형 임용직위의 확대 및 임용 요건의 완화
정부 내 직위 중에는 일정한 자격증을 필요로 하는 특수한 직위들에 대해서 일정한 자격증을 소지한 특채자를 활용하도록 별도로 지정하고 현재 추진중인 개방형 임용직위를 확대하고 임용 요건을 완화할 필요가 있다. 예를 들어 각 부처의 법무 담당관들과 行政심판을 담당하는 직위는 변호사 자격증을 갖춘 사람들로 충원되어야 한다거나, 부처마다 설치되어 있는 연수 및 교육기관들의 경우에는 교육 전문가가 충원되어야 한다는 등의 규정이 필요하되, 지나치게 엄격한 경력 연수 및 직급 요건을 완화시킬 필요가 있다.

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