파견근로제 사례연구

소개글

파견근로제 사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론
ⅰ.연구목적, 주제 선정이유
ⅱ.개관
Ⅱ.파견근로제
ⅰ.파견근로제란?
ⅱ.관련 법률(제정배경, 도입경위, 법률의 주요내용)
ⅲ.파견근로의 현황
ⅳ.파견근로제도의 영향(긍정적 영향, 부정적 영향)
Ⅲ.(주)뉴코아의 파견근로제
ⅰ.파견근로제 현황
ⅱ.노동형태분석
ⅲ.문제분석
Ⅳ.파견근로의 현황
ⅰ.파견근로관련 최근 이슈
ⅱ.비정규직 보호법 개정에 즈음하여...
Ⅴ.결론
-파견근로제의 바람직한 방향

본문내용

는 않고 있다. 이러한 사실들을 제대로 알리지 않은 채, 그저 주문처럼 '선진국도 하고있다'만을 되풀이하며 무분별한 노동자 쥐어짜기를 강행하는 것은 국민들에게 사기를 치는 것이며, 실제 한국경제를 살리는 데에도 아무런 도움이 되지 않는다.
정부가 지금이라도 파견법 개악의 무리함을 알고 처음부터 다시 시작하겠다고 한 발표는 그나마 다행스러운 것이지만, 어차피 '재검토'에 불과한 사항인 탓에 상황에 따라 얼마든지 말을 바꿀 수 있을 것이 뻔하며, 근본적으로 신자유주의적인 현 정부의 경제정책성향을 감안한다면 이러한 입장표명은 결코 누구도 안심시킬 수 없다.
재벌을 구조조정하고, 경영을 혁신시키는 데에는 무관심한 채로, 노동자를 희생시키고 그 시체위에 기업의 이윤을 쌓겠다는 현 정부의 경제정책틀로는 아무것도 해결할 수 없다. 비정규직에 대한 완전철폐, 완전 평등화를 내세우기에는 우리나라 국민들의 기본인식 혹은 솨회적인 풍토에서 약간 어려운 면이 있다. 따라서 점진 적인 평등화 혹은 평등에 가까운 차별화를 위해서 힘써야 할것이다. 명분만을 앞세웠던 지난 98년 제정된 파견법은 벌써 이렇게 한계를 드러냈다는것을 인식해야 한다.
Ⅳ.결론(파견근로제의 바람직한 방향)
파견근로제의 발전방향등에 대해 각계의 입장/주장은 다음과 같다.
①파견 대상업무를 네거티브 방식으로 전환해야 한다.
26개 파견대상업무 중 파견이 되는 주요업무로는 비서, 전화상담원 등 사무요원, 운전기사, 컴퓨터전문가, 조리사, 건물청소원 등이 있으며 일부의 업무는 파견실적이 없거나 그 파견실적이 감소되는 모습을 보이고 있다. 따라서 이러한 파견대상업무 제약은 시시각각 변하는 파견수요의 변화를 전혀 반영하지 못할 뿐 아니라 파견직종의 다양화와 전문화로의 발전을 제약한다는 비판적 견해가 있어왔다.
이러한 문제제기에 사용업체, 노동조합, 파견업체들의 파견대상업무의 방향에 대한 견해를 살펴보면 다음 표와 같다.
사용업체
파견근로자
파견사업체
파견대상업무의 점진적 확대
45.8
22.3
21.7
제한하의 자율화
45.8
23.4
69.9
현행유지가 바람직
8.4
29.8
8.4
기타
0.0
24.5
0.0
전체
100.0
100.0
100.0
각 당사자들의 견해를 통해서도 알 수 있듯이 파견법의 한정적인 대상업무를 positive system에서 negative system으로 전환해야 한다는 의견이 지배적임을 알수 있다.
②파견기간
각계의 입장: 파견기간을 점진적으로 완화하고 3년으로 개편하는 것이 바람직하다는 의견.파견법에는 일시적인 인력 수요에 대응하고 사용사업체의 고용 탄력성을 제고하고자 하는 취지가 깔려 있다. 하지만 파견법의 시행의 결과 제한된 파견기간으로 파견근로자의 고용불안은 물론 사용사업체의 업무 연속성과 전문성을 저하시킨다는 문제제기가 있어왔다.
사용업체: 2년간 업무에 숙달된 인력의 파견기간을 연장시켜주길 바라고 있다. 파견기간을 한시적으로라도 1년 추가연장하고, 추후 파견기간을 3년으로 연장하는 개정 등이 이루어져야 한다고 주장하고 있다.
노동계: 파견기간을 줄여야 한다는 입장이다. 사용기간을 연장하는 것은 숙련된 노동력을 싼값에 쓰겠다는 속셈에 불과한 것이라는 주장이다. 당초 입법취지 대로 2년 사용기간을 채운 뒤 정규직으로 전환해야 한다는 의견이 우세하다.
파견업체: 파견기간에 대한 규제를 완화해야 한다고 주장하고 있다. 2년마다 파견스텝을 교체해야 하는 어려움과 실직해야 하는 파견스텝에 대한 책임감도 부담스럽기 때문인 것으로 보인다.
③"사용사업주의 귀책사유에 대한 손해배상 청구"
파견시장의 질서 유지 및 파견근로자의 보호차원에서 사용사업체는 귀책사유에 따른 파견업체에 대해 손해배상 책임을 지게 해야 한다는 것이다.
-파견근로제의 바람직한 방향
파견근로제가 바람직한 방향으로 발전하기 위해서는 아래와 같은 조건들이 충족 되어야 할것이다.
①경영자들의 인식변화
단순히 싼값에 노동력을 제공받겠다는 생각에서 벗어나 파견근로제는 아웃소싱을 통한 경쟁력 제고의 방안으로 인식하는 것이 중요하다.
②근로자들의 경우 계약조건을 명확히 해야함.
많은 근로자들이 어떤 조건으로 고용이 되는지조차 모르고 파견근로를 하는 경우가 많고 각각의 회사마다 근로조건, 관련 규정등이 천차만별로 다양하다. 따라서 이로 인한 갈등의 소지를 없애기 위해서라도 세 당사자가 고용계약이나 파견근로계약에 대해 명확히 알고 있어야 할 것이다. 이는 특히 근로자들에게 강조되는 사항이다.
③파견업체의 영세성 전략부재 탈피 노력 필요
소위 주먹구구식 아웃소싱관리로는 장기적인 관점에서 파견업체의 생존전략이 불투명해 보인다. 또안 파견업체는 스폰서 확보등을 위해서 해당 기업에 휘둘려져서는 안되고 3자간이 팽팽하게 서로 대등한 관계가 유지된수 있도록 노력하여, 기업에는 우수인재의 조달과 근로자에게는 우수한 근로조건의 확보를 이룰수 있도록 해야 한다.
④정부의 자세
정부도 규제를 통해 문제를 풀겠다는 자세를 버리고 규제는 될 수 있으면 적으면서도 기본 틀만 다루는 방향으로 하고 시장경제의 원칙을 통해 시간이 다소 걸리더라도 자연스럽게 조정되도록 하여야 할 것이다.(근본적 인식의 필요) 너무 규제등을 통해 문제를 해결하려 한다면 결국 파견근로제의 목적인 노동유연성의 확보를 변질시킬것이다.
제도적 보완방침으로는 파견근무 기간을 경력으로 인정하는것이 필요할듯하다. 경력이 되지 않는 것은 주지 않는 것은 근로자에게 불리한 조건이다. 정규직으로 전환이 된다고 하더라도 파견근로자이기 때문에 일한 기간이 경력으로 인정되지 않는 것은 경제적으로나 사회적 지위에 있어서 공평하지 못한 제도이다. 물론 경력이 인정 될 경우에 기존 정규직 사원들의 반발이 있을 수도 있다. 이와 같은 문제점도 감안해서 정규직 사원들과는 대우가 다르더라도 경력을 인정해 주는 제도가 마련되어야 한다고 생각한다.
중요한것은 위에서도 언급하였지만 파견근로제등 비정규직 제도등이 발전하기 위해서는 근로자와 사용자 어느 한쪽에 치우쳐서는 안된다는것이다. 실질적인 공정성, 평등성, 형평성을 이룩하기 위해서 정부등 관계자들은 정말 철저하고 과학적이고 객관적인 연구결과등을 기초로 법을 재정비해야할것이다.

키워드

노사관계,   노사관계론,   파견근로,   비정규직,   사례연구