인사관리

목차

1.직무평가의 의의

2.직무평가의 목적

3. 직무평가의 방법

4.직무평가의 요소

5.직무평가의 유의점

본문내용

어서 분포의 크기에 따라 결정된다고 하였다. 즉, '하나의 요소에 대하여 어느 정도의 단계로 구분할 수 있을까'가 개별요소의 비중을 결정한다는 것이다.
[표4-15]주된 요소의 비중
주된 요소
비중의 범위
비중의 중앙치
숙 련
노 력
책 임
환경조건
40.0~64.3%
10.0~21.0
20.0~27.8
10.0~20.0
50%
15
25
11
[표4-16]NEMA의 비중과 세공장의 비중의 관계
평가요소
평가항목
NEMA
A공장
B공장
C공장
숙련
교육
경험
창의력
14
22
14
18
26
16
17
27
15
13
26
14
노력
신체적`지적
시각적
10
5
6
4
7
3
8
5
책임
설비`공정
자재`제품
타인의 안전
타인의 작업
5
5
5
5
5
5
5
4
5
3
4
7
4
4
6
4
직무조건
작업 조건
위험도
8
3
8
3
9
3
8
8
[표 4-14] 시간급과 봉급의 직무 간 요소의 상대적 비중 (%)
시 간 급
봉급(사무, 감독, 기술직)
요소
총점 비율
요소
총점 비율
①숙련
①교육
25
1)교육
11
②경험
31.25
2)경험
22
③직무의 복잡성
25/81.25
3)창의력과 독창력
14/50
④금전적 책임
6.25
②노력
⑤접촉
6.25
4)육체적 조건
10
⑥작업조건
6.25/18.75
5)정신적,시각적 조건
5/15
*감독직인 경우는 '감독형'이나 '감독범위'가 포한된다. 이때 상응하게 다른 요소의 비율을 낮게 한다.
③책임
6)설비 또는 공정
5
7)원료와 제품
5
8)타인의 안전
5
9)타인의 작업
5/20
④직무조건
10)작업조건
10
11)위험도
5/15
합계
100
5.직무평가의 유의점
직무평가를 할 때 유의할 점을 살펴보면 다음과 같다.
1) 기술적 측면의 한계
직무평가의 기법에는 한계가 있다. 즉, 직무평가를 실시할 때 직무분석 자료를 근거로 평가요소를 선정하는 과정에서 판단상의 오류를 범하기 쉬우며, 평가요소에 대한 점수법에 있어서의 가중치와 요소간의 비중에 따른 판정에 있어서의 오류도 피하기 어려운 실정이다. 이러한 기법적인 측면에서 평가의 한계점은 근로자와 경영자 사이에 가치상의 갈등과 관련하여서도 발생한다.
2) 인간 관계적 측면의 유의점
직무평가란 과학적이라기보다는 임금 및 급료를 정하는 체계적 과정이라 할 수 있는데, 이의 유효성은 근로자의 만족에 대한 영향을 확인함으로써 결정되어야 한다. 이를 위해서는 급료에 대한 근로자의 불평 불만 등에 대한 자료의 수집 분석이 필요하다. 결국 직무 평가가 과학적이며 논쟁의 여지가 없다는 보장이 없으므로, 임금결정 과정에서 근로자들의 반발과 노동조합의 영향을 고려해야 한다.
3)평가의 계획 빈도 절차상의 유의점
직무평가의 대상이 다수이거나 서로 다를 때 이 모든 직무에 '하나의 평가계획을 설정할 것이냐', '각각의 평가계획을 설정하느냐'가 문제이고, 또 기업 환경의 변화로 인해 직무의 성격변화가 있을 때 직무평가의 횟수, 즉 빈도수가 문제될 뿐만 아니라 새로 생긴 직무에 대한 평가절차와 평가 방법에 있어서도 적절성을 기해야 하는 점을 유의하여야 할 일이다.
4)직무평가의 결과와 노동시장 평가의 불일치
직무의 종류에 따라서는 노동 시장의 특수한 상황과 결부되어 노동시장에서의 현행임금과 직무평가에서 결정된 직무의 상대적 가치가 일치하지 않을 경우가 있다. 직무평가상 가치가 높음에도 불구하고 노동시장의 현행임금이 낮을 경우에는 그 노동에 대한 공급이 수요를 초과할 때이며, 반대로 직무평가상의 가치가 낮음에도 불구하고 노동시장에서 그 직무의 임금이 높은 것은 수요가 공급을 초과하는 경우에 발생한다. 따라서 경영자는 임금결정과정에서 이와 같은 직무에 대한 특별한 고려가 있어야 한다.

키워드

인사관리,   직무평가,   임금구조,   임금률,   임금격차