[인력개발과 활용] 인적자원관리의 이론적 배경을 설명하고, 인적자원관리의 주요내용과 특징을 기술하세요

소개글

[인력개발과 활용] 인적자원관리의 이론적 배경을 설명하고, 인적자원관리의 주요내용과 특징을 기술하세요에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인적자원관리의 이론적 배경

2. 인적자원관리의 주요내용
1) 인적자원의 의미
2) 인적자원관리의 기능
3) 인적자원관리의 유형
4) 인적자원관리의 구성요소
5) 인적자원관리의 모형

3. 인적자원관리의 특징

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

개념상으로 완벽하게 이상적인 형태를 가지고 있는 경영현장은 사실상 존재할 수 없다. 그렇다면 이상형을 이용하여 표현하고자 하는 목적은 ‘파악하고자 하는 현상을 과장하여 그 본질적인 특징에 착안하여 현상을 단순화하여 이해하는 것’이라고 볼 수 있다. 스토레이 모델은 인적자원관리를 설명, 규범, 논리적 추론의 혼합체로서 특징짓고 있으며, 신념과 전제(beliefs and assumptions), 전략적 측면(strategy aspects), 라인매니저의역할(line management), 주요 수단(key levers)의 중심 요소를 가지고 있다.
3. 인적자원관리의 특징
Wright & McMahan(1992)는 전략적 인적자원관리는 전략 수립과정에서 최고경영자가 적극적으로 참여하고 있고, 전략적 관심의 초점이 개인적 성과보다는 조직의 성과에 두고 있으며, 기업 내 각 활동이 독립적이기보다는 통합적인 의사결정을 통해 이루어지고 있다고 하였다. 또한, 조직의 전략경영 과정과 인적자원관리의 실행이 수직적으로 연계되며, 다양한 인적자원관리 기능간의 수평적 조정과 통합을 요구하는 특징이 있다고 주장하였다.
Wright & McMahan(1992)은 전략적 인적자원관리는 다음 몇 가지 특징이 있다 고 주장하였다. 첫째, 전략 수립과정에서 최고경영자가 적극적으로 참여한다. 둘- 8 -째, 전략적 관심의 초점이 개인적 성과보다는 조직의 성과에 두고 있다. 셋째, 기업 내 각 활동이 독립적이기 보다는 통합적인 의사 결정으로 접근한다. 넷째, 조직의 전략 경영 과정과 인적자원관리의 실행이 수직적으로 연계된다. 다섯째, 다양한 인적 자원 관리 기능 간의 수평적 조정과 통합을 강조 하였다. 인적자원관리는 조직체의 인적 자원을 관리하는 경영의 하위과정으로서 조직체의 경영분야와 관리계층을 상관없이 모든 일선 관리자가 수행하는 기본적인 경영기능이며, 조직체의 목표와 성과를 이루기 위해 조직구성원의 만족감, 능력개발 및 성과향상을 강조한다는 특성을 지니고 있다. 이와 같이 기존의 인적자원관리 선행연구들은 채용, 교육, 훈련, 평가, 보상이라는 각각의 인적자원관리 방식들을 미시적 시각에서 별도로 분리하여 살펴보고 있는데, 이는 인적 자원을 조직의 전략 차원에서 활용하는 것을 제한하는 한계를 지니고 있다. 인적자원관리가 조직의 성과에 기여하기 위해서는 전반적으로 경영과정에 잘 통합되어야 하고 연계되어야 한다. 그러면 그 기능이 효율적으로 발휘되어 인적자원관리가 조직의 성과에 기여할 수 있게 된다.
4. 나의 의견
기업의 효율적 인적자원관리는 구성원들에게 직장생활의 안정 속에서 자신을 능력을 발전시킬 수 있는 기회를 제공하고 나아가 기업의 발전과 개인의 경제적, 사회적 지위향상에 기여한다. 그러므로 기업의 인적자원관리는 기업 자체의 목적뿐만 아니라 구성원들 개인의 목적도 실현하게 하는 주요한 수단이다. 경영환경에 있어서는 유형의 물적인 자산 가치보다는 무형의 인적 자산의 가치가 더욱더 중요한 자원이며 기업의 경쟁력 향상을 위한 주요한수단으로 인식되고 있어 기업의 현장에서는 인적 자산에 대한 가치를 탐색하고 활용하고자 하는 노력이 점차 증대되고 있다. 특히, 지식 기반 경제 환경이 도래함에 따라 세계 경쟁에서 조직의 인적자원의 중요성이 증대되고 있다. 병원 조직은 일반 제조업 등 일반 기업체에 비해 특수한 직무 환경과 다양한 전문 인력으로 구성되어 있는 독특하고 복잡한 조직체임과 동시에 대단히 노동집약적인 산업에 속하는 조직으로 주요한 전략 자원인 인적자원은 의사, 간호사를 비롯하여 거의 대부분 전문가들로 구성되어 있으며 이들 인력은 일체화된 유기적인 활동을 통해 의료서비스를 제공하기 때문에 어느 조직보다도 인적자원이 조직의 성과에 미치는 영향이 크다. 의료기관은 의료서비스의 특성상 분야별전문화 및 세분화가 되어 있어 조직구성원이 다양하면서 많은 인력을 요구하는 특성을 가지고 있다. 따라서 병원의 효율적인 운영을 위해서는 적정 인력의 확보와 확보된 인력에 의한 노동생산성(인건비투자효율)의증대가 필수적이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인적자원관리의 이론적 배경을 설명하고, 인적자원관리의 주요내용과 특징을 기술해 보았다. 인적자원이 기업의 지속적인 경쟁우위의 원천이 되는 잠재적 가능성을 갖는 자원이라고 한다면 어떻게 인적자원이 가진 가능성을 최대한으로 발현해낼 수있을까하는 문제가 생기게 된다. 다시 말해, 인적자원과 인적자원관리시스템사이의 관계이다. 인적자원이 기업과 직접으로 고용관계를 맺고 있는 인적자본의 기초라고 한다면 기업이 보유하고 있는 인적자본이 기업목표를 향하여 분발하도록 동기부여, 관리하는 다양한 조직적 활동을 인적자원관리시스템이라 볼 수 있다. 인적자원과 인적자원관리시스템과의 관계를 이해하기 위해서는 인적자원이 지닌 능력과 행동을 구분하여 생각할 필요가 있다. 먼저 선발시스템에 의해 채용된 인적자원에 대해 생각해 본다면 기업이 통제할 수 있는 것은 어디까지나 인적자원의 행동이라고 볼 수 있다. 그런 의미에서 인적자원 그 자체는 지속적인 경쟁우위의 필요조건이지만 충분조건은 아니라고 볼 수 있다. 왜냐하면 기업이 보유하고 있는 인적자원이 반드시 기업목표를 향해 분발하는 행동을 한다고 볼 수는 없기 때문이다. 중요한 것은 관리시스템을 구축할 때 기업이 보유하고 있는 인적자원이 기업의 목표를 달성하기 위해 분발하도록 유도할 수 있는 시스템을 구축해야만 한다는 것이다. 실제로 선발과 교육훈련, 보상시스템과 같은 인적자원관리시스템의 목표는 종업원을 동기부여 하여 인적자원이 수행하는 노력의 절대적인 양과 수준을 고양하고 궁극적으로는 기업의 성과를 높이는 것에 두고 있다. 요컨대 인적자원이 기업의 경쟁우위 획득을 위한 가치를 보유할 수 있도록 하는 것이 인적자원관리시스템인 것이다.
참고문헌
배종석. 2012. 인적자원론. 서울: 홍문사.
유규창(2002). 21세기형 인적자원관리 뉴패러다임과 실천과제, 4.명경사.
정재훈. 『인적자원관리』. 서울:북넷, 2012.
나병선(2012). “공공기관의 전략적 인적자원관리가 조직성과에 미치는 영향분석: 테크노파크를 중심으로” 대구대학교 대학원 박사학위논문.

키워드

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