우수보상제도 운영사례 - 보수관리

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우수보상제도 운영사례 - 보수관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■ 보 수 관 리

■ 삼 성 전 자

■ L G 전 자

본문내용

목표로 전환시키는 것이 임금관리의 목표이다.
2. 임금관리의 대상
(1)임금구조관리
임금관리의 중심대상. 임금관리는 외적으로는 노동시장과의 공정성을, 내적으로는 직무, 능력 및 노력과의 공정성을 기하도록 관리되어야 한다.
① 임금수준 : 근로자에게 지급되는 임금의 평균수준(기업이 근로자에게 제공하는 1인당 평균 임금액). 노동시장의 임금에 따라 고임금전략, 저임금전략, 시장임금전략으로 나뉨
②임금체계
외부노동시장 지향 :사내의 모든 직무는 전 노동시장의 직무들과 대응이 되며 외부채용가능
내부노동시장 지향 :직무 및 직능평가 등에 기초한 직무, 직능구조에 따라 임금구조가 결정
③임금형태
대내적 공정성 관리. 성과에 대한 보상을 얼마로 하여 개별적 임금을 결정하는가?
(2)임금과정관리
①임금과정관리와 절차공식화
②임금과정관리와 정보공유화
Ⅱ. 임금체계관리
1.의의 및 목적
임금체계관리 : 노동대가의 원칙에 따라 임금을 제공한 노동에 대응하여 책정하도록 하는 것이다. 조직적 공정성을 확보하기 위하여 임금책정이 동일노동 동일임금의 원칙에 따라 이루어져야한다.
2.연공급
(1)의의
개개인의 학력 자격 연령등을 감안하여 근속연수에 따라 임금수준을 결정하는 연금체제
(2)연공급의 장 단점 및 전망
장점
단점
1.생활보장으로 기업에 대한 귀속의식확대
2.연공 존중의 동양적 풍토에서 질서확립과
사기유지
3.폐쇄적 노동시장하에서 인력관리의용어
4.인사관리의 융통성
5.주직무가 불분명한 조직에 적절함
6.실시가 용이함
7.상위직에 적응이 용이함
1.동일노동에 대한 동일임금실시가 곤란함
2.전문기술인력의 확보가 곤란함
3.능력있고 폐기잇는 젊은층의 사기저하
4.인건비 부담의 가중
5.소극적이고 종속적인 근무태도의 야기
연공급은 종업원의 능력과 불공정성이라는 인식 때문에 지금보다 급속도로 약화되리라고 보는 견해가 지배적이다.
3.직무급
1)직무급 : 직무평가에 의하여 평정된 각 직무의 상대적 가치에 따라 개별임금이 결정되는 임금제도 이다.
(1)직무급이 실제로 기업에 적용되기 위한 조건
①직무의 표준화와 직무가치의 객관적인 평가가 전제되어야 한다.
②직무구조와 능력구조가 균형을 이루어야 하고 직무에 맞는 사람을 채용하고 이동시키며, 해고할 수 있도록 인사부서의 인사결정에 어느 정도 자유재량이 주어져 있어야 한다.
③직무평가 및 직무급에 대하여 노사 양 당사자가 서로 납득하고 수용할 수 있는 합리적인 노사관행이 이룩되어 있어야 한다.
④임금수준이 어느정도 높은 수준에 달하여 가장 낮은 가치로 평가받은 직무를 수행하는 근로자라 할지라도 생계비 이상을 유지함으로써 노동생산이 가능하여야 한다.
⑤노동시장이 횡단적으로 형성되어 어느 정도 자유로운 노동이동이 가능하여야 한다.
(2)직무급의 필요성
①직무급은 임금을 노동의 대가라는 임금의 원칙에서 볼 때 가장 타당한 형태라고 할 수 있다.
②직무급은 임금을 노동의 질과 양에 따른 명황학 기준 위에서 결정함으로써 임금결정의 자의성을 배제한다.
③직무급은 근로자가 느끼는 노동의 상대적 박탈감을 감소시켜주고, 임금의 공정성을 높여준다.
2)직무급의 결정
(1)직무분석과 보상요인의 결정
①직무분석 : 분석적인 방법에 의하여 직무 또는 적위의 내용을 한정짓는 요인을 서술하여 이를 조직적으로 제시기록하는 것이다.
②보상요인의 결정 : 직무특징인 직무의 내용 및 목적과 관련해서는 책임.
직무특성인 작업의 정신적육체적 강도와 관련해서는 노력.
작업특특징인 작업환경에 관련해서는 작업조건.
인적특성인 자격과 숙련도에 관련지어서는 기능.
(2)직무평가
①직무평가의 방법 : 직무의 가치를 결정하는 것. 직무의 가치를 다른 직무의 가치와 비교하여 상대적 가치를 측정하여 임금의 가치를 합리적으로 사용하는데 기초 자료를 얻기위함.
②직무평가와 임금률의 결부 : 직무평가를 하기위해서 직무평가는 임금률과 결부되어야한다
3)직무급의 설계와 형태
(1)직무급의 설계 : 기업에 맞는 임금체계를 설계함. 직무군과 임금률범위를 설정하는 순환 작업이 대부분
3)직무급의 형태
①평점별 단순직무급 : 개별직무급. 직무 가치의 결정을 위해서 실시하는 직무평가의 결과로 산출된 평점에 1점당 단가를 곱하여 임금액을 산출하는 형식.
②직급별 단일 직무급 :기업내의 각 직무가 지닌 상대적 가치를 비교 평가한 직무평가의 평점을 일정한 간격으로 기준화해서 여려 직급으로 분류하고 각 직급마다 동일한임금액 부여
③직급별 범위 직무급 :직무급의 직무에 대해서도 각 개인의 호봉에 따라 임금액의 차이를둠
(가)중복형 : 한 직급의 임금액과 다음직금의 임금액이 일부 중복되는 형태.
(나)접화형 : 한직급의 최고임금액과 다음직급의 최저임금액이 서로 집합되는 형태.
(다)간격형 : 한 직급의 최고임금액과 상위직의 최저임금액 사이에 간격이 있는 형태.
장점
단점
1.직무에 상응하는 급여지급
2.개인별 임금차 불만의 해소
3.인건비의 효율증대
4.노동시장 적용이 용이함
5.능력위주의 인사풍토의 조성
6.하위직에 적용이 용이함
1.절차가 복잡함
2.인사관리의 융통성 결여
3.학력연공줌심 풍토에서 오는 저항이 강함
4.종신고용 풍토의 혼란
4)직무급의 장 단점과 전망
연공임금이 수행하는 역할을 크게 평가하지만 부분적으로 직무급을 도입하고 점진적으로 인사관리를 충실화하는 것이 당면한 문제해결 방향이다.
4.직능급
1)의의와 특징
(1)직능급의 정의
직능급은 종업원의 ‘직무수행능력’에 역점을 두어 그 가치에 대응한 임금을 설정하는 것
(2)직능급의 특징
직능급은 연공급이나 직무급보다도 종업원의 능력향상을 가능하게 한다는 현대기업의 요구에 역동적으로 대응할 수 있는 임금체계이다.
(3)직능급의 장단점 및 형태
장점
단점
1.근로의용 향상
2.경영성과증진, 적재적소의 인력배치에도
이바지
3.자동적으로 승급되는 연공급지양
유발되는 이직 방지
1.형식지향적인 임금결정에 빠지기쉽다
2.직무성격상 직능급이 적저하지 않은 직종 이 있다
3.사람의 능력개발도 무한한 것은 아니다
임금항목의 구성형태에 따라 순수형 직능급, 병존형 직능급으로 구분
순수형 직능급: 기본임금 전액을 직능급으로 결정하는 형태 (단일형 직능급)
병존형 직

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우수보상제도 운영사례 (보수관리,   삼성전자 보상제도,   LG 전자 보수관리)