모티베이션의 증진

소개글

모티베이션의 증진에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 절 모티베이션의 의의와 문제점
1. 모티베이션의 개념과 중요성
2. 모티베이션의 모형과 문제점

제 2 절 모티베이션 관련 주요이론
1. 모티베이션의 내용이론
2. 모티베이션의 과정이론
3. 직무설계와 목표설정 이론
4. 개인 임파워먼트론

제 3 절 모티베이션의 증진방안
1. 개인 스스로의 동기유발
2. 직무 재설계 방식의 도입
3. 성과 – 보상의 합치 프로그램
4. 개인 임파워먼트의 실행
5. 모티베이션 관리 제도의 개선

본문내용

미친다는 평가결과에 대하야 김부장은 불만족은 느끼게 된다
------------- (감정적 반응)
- 따라서 김선주 부장은 다음 분기에는 성과를 높여야겠다는 목표를 갖게 되고 결국 그 목표가 실행됨으로써 차기의 노력과 성과가 높아진다. (목표 설정 및 실행)
4. 개인 임파워먼트론
1) 임파워먼트이 의미와 특징
▲ 임파워먼트의 의미
- 정당한 권한의 부여
- 업무 수행에 있어서의 자신감
- 에너지 또는 원동력 ⇒ 에너지 불어넣기 또는 활력 갖도록 하기
⇒ 권한위양의 의미와 모티베이션의 의미 함축
특히 에너지 불어넣기로써의 임파워먼트가 모티베이션의 개념과 가깝다
▲특 징
- 일에 대한 강한 사명의식을 갖게 한다
- 우수인력 양성 혹은 확보에 초점을 두며 개인의 기량 향상에 초점을 둔다
- 자기의 일에 대한 의사결정권을 갖게 하여 강한 업무의욕과 높은 성취감을 준다.
- 고객에 대한 서비스 향상과 환경변화에 신속하게 대응하게 한다.
2) 임파워먼트의 기본시각과 접근법
- 기존 모티베이션이론은 통제 지향적인 성향을 갖고 개인을 수단적인 가치를 지닌 것으로 이해하고 개인이 조직에 순응하는 것을 우선시하는 반면 임파워먼트는 자발적으로 따라오게 하는 경영을 의미한다.
- 자기 임파워먼트는 개인 스스로 부족한 요소를 확인하고 긍정적인 자기 암시를 하는 과정을 말한다.
- 상호작용적 임파워먼트는 자신의 증대된 파워를 다른 구성원들에게 확산시키켜 조직 전체의 파워를 키우는 과정을 말한다. 권한위양에 초점을 두기도 하고 능력함양의 촉직에 초점을 두기도 한다.
▲ 임파워먼트에 대한 조 영 호(아주대 교수)의 의견
80년대 후반부터 선진국에서는 임파워먼트(Empowerment)라는 개념이 등장하여 조직관리에 새로운 바람을 일으키고 있다. 임파워먼트는 능력과 의욕을 분리시키지 말고 이 양자를 한꺼번에 높여주자는 개념으로 이해하는 것이 좋다. 높은 의욕이 있을 뿐만 아니라, 조직에서 일을 처리할 수 있는 실질적인 권능이 주어져 있다는 것이다.
종래의 동기부여 이론은 능력과 의욕을 분리한 나머지 능력 부분을 다소 경시하였으며, 성실하게 일하는 모범 사원을 만드는데 초점이 모아졌다고 할 수 있다. 이에 비해 임파워먼트 이론은 거친 세파를 헤쳐나가는 투사를 만드는 이론이라고 할 수 있다. 임파워된 사원들은 일에 있어 열정을 가지고 있을 뿐만 아니라, 성공에 대한 자신감을 가지고 있고, 스스로 결정을 하여 집행할 수 있는 힘을 가지고 있다.
따라서 임파워먼트는 실력+자신감+권한+의욕이라고 할 수 있고, 우리말로 옮긴다면, 개인의 역량강화 또는 기살리기 정도 될 것 같다.
그러면, 구체적으로 어떻게 임파워시킬 수 있는가. 필자는 여러 이론을 종합하여 네 가지 임파워먼트 방안을 제시하고자 한다.
첫째는 정보화를 통한 임파워먼트이다. 이는 사원들이 정보 소스에 쉽게 접근할 수 있고 정보를 효과적으로 처리할 수 있게 함으로써 실력을 높이는 것이다. 컴퓨터를 사용하는 것과 손으로 작업하는 것 사이에는 엄청난 역량의 차이가 존재한다. 마찬가지로 인테넷을 자유로 이용할 수 있는 것과 그렇지 않는 것 사이에는 실력 차가 하늘과 땅이다. 사원들의 역량은 곧 정보화에 비례하는 것이다.
필자의 경험에 비추어 보면 워드프로세서로 작업을 한 후로 원고를 집필하는 데 3배 정도의 생산성이 올라간 것 같다. 종래에 3시간 정도 하는 일을 컴퓨터로는 1시간 이내에 끝낼 수 있기 때문이다. 요즘 인터넷을 이용하면, 경우에 따라서는 수십 배의 능률이 오른다.
둘째는 비전의 공유를 통해 임파워먼트를 꾀하는 것이다. 정보를 제공하고, 지식을 늘리는 것도 중요하지만, 미래관을 갖고 장기적인 목표와 삶의 의미를 깨우치는 것도 임파워먼트의 필수 요소이다. 꿈을 갖고 장래에 믿음이 있을 때 진정한 자신감이 생기기 때문이다.
큰 기업은 큰 기업에 걸맞는 비전을 세우고, 작은 기업은 또 그 나름대로 장기 목표를 설정해야 한다. 사원 50명이 80억원의 매출액을 올리고 있는 정보통신 회사는 최근 매년 50%의 성장을 하여 2,002년에는 매출액 1,000억원의 회사가 되고, 사원을 억만장자화하겠다는 비전을 세웠다. 2,000년대에 들어서면 연봉이 억대되는 사원을 내고, 우리사주를 통해 주식보유액으로 억대 재산을 형성하도록 한다는 것이다. 이런 비전이 있을 때, 사원들의 氣가 사는 것이고 자신감이 높아진다.
셋째는 권한위양을 통한 임파워먼트를 추구해야 한다. 사원들이 일일이 결재를 받지 않고도 일을 할 수 있는 재량권을 높여주어야 한다. 호텔의 청소원이 자신의 판단으로 작은 수리를 할 수 있고, A/S 요원이 웬만한 부품 교체는 상급자의 허락 없이 할 수 있어야 한다.
현재의 조직체제 내에서도 권한을 위양하고 실무자의 氣를 살릴 수 있는 방법이 얼마든지 있다. 그러나 거기에는 한계가 있을 것이다. 보다 적극적으로 실무자의 권한을 확대시키려면 조직구조의 개편이 필요하다. 본사스탭를 과감히 줄이고 현업 부서를 키울 수도 있고, 팀제를 도입하여 팀의 권한과 책임을 확대시킬 수도 있다. 또 사내 벤처제도를 도입하여 사업아이디어를 제시한 사원에게 소사장이 되게 하는 방법도 있다.
넷째는 인정과 보상을 통한 임파워먼트가 있다. 이는 전통적인 동기부여 이론에서 많이 얘기되고 있는 것인데, 노력이나 결과에 대해 피드백을 주고, 적절한 보상이 따라야 한다는 것이다. 성과에 따라 급여를 주고, 성취에 따라 승진도 시켜주고 해야 한다. 그러나 결과에 대한 보상 못지 않게 중요한 것이 일의 과정에 대한 인정이다. 이를 격려라고 부르는데 비록 결과가 탐탁하지 않더라도 수고한 정성을 인정해주는 것이 필요하다.
경쟁이 치열해지고 환경의 변화가 가속화되고 있는 지금에 이르러서는 의욕을 북돋우는 것만으로는 부족하다. 의욕이 높아지면 능력도 향상될 것이라고 생각하고 기다릴 시간이 없다. 의욕을 높이는 것을 넘어서 사원들의 역량을 강화하고 氣를 살려야 한다. 능력과 의욕을 동시에 높여 사원 모두를 종업원이 아닌 작은 사장이 되게 해야 한다. 정보화를 하고, 비전을 공유하고, 권한을 위양하며, 적극적으로 보상을 실시하는 임파워먼트 문화를 만들어야 한다

키워드

모티베이션,   조직행동론,   동기유발,   성과보상,   인적자원,   개발