벤처기업의 인사관리

소개글

벤처기업의 인사관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 인사관리 방식의 변천 과정

2. 벤처기업의 인적자원관리 패러다임 변화

3. 기존 산업사회와 다른 벤처기업의 디지털 시대적 특징

본문내용

, 지식 공유하여 나누고 활용한다. 지식과 정보의 원천을 알고, 필요할 때 이를 활용하는 능력이 요구된다. 모든 것을 혼자서 하려는 배타적이고 독점적인 사람들은 도태될 것을 말한다. 언제 어디서나 누구와도 연결될 수 있는 네트워크 사회의 특성을 최대한 활용할 수 있는 지식과 기술을 갖춘 인재 확보가 절대적으로 요구된다.
넷째, 차별화로 경쟁력을 키운다. 과거에는 보편 타당한 '조직인'이 인재상으로 강조되었으나, 이제는 능력의 보유 및 발휘 정도에 따라 노동 시장에서 시장가치가 결정된다. '열심히 하는 사람'이 아닌 '잘하는 사람'이 인정받는 시대가 된 것이다. 능력 구분의 잣대는 전문성이므로, 경쟁적 노동시장에서 살아남기 위해서는 다른 기업에서 통용 가능하면서도 자신의 전문 능력을 보유해야 한다.
3. 기존 산업사회와 다른 벤처기업의 디지털 시대적 특징
첫째, 디지털 경영 시대에서는 인사관리방식도 산업사회와 달라진다. 오로지 주어진 일만 열심히 하는 「하드 워커」가 중시되던 시절에는 연공서열에 의한 종신고용제가 조직운영의 중요한 근간을 이뤘다. 신입사원으로 입사해서 적당한 시일이 흐르면 자동으로 승진이 되고 월급도 많이 받게 되었습니다. 대과가 없으면 정년 때까지 직장이 보장되었다. 그러나 조직 구성원 개개인의 능력과 창조성이 중요시되는 디지털 시대에서는 더 이상 이러한 방식으로 조직을 운영해서는 경쟁력이 생길 수가 없다.
둘째, 능력에 맞는 대우가 필요가 필요하다. 앞으로 연공서열에 의한 인사관리는 이제 기업에 있어서 커다란 걸림돌이 될 것이다. 의욕이 넘치고 자신의 능력을 최대로 발휘하는 사람과 그렇지 못한 사람의 급여가 같다면, 능력을 발휘하고 있는 사람은 의욕을 잃게 된다.
셋째, 회사를 위해 무엇인가 기여를 하려고 노력하기보다는 개인적으로 창업을 하려고 생각하거나 아니면 좀 더 좋은 대우를 해주는 기업을 찾게 될 것이다. 능력 있는 새로운 사람을 외부에서 스카웃 하는 것도 어렵게 된다. 나이와 학벌을 중시했던 연공서열방식의 기존 제도로는 파격적인 조건으로 스카웃하기가 어려워진다. 개인의 능력보다는 내부의 형평성을 고려해야 하기 때문이다. 능력은 부장급인데도 불구하고 나이나 경력이 대리급이라고 해서 그 수준의 대우를 해준다면 과연 어떤 사람이 오려고 하겠는가? 이러한 현상은 우리회사와 같이 사람이 자산인 첨단 IT회사로서는 대단히 비효율적인 제도라고 생각한다.
그럼에도 불구하고 그동안 우리는 연공서열에 의한 조직관리를 시행해 왔다. 우리의 실정에 맞게 호봉에 의한 월급제에서 능력평가에 따른 연봉제를 도입했지만 진정한 의미의 연봉제라고 하기에는 부족한 점이 많은 것이 사실이었다. 이제 개인의 능력과 창의성이 중요시되는 디지털 시대를 맞아 이를 과감히 혁신할 필요가 있습니다. 이러한 측면에서 지난 10월 1일부터 모든 직급제를 폐지하게 된 것이다.
넷째, 적극적인 자기계발이 필요하다. 앞으로 연봉제가 제대로 정착되기 위해서는 평가제도가 객관적이고 합리적으로 정립되어야 되는 등 준비해야 할 사항이 많이 있다. 이러한 사항들은 회사에서 최대한의 노력을 기울일 것이다. 이와 함께 직원 여러분들은 새로운 환경에 맞는 패러다임의 전환은 물론 자기계발에 최선을 다해야만 한다. 여러 차례 이야기 한 것처럼 앞으로 평생직장이라는 개념은 더욱 희박해 질 것이며 평생직업이 보편화될 것이다. 평생직업을 갖기 위해서는 자기만의 경쟁무기가 있어야 하며 이것은 전공분야와 관심분야에 대한 끊임없는 공부와 연구를 통해 갖춰질 수 있는 것이다.
이번에 도입되는 새로운 제도가 조직 활성화와 경쟁력 향상에 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 우리들의 적극적인 자세변화가 필요하다.

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