엘튼 메이요의 호손실험의 영향과 평가

소개글

엘튼 메이요의 호손실험의 영향과 평가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

엘튼 메이요의 호손실험의 영향과 평가
1. 엘튼 메이요

2. 4단계로 실시한 호손실험

3. 인간관계론
1) 개인적 접촉제
2) 종업원 개인상담
3) 종업원 의견조사
4) 제안제도
5) 결정참가
6) 목표관리

4. 결론

본문내용

성하는 방법. 계층별 목표설정은 각자의 자발적인 의사로 결정케 함으로써 참여의식을 갖게 함과 동시에 절차나 방법 등에 규제를 하지 않고 자유롭게 창의적으로 목표를 달성한다. 기말 달성률에 따라 결과를 평가하고 결과가 나쁘면 왜 결과가 나쁘게 나왔는지 스스로 반성하게 하여 차기 개선책을 명확하게 하고 작업자의 능력신장을 도모한다.
목표설정 → 목표실시 → 목표조정 → 결과 측정 평가
4. 결론
테일러의 과학적 관리법과 아담 스미스의 분업론에 의해서 전문화와 과학화를 추구하는 과학적 작업설계만으로는 작업능률을 올리기가 어렵다. 즉, 작업능률은 환경보다도 작업자의 마음가짐과 심리적 상황의 함수관계를 이룬다. 작은 동기에서 시작한 호손 실험은 후에 허즈버그, 아지리스 등의 인간관계론 학자들에 의해 검증되고 입증된 생산성 혁신 연구로 결실을 맺게 되었다. 인간관계론적 작업설계는 허즈버그의 2가지 요인에서 기인하였는데 이는 종업원참여, 목표지향, 자율성, 집단관리에 주안점을 두고 인간관계론 입장의 작업확대(Job enrichment)와 이를 연장한 작업 충실화(Job enlargement)를 주장하고 있다.
또한 단순반복작업에서 오는 지루함을 달랠 목적으로 시행되는 순환작업제(Job rotation), 근무시간을 일정범위 내에서 자유로이 정할 수 있는 Flexible time제 등도 인간관계론적 작업설계의 산물이다. 메이요의 호손실험을 계기로 갖게된 인간관계론은 테일러 이후의 기존 과학적 관리법으로 풀 수 없는 노사분규문제에 대한 해답을 제시하였으며 노사분규가 많은 우리기업들에게 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.

키워드

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