채용내정자의 법적 지위

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방향
_ 일본에서는 1993년경에 이르러 채용내정이 다시 심각한 사회문제로 되자 이에 대처하기 위하여 노동성과 대학은 내정취소를 행한 기업의 명단을 공표하고, 차기 구인 리스트에서 삭제하는 등의 조치를 취하였고, 나아가 노동성은 직업안정법 시행규칙을 일부 개정(1993년 노동성령 제10호, 1993년 4월 1일 시행)하고, '신규학교졸업자의 채용에 관한 지침의 책정에 대하여'라는 제목의 노동사무차관통달(1993년 6월 24일)을 발령하여 채용내정자의보호를 기하고자 하였다.주77)
주77) 제飼良昭, 앞의 글, 31-32면.
_ 일본의 개정된 직업안정법 시행규칙에 의하면 노동대신은 노동자의 雇入방법의 개선에 관하여 적절하고 유효한 지도를 실시하기 위하여 노동자의고입동향의 파악에 노력하여야 한다고 정하고 있다. 그리고 ① 신규 학교졸업자의 모집을 중지하거나 또는 모집인원을 줄일 때, ②신규 학교졸업자의졸업 후 당해 졸업자를 노동시켜 임금을 지불하겠다는 취지로 약속하거나 통지한 후 당해 신규학교졸업자가 취업을 개시하는 것을 예정하는 기일까지(내정기간) 이를 취소하거나 철회하는 경우, ③ 신규학교졸업자에 대하여 내정기간을 연장하려고 하는 때에는 미리 공공직업안정소 또는 시설의 장에게 그러한 취지를 통지하여야 한다고 규정하였다. 여기서 말하는 시설의 장이란 학교교육법 제1조에 규정된 학교(소학교, 유치원 제외), 전수(專修)학교, 직업능력개발촉진법에 의한 시설 또는 직업능력개발대학교의 장을 가리킨다.
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_ 한편 '신규학교졸업자의 채용에 관한 지침'은 그 취지를 "최근, 학생 생도에게 커다란 타격과 불안을 주는 채용내정취소 및 입직(入職)시기연기라는 중대한 사태가 발생하여 신규학교졸업자의 취업에 큰 영향을 주고 있다. 이 지침은 이러한 상황에 대처하여 신규학교졸업자의 채용에 대한 질서를 확립하고 원활한 취직을 촉진하는 것을 목적으로, 신규학교졸업자를 채용하고자 하는 사업주가 고려할 사항을 정하는 것이다."고 정하고, 사업주가 고려할 사항으로서 1) 적정한 모집 채용계획의 입안, 2) 모집 채용활동, 3)채용내정, 4) 채용내정취소 등의 방지를 규정하고 있다. 1) 적정한 모집 채용계획의 입안에 관하여 "사업주는 중장기적인 인사계획 등에 기하여 필요한 인재를 필요한 만큼 채용하는 방침을 확립하여, 당해 연도의 모집 채용계획 인원수를 결정하려고 노력하여야 하고, 모집채용계획 인원수를 결정함에 있여 '약간명',' 인 이내' 등 불명확한 표현, 실제 채용계획 인원수를 초과하는 모집 등은 피해야 하고, 채용인원수를 명확하게 하도록 해야 한다."고 규정하고, 2) 모집 채용활동에 관하여 "① 모집 채용활동을 실시함에 있어서 직업내용, 노동조건 등 구인내용의 정보를 정확하게 학생과 생도에게 제공하도록 하고, ②채용선고(選考)를 행함에 있어서, 학생 생도의 적성, 능력에 기하여 적정히 실시하도록 해야 하고, ③정해진 채용선고개시의 기일을 준수하는 등 질서를 지켜야 하고, ④모집의 중지 또는 모집인원의 삭감을 행하는 경우에는 공공직업안정소에 미리 통지해야 할 것. 단 ④에 대해서는 대학, 단대, 고등전문학교, 전수학교, 공공직업능력개발실시 및 직업능력개발대학교의 신규졸업자에 대한 모집인원삭감의 통지는 이러한 모집인원의 합계를 당초 모집인원합계보다 30인 이상 또는 3할 이상 감축하는 경우에 한정된다."고 규정하고, 3) 채용내정에 관하여 "학생 생도에 대하여 다른 기업을 선택할 권리를 방기하는 것은 중대한 의의를 가지는 것이므로 사업주에게 다음 3항을 고려할 것을 요구한다. ①채부의 결과를 학생 생도에게 명확히 전달할 것, ② 채용내정자에 대하여는 문서에 의해 채용시기, 조건 및 내정기간 중의 권리의무관계를 명확하게 하는 관점에서 취소사유 등을 명시할 것, ③ 채용내정은 법적으로도 일반적으로는 당해 기업의 예년 입사시기를 취업의 시기로 하는 노동계약이 성립된 것으로 보아야 하는 경우가 많은 것에 대해서 충분히 유의할 것." 등을 규정하고, 4) 채용내정취소 [237] 등의 방지에 관하여는 "채용내정취소는 대상이 된 학생 생도 및 그 가족에게는 계산할 수 없는 타격과 실망을 주는 동시에 사회전체에 대하여도 큰 불안을 주는 것이어서 결코 놓아둘 수 없는 중대한 문제이므로 사업주가 고려할 사항으로 다음 3항목을 들고 있다. ① 채용내정을 취소하지 않는 것으로 할 것, ② 채용내정 취소를 방지하기 위하여 최대한 경영노력을 행하는 등의 수단을 강구하고 나아가 채용내정시점에서 노동계약이 성립된 것으로 보여지는 경우에는 채용내정취소는 노동계약의 해제에 상당하여 해고의 경우와 마찬가지로 합리적인 이유가 없는 경우에는 취소가 무효라는 것에 대하여 충분히 유의할 것, ③ 피할 수 없는 사정에 의해 채용내정 취소 또는 입직시기 연기를 검토하지 않으면 안되는 경우에는 미리 공공직업 직업안정소에 통지하는 것 외에 그 지도를 존중할 것, 이 경우 노동기본법제20조(해고예고) 및 동법 제26조(휴업수당) 등 관계법령에 저촉되지 않도록 충분히 유의할 것, 나아가 채용내정취소의 대상이 된 학생 생도의 취직선의 확보에 최대한 노력하고 또한 내정취소 또는 입직시기 연기를 받은 학생 생도들로부터 보상 등의 요구에 성의를 가지고 대응할 것."이라고 규정하고 있다.
_ 채용내정취소의 중대성에 대하여 위 지침이 지적하고 있는 점에는 큰 이론이 없으나, 위 지침과 규칙의 개정은 어느 것도 노력의무에 그치고, 실제기업명단의 공표 정도의 구속력밖에 예정되어 있지 않아 그 실효성에 의문이 제기되고 있으며, 위 지침의 내용을 강제력있는 법적 규칙으로 확립하여야 한다는 지적이 제기되고 있다.주78)
주78) 제飼良昭, 앞의 글, 32면
_ 현재 우리 나라의 경우 채용내정의 관행이 단시간 내에 소멸할 것이라는 전망은 없고 오히려 채용내정의 취소문제가 앞으로 심각한 사회문제로 제기될 가능성이 많다. 채용내정의 부당한 취소는 대학의 교육문제 및 인력수급정책에도 영향을 미치고 특히 부당하게 채용내정취소를 당한 당사자에게는 돌이킬 수 없는 심각한 불이익을 주게 되므로 이에 대한 법률적, 행정적 차원의 대처가 필요하다고 할 것이다.

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