연봉제의 문제점 개선방안과 대안

목차

Ⅰ. 서 론
1. 주제 선정 이유
2. 조사방법

Ⅱ. 본 론 - 이론 연구
1. 연봉제의 정의
2. 연봉제 도입의 의의
3. 연봉제의 도입에 대한 노사의 입장
4. 연봉제 도입의 전제조건
5. 연봉제의 방식
6. 연봉제의 긍정적 효과
7. 연봉제의 부정적 측면

Ⅲ. 사례 분석 - 동양생명보험(주)의 연봉제
1. 도입 배경
2. 연봉제 평가 세부내용
3. 연봉제 도입의 긍정적 효과
4. 연봉제의 문제점
5. 문제점 개선방안 및 대안

Ⅳ. 결 론

본문내용

상의 오류를 발생시킬 수 있다고 한다.
(4) MBO의 비중이 상대적으로 적음
일반관리 직군에서의 평가항목 중 MBO 평가의 비중은 70% 중에서 70%이다. 아직은 초기 단계이기는 하지만 연봉제의 단점을 극복하기 위해 공정한 평가제도를 설계하고 운영하기 위한 노력으로 시행된 MBO의 비중이 비교적 적으며, 주관적인 평가를 극복하지 못하고 있는 상위자 평가와 비슷한 비중을 차지하고 있는 것은 큰 문제점이라 할 수 있다.
(5) 임금 삭감을 위해 최초 연봉제 실시
98년 4월 1일 동양생명이 연봉제를 실시했을 때 전체적으로 임금이 10% 삭감되었으며, 이에 대한 종업원들의 불만이 높았고 업무효율성도 저하되었다. 2000년 1월 10% 인상이 이루어졌으나, 초기 연봉제 시행 계기가 임금삭감에 있었다는 데에 문제가 있다.
(6) Zero-sum game
MBO 평가점수와 동료 평가점수 등이 모두 zero-sum game 으로 이루어져 있으므로 직원들간의 위화감을 조성하여 경쟁이 지나치게 치열해질 수 있으며, 단기적 업적과 가시적 성과에 치중할 우려가 높다. 이는 결국 장기적으로 볼 때 생산성을 저하시킬 우려가 있다.
(7) 연봉제에 대한 전사적인 공감대와 의식 부족
임금 삭감을 위해 처음 연봉제를 도입했을 때 종업원의 의견은 거의 반영되지 않았으며, 이에 대한 교육도 제대로 실시되지 않았기 때문에, 직원들의 연봉제에 대한 이해 정도가 아직 낮은 실정이다. 특히 영업관리 직군 중 하위 직종에 종사하는 종업원들의 경우 연봉제에 대한 상세 설명이나 교육이 미비한 실정이다.
5. 문제점 개선방안 및 대안
(1) 객관적이고 공정한 평가체계 확립
설문조사 결과 직원들의 평가체계에 대한 신뢰 정도는 일반관리 직군과 영업관리 직군에서 상반되는 경향을 보이고 있지만, 전반적으로 직원들이 평가체계에 대한 불신을 가지고 있다. 연봉제에 대한 평가 시스템이 제대로 구축되지 못하면 성과급의 도입은 어려울 것이다. 연봉제는 근로 능력보다는 제공된 근로의 성과를 중시하여 근로 자체의 성과물에 관심을 두고서 임금액이 연동되는 제도이므로 노동법의 측면에서도 제공된 근로의 성과를 측정할 객관적이고 공정한 평가시스템을 갖추는 것이 중요한 과제이다. 평가체계에 대한 직원들의 불신을 없애고 연봉제를 제대로 시행하기 위해선 무엇보다도 객관적이고 공정한 평가쳬계를 확립해야 한다.
(2) 평가자의 자질 향상 - 교육 및 훈련
평가자(고과자)에게 공정한 평가와 고과 방법에 대한 교육 및 훈련을 통해 평가자의 자질을 향상시킴으로써 평가체계의 공정성을 확보할 수 있다. 이는 연봉제의 성공적인 시행을 위해 반드시 필요한 것이다.
(3) 연봉제에 대한 전사적인 공감대 형성 및 의식 전환 필요
아직까지 연봉제에 대한 직원들의 깊은 이해와 연봉제 실시로 인한 의식 전환이 제대로 이루어지지 않고 있는 실정이다. 회사측에서는 연봉제 도입으로 인한 긍정적 효과를 적극적으로 홍보하고 교육을 실시함으로써 연봉제에 대한 전사적인 공감대를 형성시키고 의식을 전환시켜 기업의 문화로서 정착시켜야 한다.
(4) 평가자 - 피평가자 간 상호 이해와 신뢰
보상시스템이 효과를 발휘하려면 임금체계에 대해 평가자와 피평가자 모두가 서로의 입장을 이해하고 신뢰해야 한다. 상호간의 이해와 신뢰가 깊다면 연봉제가 성공적으로 실시될 것이다.
(5) 시행하면서 지속적인 개선 필요 - Feedback
서구식의 연봉제가 우리나라에 특히, 동양생명에 제대로 정착되기 위해서는 연봉제를 시행하면서 문제점을 보완하고 이를 지속적으로 개선해 나가야 한다. 또한 종업원들의 다양한 의견을 반영해야 한다. 이러한 지속적인 개선 및 피드백이 제대로 이루어진다면 연봉제를 성공적인 보상시스템으로 만들 수 있을 것이다.
Ⅳ. 결 론
지금까지 연봉제에 대한 이론 연구와 이를 토대로 사례 분석을 하였다. 처음에 언급하였듯이 우리나라의 많은 기업들이 연봉제를 이미 도입했거나 도입을 검토하고 있다. 기업을 둘러싼 내·외부 환경의 변화는 기업 스스로의 변화를 요구하고 있으며 그 변화 움직임의 일환으로 새로운 임금제도인 연봉제가 주목을 받고 있다. 과거 대부분의 우리나라 기업들이 사용했던 연공서열형 임금체계는 업무수행 능력을 정확하게 반영하지 못한다는 비판을 많이 받아왔다. 이에 기업의 생존을 위해 성과 중심의 임금체계인 연봉제가 도입되기 시작한 것으로 보인다.
연봉제는 개인의 능력과 회사에 대한 기여도를 평가하고 계약에 의해 연간 임금을 결정하기 때문에 공정한 평가제도와 철저한 사전 검토 및 평가자와 피평가자 간의 상호 이해가 필수적이다. 연봉제 도입 시에는 법률적·제도적 사항들을 충분히 검토하여야 하고, 실제 시행에 있어서도 근로기준법 등을 준용하여 근로자의 권리를 최대한 보장해야 한다.
연봉제는 기업의 입장에서 임금관리의 효율성과 탄력성을 증가시키고 기업문화를 유연하게 변화시키는 역할을 한다. 비록 평가 자체의 객관성과 공정성을 유지하기 어렵고, 기업 내 지나친 경쟁의식을 유발하며 자칫 기업의 인건비 삭감수단으로 사용되어 고용 불안을 야기한다는 지적에도 불구하고 연봉제 도입으로 인해 얻을 수 있는 이점이 매우 크다는 것을 무시할 수 없다.
본 보고서에서 분석한 동양생명의 사례에서도 여러 가지 문제점이 있었으나 기업 전체적인 측면에서 긍정적인 평가를 할 수 있다. 인터뷰를 해주신 기업 관계자께서도 말씀하셨듯이 어떤 제도가 기업에 도입되어 정착되기까지는 최소한 3년이 걸린다고 한다. 그러므로 동양생명에서 실시하고 있는 연봉제가 전적으로 옳다 그르다 판단하기에는 아직 이르다고 할 수 있다. 기존의 제도와 생각들로 인해 생기는 문제점은 차차 해결될 것으로 믿고, 여러 가지 제도적·의식적인 개선 노력이 필요할 것이다. 현재 동양생명에서는 위에서 제시한 개선방안 중 평가자(고과자) 훈련을 제외한 나머지는 지속적으로 시행하고 있다.
결국 우리나라에서 연봉제가 제대로 정착되기 위해서는 연봉제를 시행하면서도 제도적이고 의식적인 문제점들을 개선해 나가기 위한 지속적인 노력이 행해져야만 한다. 이러한 노력이 끊임없이 이루어진다면 연봉제는 효과적인 임금시스템으로서 자리를 잡을 수 있을 것이다.

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연봉제,   노사관리