<조직문화 연구의 중심과 과제>

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ.조직문화와 구성원들의 행동

Ⅲ. 조직문화의 형성과 구성요소

Ⅳ. 연구대상으로서의 조직문화

Ⅴ. 조직문화의 현실적 유용성

Ⅵ. 조직문화 개혁의 전략

Ⅶ. 맺음말

본문내용

이 묘사되는 바, 금전적 보상, 영예, 일 자체가 그것이다. 이들 모두는 조직목표를 충족시키는 방식으로 행동하는 구성원들에 대한 보상이다. 문화변화가 오래 지속되도록 하기 위해서는 구성원들은 새로운 행태를 보강하는 인센티브를 가질 것을 필요로 한다. 이들 인센티브는 경제적인 것일 수도 있고 심리적인 것일 수도 있다.
2.4 조직설계
조직설계는 의사결정이 만들어지고, 역할이 이행되며, 책임이 분담되는 방식을 다룬다. 문화의 변화는 흔히 새로운 조직형식을 요구한다. 이들 형식은 규칙보다는 대응성에, 통솔의 범위보다는 몰입의 범위에, 계층보다는 융통성에 더 의존한다. 새로운 조직형식은 거미줄 망, 네트웍 조직 등을 포함한다. 이들 조직의 핵심요인은 업무성과가 뛰어난 작업집단들을 통해 업무를 고양하고 전달하는 능력이다.
2.5 의사소통
조직문화를 변화시키려는 노력의 핵심에는 의사소통이 있다. 의사소통은 모든 구성원들이 문화변화의 중요성을 알고 느끼도록 확실히 하는 것이다. 관리자들은 소수의 단순한 메시지를 형상 짓고 구성원들이 이를 공유하게 하기 위해 수많은 시간을 소비한다. 이들 메시지는 새로운 문화가 어떤 것이어야 하며 왜 그러한 문화가 중요한지 그리고 문화가 개인들의 행태에 어떻게 영향을 미치게 될 것인지를 나타낸다. 보수의 의사전달 도구들이 존재하는 바, 공식적 연설, 비디오, 뉴스레터, 관리자 미팅, 연례보고, 비공식적 구성원 만남 등이 그것이다. 이들 도구를 통해 새로운 문화에 초점을 맞춤에 따라 변화는 보다 더 이해되고 수용되게 된다.
Ⅶ. 맺음말
현실세계에서 실제로 움직이는 것은 조직 자체가 아니라 조직의 구성원들이다. 때문에 조직의 작동 방식을 이해하고 조직의 생산성을 제고시키기 위해서는, 이들 구성원의 사고와 행태의 토대를 이루는 조직문화를 파악하는 것이 필수적이라고 할 수 있다. 이제까지 연구에 의하면 조직문화는 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 뿐만 아니라, 조직의 비효과성을 초래하는 원천이 될 수도 있는 것으로 밝혀지고 있다.
최근 학자들과 실무자들이 조직문화의 진단에 큰 관심을 보이고 있는 것은 조직이 안고 있는 문제나 증상의 저변에 깔린 조직문화적 변수를 파악하여 이를 개선함으로서 조직의 생산성을 높이려는 목적에서 비롯된 것이라고 할 수 있다.
이번 레포트에서는 조직과 그 구성원들이 행태를 설명·예측·관리할 수 있는 유용성을 지닌 조직문화에 관한 주요 측면을 검토해 보았다. 앞으로 조직 리더십이 가장 중요한 과업은 적절한 조직문화를 발전시키기 위한 노력이 될 것이다. 공사부문을 막론하고 조직문화에 관한 연구는 주로 기능론적인 시각에 입각하여 이루어졌으며, 앞으로의 연구 역시 존재로서의 문화보다는 처방 및 실천과 관련된 도구로서의 문화에 대한 연구가 더 요구된다고 할 수 있다. 따라서 바람직한 조직문화의 창출과 관련하여 향후 보다 체계적으로 규명되어야 할 연구과제는 조직문화의 어떤 차원과 변이를 타진할 필요가 있는지, 조직문화의 진단을 위해 조직관리자는 어떤 수단과 기술을 활용할 수 있는지, 조직문화는 어떻게 전파되는지, 어떤 형식과 수단을 통해 조직문화는 표현되고 전달되는지, 관리자는 어떻게 기존의 조직문화를 새로운 조직문화로 전환시킬 수 있는지, 그러기 위해서는 어떤 조치와 전략이 필요한지 등이 될 것이다.
<주>
1)Schine은 문화를 "외부환경에 적응하고 조직 내부를 통합하는 문제를 해결하는 과정에서 특정 집단이 고안, 발견, 개발하는 기본전제들의 패턴으로서, 오랜 기간 동안 조직구성원이 타당한 것으로 여기며 아무런 의심 없이 당연한 것으로 받아들여지고, 새로운 구성원에게는 조직의 대내외적 문제를 해결하는 올바른 방법으로 학습되어 지는 것이다"라고 정의를 내렸다.
2)많은 자료에서 광범위하게 인용되는 Schine의 문화의 개념은 조직문화를 구성하는 구성요소들의 성격으로 분류할 수 있다.
첫째, 인공물과 창조물로서 가장 가시적인 수준의 요소이다. 인위적 구조물, 업무과정, 행정절차, 예술(로고, 상징), 외부행태 등이 이에 해당된다.
둘째, 기본적 가치로서 덜 가시적인 수준의 요소이다. 일반적으로 일이 어떻게 되어야 하고, 사람이 어떻게 반응하고 행동해야 하는가에 관한 믿음 등을 포함한다.
셋째, 기본적 가정으로서 비가시적인 수준의 요소이다. 조직이 어떻게 작동해야 하는 가에 관한 광범위하게 확산된 믿음 등을 말한다.
3)이에 속하는 가장 영향력 있는 저서는 Schine의 Organizational Culture and Leadership
4)그런가 하면 문화의 변화는 구조의 변화에 의해 보완되어야 한다는 주장도 있다. 또한 새로운 업무수행 방식은 사고의 변화에서 비롯됨을 함의하는 문화의 변화는 달성하기가 현실적으로 쉽지 않다는 주장과, 공유된 가치관의 존재와 조직성과간에는 상관관계가 그다지 크지 않다는 주장도 있다. 첫 번째 주장을 규범과 믿음에 있어서의 변화는 다른 영역에서의 의미 있는 변화들이 동반되지 않는다면 별 영향이 없을 수 있다는 것이다. 예를 들면 혁신에 관한 규범적 풍토의 변화는 조직의 전략이나 자원의 배치, 조직구조, 인적 자원 관리 등에서의 변화가 수반되지 않는다면 기술적 돌파구를 유지하는 데 불충분하다는 사실을 강조하는 것이라고 할 수 있다.
5) 구성원들이 사명감에 젖어 있는 조직에서는 사람들이 무엇을 할 것인지 지시 받을 필요가 없다. 스스로가 무엇을 할 것인지, 무엇이 중요한지 알고 그것을 잘하고자 노력할 것이기 때문이다. 그러나, 이러한 이익에는 다음과 같은 대가가 따를 수 있다.
첫째, 문화의 일부가 아닌 과업은 문화의 일부인 과업에 비해 소홀히 취급된다.
둘째, 둘 이상의 문화가 우열을 다투는 조직은 심각한 갈등을 겪는다.
셋째, 지배적 문화에 배치되는 새로운 과업을 맡기를 거부한다. 문화가 획일적이고 강할수록, 즉 문화가 사명감과 유사할수록 이러한 결과는 보다 명확해진다.
<참고자료>
Stephen P. Robbins저(著) , 김남현 역(譯) 『組織行動論』
전상길 『Edgar H. Schine의 조직문화와 리더십』, 『조직학의 주요이론』
이종범 『행정학 연구와 조직문화』

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조직문화