직업훈련과 생산성 향상에 관한 고찰

목차

Ⅰ. 직업훈련의 의의 및 사(업)내 직업훈련
1. 직업훈련의 의의 및 통일성
2. 사(업)내 직업훈련(on-the-job training)

Ⅱ. 훈련체제 및 방법
1. 훈련프로그램의 체계모델
2. 교육· 훈련의 기법
3. 입직훈련의 방법
4. 사(업)내 훈련의 체계 및 진흥방안

Ⅲ. 훈련 프로그램의 평가 및 교육 훈련의 효과와 생산성
1. 훈련평가
2. 교육·훈련의 효과와 생산성

Ⅳ. 결어

본문내용

인 OJT 실시와 이로 인한 생산성 향상 결과를 분석하여 그에 상응한 포상제도를 도입.
Ⅲ. 훈련 프로그램의 평가 및 교육 훈련의 효과와 생산성
1. 훈련평가
Goldstein과 Buxton이 지적한 바와 같이 훈련평가는 다음의 두 가지 상호작용에 관심을 두게 된다. 첫째, 성공준거의 측정치를 확정하는 것이고, 둘째, 평가에 사용할 실험설계안을 고안하는 것이다. Kirpatrick는 훈련프로그램을 평가하기 위해 다음과 같은 네 가지 수준의 기준을 제시하였다.
① 반응기준 : 반응기준이란 프로그램에 대한 피훈련자의 반응으로 참여자의 훈련에 대한 인상과 느낌이 측정된다. 반응기준은 훈련프로그램의 안면타당도를 측정한 것이라 말할 수 있다.
② 학습기준 : 학습기준이란 참여자가 훈련프로그램을 통해 학습한 양의 측정을 말한다. 훈련 프로그램의 종료시에 주어지는 최종시험이 학습기준의 예이다.
③ 행동기준 : 행동기준이란 실제 직무수행상의 변화를 말한다. 즉, "피훈련자의 직무행위가 훈련프로그램을 통해 어느 정도 바람직한 변화가 있었는가"를 말한다.
④ 결과기준 : 결과기준이란 회사에 대한 훈련프로그램의 궁극적 가치를 말한다. 결과기준에서는 훈련프로그램을 통해 얻은 이점과 그 비용을 비교, 평가하는 과정으로 구성된다.
2. 교육·훈련의 효과와 생산성
1) 교육·훈련의 효과와 생산성
교육·훈련의 효과를 어떻게 파악하느냐 하는 것은 어떻게 교육훈련에 최선을 다하느냐에 못지 않게 중요한 사항이다. 그러나 효과를 측정하는 방법론에 대해서는 아직도 충분한 연구, 개발이 이루어져 있지 않다. 현재로서는 Lowshe가 열거하는 다음과 같은 것이 있다.
① 생산성의 향상
② 시간의 단축
③ 표준생산고에 적합한 종업원 수의 증가
④ 절약율의 향상
⑤ 고장률의 감소
⑥ 불량율의 감소
⑦ 재해율의 감소
⑧ 결근율의 감소
⑨ 퇴직율의 감소
⑩ 모랄, 서어베이에 의한 방법
⑪행동평정에 의한 방법
이러한 평가 항목을 자체가 있긴 하지만 이것만으로 완전하다고 할 수는 없다. 그 이유는 교육 훈련의 필요성과의 관계에서 검토하면 저절로 명백해진다. 요컨대 효과측정은 '필요성의 변화'라는 측면에서 검토하는 것이 한결 적절하다. 여기서는 이러한 관점에서 교육훈련의 문제점 세 가지를 가지고 검토하기로 한다.
⑴ 이제부터는 교육훈련은 기술혁신에 따르는 직무의 변경에 부응하는 것이어야 한다. 이것을 가능케 하려면 원리적으로는 적성 선발에서의 적성과 거의 같은 기준으로 배치상의 적성을 고려하여 교육내용을 구상하지 않으면 안 된다. 물론 추상적으로는 종업원 개개인의 잠재능력을 개발해 가면 그만이라고 하겠으나, 그것만으로는 어떤 교육 훈련의 방법이나 내용에 대해서는 물론이지만 실상은 그것을 규정하는 교육단위나 대상을 어떻게 잡느냐가 문제인 것이다. 그러기에 바람직한 기능수준에 도달하기 위한 여러 가지 능력을 기능의 유의성 및 단계 등에 의해 분류하고, 상호간의 관련성을 고려하기 위해 교육내용이나 방법을 확정할 것이 요구된다.
⑵ 이제부터의 교육·훈련은 경영의 다각화에의 직무교체에 대응할 수 있는 것이어야 한다. 이것은 말하자면 적응 가능한 직무의 범위 폭을 어떻게 넓히느냐하는 문제이다.
⑶ 다음으로는 여러 가지 인사관리제도와의 유기적 관련성이 충분히 고려되어야 한다. 예를 들어, 직무급이나 직능급과의 관련에서만도 최소한 다음과 같은 두 가지 문제를 지적할 수 있다. 직무합의 합리적 운영을 위해서는 직무간의 임금격차- 즉, 다른 직무와의 관련이 올바로 이루어져야 하는데, 교육·훈련과의 관련에서는 다음과 같은 점이 특히 중요시 된다.
① 직무가 요구하는 바에 따라 임금격차가 정해질 터이므로, 그것을 충분히 뒷받침하기 위한 교육
② 직무전환에 대응할 수 있는 직무관련중심의 교육체계
2) 입직오리엔테이션의 성과와 실례
E. R. Gomersall과 M. S. Myers교수는 어떤 공장에나 신입사원간에 큰 문제점이 있다면 그것은 불안감이라고 전제하고, 이를 신중히 검토한 후에 일일 입직오리엔테이션의 프로그램을 작성하여 실시한 겨로가, 다음과 같은 좋은 성과를 얻을 수 있었다고 한다.
①공장신입종업원이 자기능력에 대한 자신감을 갖게 되었다. ②자기개발을 이룩하였으며 불만도를 감소시켰다. ③사회에 대한 충성관여도를 높였다.
이러한 일일 입직오리엔테이션의 결과를 과학적으로 분석해 본 겨로가 다음과 같은 4가지 결론을 얻었다.
①신입사원훈련연수기간을 반으로 감소시킬 수 있었다. ②훈련비용이 전에 비해 3분의 1로 감소되었다. ③결근 및 지각률이 50%나 줄었다. ④실수로 인한 제품의 불합격품이 80%나 감소되었다.
Ⅳ. 결어
직업교육은 강조점을 어디에 두는가에 따라 다소 다르기는 하지만 지역사회와의 협력을 통하여 다양한 방법으로 전개되어야 한다. 각종산업체와 사회기간들이 협력하고 지원하는 체제가 올바로 이루어지지 않고서는 충실한 직업교육이 되기 어렵고 직업교육을 실시한다고 해도 취업이 어렵게 된다. 이에 기초하여 산업계에서는 기능인력자원 활용의 제고를 통해 지속적인 경제성장을 유지하기 위해서는 직업훈련제도의 구조적 개편 뿐 아니라 각 기업체에서 필요로 한 기능인과 신 인력을 자체 양성할 수 있는 정부 차원의 홍보, 사회 전반의 과다한 대학진학 선호사상의 지양으로 직업과 확립 등 범국민적인 다각적인 노력이 절실히 요구된다.
기업이 어려운데 교육·훈련이라는 장기적인 대책에 관심을 둘 수 없다고 할지 모르지만 무한한 인적자원의 잠재력을 개발하여 난관 극복의 에너지로 활용해야 한다. 흔히 말하는 연구, 개발이라는 것도 교육·훈련의 연장선 위에서 숙련된 일순들이 경험을 바탕으로 아이디어를 모아서 성취하는 것이 더 성공 가능성이 높을 것이다. 이러한 예는 독일이나 일본과 같은 선진 공업국에서 찾아 볼 수 있다.
끝으로 기업자체의 필요성에 따라 그 기업의 독특한 교육훈련체계를 세우고자 할 때를 생각해 볼 필요가 있겠다. 이 때에 유의해야 할 점은 앞에서 기술한 바와 같이 필요성 파악이 애매하지 않도록 할 것과, 또 하나는 훈련이 가지는 역할 또는 교육훈련에 기대하는 역할과 다른 관리영역과의 관련이 유기성을 갖도록 해야 한다.

키워드

직업훈련,   생산성,   교육