보수당 정권과 노동법의 규제완화

본문내용

야 한다. 40% 이상의 찬성을 얻지 못한 경우 중앙조정위원회는 노동조합에 대하여 근로자의 대표로서 인정할 수 없고, 단체교섭을 할 수 없다는 것을 통지한다.
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_ 또한 이 고용관계법에서는 임금 근로조건에 관한 단체교섭권을 인정하면서, 정보 협의에 관한 권리는 포함하지 않고 있다.
_ 이 법률은 다양한 안전장치를 설정하고 있지만, 노동조합이 단체교섭권을 확립할 수 없었던 경우에 3년간은 동일한 형태의 제소를 할 수 없다. 반대로 사용자측이 노동조합의 승인을 거부하고서도 중앙조정위원회가 노동조합의 존재를 인정한 경우에는 단체교섭에 응하지 않으면 안된다. 이 경우도 기간은 3년간으로 3년 후에는 이와 같은 상황을 해소하는 것이 가능해진다.
_ 그리고 쟁의행위에 앞서서 투표절차의 간소화(파업권 확립투표 후 4주간의 실시를 8주간까지로 연기)를 하였다.
(5) 분쟁처리시스템의 개혁과 제도의 실효성 확보
_ 1998년 6월 1일, 보수당 정권하에서 구상한 개정안을 토대로 한 고용권리(분쟁해결)법(Employment Rights (Disputes Resolution) Act 1998)이 시행되었다.주48) 이 법률의 주요 내용은 노동심판소(Industrial Tribunal)를「고용심판소」(Employment Tribunal)로 명칭을 변경하였을 뿐만 아니라, 증가하는 일방의 구제신청에 대처하기 위하여 심판소의 심사절차의 간소화 신속화 및 불공정한 해고사건에 대한 임의중재제도의 도입 등이 있다. 또한 1999년 고용관계법안은 불공정한 해고의 보상금의 증액도 제안되었다. 결론은 근로자가 부당해고를 제소할 권리를 현행의 근속 2년 이상에서 1년으로 완화한다. 부당해고에 관계된 보상액의 상한을 1만2,000파운드에서 5만파운드로 인상하였다(이 규정은 1999년 6월부터 시행). 1년 이상의 유기계약근로자의 부당해고로부터의 보호하고, 또한 고용보용법제의 대상범위를 확대하였다(불복신청권, 과잉인원해고급부청구권, 출산휴가권). 이 보상액과 관련해, 그 동안 보상재정액(補償裁定額)이 적어서 불공정한 해고제도에 있어서 해고의 제한기능을 제대로 기능하지 못한다고 지적되어온 만큼 제도의 실효성을 높일 것으로 기대되었다.
주48) B.J.Doyle, Employment Tribunals, 1998, ch. 1 참조
(6) 뉴 딜 '복지로부터 근로로'
_ 블레어 노동당 정권은 1997년 7월, 정권 후 초기 예산안에서 고용 실업대책으로써 "뉴딜 프로젝트 - '복지에서 고용으로'"대책을 제출하였다. 동 프로젝트는 최근 실업자가 구직활동 및 훈련대책에의 참가를 그만두고 복지급부에 의존하고, 다음으로 비노동력화하고 있는 인구가 증가하고 있기 때문에 청년층 및 장기실업자의 고용가능성과 기능의 향상을 도모하고, 복지의존에서 취업에의 이행을 촉진하기 위하여 자세한 원조조치를 취하고 있다. 이 정책은 적극적 노동시장정책, 청년실업대책, 장기실업대책, 산업을 위한 대학의 설립으로 구분하여 실시하고 있다.
IV. 결 론
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_ 오늘날 영국은 새로운 노사관계로의 이행기에 있다. 영국의 보수당 정권에 있어서 노동법의 재편성은 영국의 노동법학에 새로운 문제를 던진 것이었다. 지금까지의 잡동사니적인 영국의 노동법이 지닌 한계성을 실감하면서, 어떤 사항은 여러 국가의 권리장전 등을 한 권리의 카타로그에 기초하면서, 또한 어떤 사항은 노동시장의 유연성과 보장을 균형 잡으려고 하는 EC EU 법의 구조에 의하여, 영국 노동법의 방향을 근본적으로 재고하려고 하였다. 그리고 블레어는 EU의 사회정책협정에서 영국이 유럽의 구성원이 되도록 결단하고, 국가가 근로자의 임금 근로조건을 직접 규율하는 길을 선택하였다. 그는 현재의 노동법을 재구축하려는 단계는 유연한 고용 활동을 폭넓게 허용해온 종래의 개인주의 계약자유를 토대로 하는 구성을 병존 혼합상태로 정리하고 있기 때문에 극적인 변화를 곧바로 기대할 수 없다. 그러나 그의 구상에는 사회정의 및 공정성, 기회의 평등, 근로자대표의 정통성 등 노동법의 이념 및 목적의 부활은 커다란 변화이고, 향후 전개 여하에 따라서는 노동법의 새로운 모델을 형성할 수도 있다. 어쨌든 그의 전략이 성공할 것인지 여부는 정책목표인 '강한 시장'의 달성도에 따라 분명히 결정될 것이다.
_ 끝으로 영국 노동법의 규제완화에 대한 '변화'에서 '우리나라 노동법의 시사점'을 살펴 본다. 먼저, 영국의 '노사관계의 개인주의화' '단체교섭의 기업내화'라는 현상은 수평적인 근로조건의 규제를 분명하게 후퇴시키고 있는 것을 의미한다. 이러한 영국의 현상은 우리나라의 상황과 유사하다. 그러나 근로조건에 대한 법률적 규제의 방향은 영국과 우리나라는 전혀 상반된다. 영국은 보수당 정권시대의 규제완화로 완화되였다. 이러한 특징은 '공정성'을 확보하기 위하여 기준의 보편적 적용, 기준의 확대, 기준의 실효성을 담보하는 수단의 각 요소를 통일적으로 실현하려는 입장이다. 이러한 입장은 향후 우리나라 노동법의 방향을 검토시 유익한 시사점이 될 것이다. 또한 다양하고 유연한 활동을 허용하면 할수록 비정규근로자의 보호 방향에 대하여 해석론 정책론상의 쟁점이 된다. 특히 남녀간의 균등대우원칙 및 동일(가치)노동 동일임금원칙을 실현시키는 방법은 영국과 우리나라와는 커다란 차이가 있다.
_ 다음으로, 영국에서는 '법률적 규제의 완화' '자주적 규제'의 관계는 지금까지 거의 쟁점이 안되었던 문제였다. 왜냐하면 영국은 법률적 규제 자체가 약하고, 광범위한 적용제외가 있었기 때문이다. 유일한 예외로는 불공정한 해고제도에서 법률규제의 완화를 계약당사자의 판단에 맡기는 권리포기조항이 있었을 뿐이었다. 그러나 최저임금법 및 근로시간 규칙의 제정은 법률적 규제의 완화와 자주적 규제에 대하여 종합적으로 대응할 필요성을 부각시켰다. 최저임금법 및 근로시간 규칙의 제정으로 도입된 단체협약 또는 근로자협정 등에 의한 법률적인 규제완화는 우리나라의 그것과 비교적 유사하다. 그러나 자주적 규제에서 '자주성' 확보에 대하여 타당한 배려를 한 영국법은 아직도 구체적 대안이 없는 우리나라 노동법의 현상을 비판할 수 있는 계기가 될 수 있을 것이다.

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