변혁적 리더쉽의 등장배경과 고찰

소개글

변혁적 리더쉽의 등장배경과 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서 론
1. 연구의 목적
2. 연구의 방법

Ⅱ 본 론
1. 변혁적 리더쉽의 등장배경
2. 리더쉽 이론의 발달과정
3. 변혁적 리더쉽의 고찰
1) 변혁적 리더쉽의 정의
2) 변혁적 리더쉽의 특징
① Bass의 연구
② Bennis & Nanus의 연구
③ Ticky & DeVanna의 연구
3) 변혁적 리더쉽의 구성요소
① 카리스마
② 지적인 자극
③ 개별화된 배려
④ 분발고취

Ⅲ. 결 론
1. 연구의 결과
2. 변혁적 리더쉽에 대한 평가

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

그 자신을 리더와 동일시하게 한다. 카리스마적 리더들을 부하들에게 그들의 성과에 대하여 높은 기대를 가지고 있음을 인식시키고, 동시에 하위자들에게 신뢰감을 자주 표현한다. Conrer는 카리스마적 리더십을 발휘하는 4단계를 구분하면서 이러한 단계를 통하여 하위자들에게 영향을 미친다고 하였는데, 비전창출을 통한 자아가치유발, 비전전달, 신뢰구축, 비전달성을 위한 구성원의 임파워링을 주요내용으로 하고 있으며, 카리스마 리더십이 하위자의 높은 동기유발을 시킨다고 하였다.
지적인 자극이란 감정적인 자극에 의한 즉각적인 행위변화보다는 오히려 믿음과 가치, 상상력과 사고, 그리고 문제해결과 문제인식에 있어 부하를 변화 자극시키는 리더의 행동을 의미한다. 또한 지적 자극이란 과거의 구태의연한 사고방식과 업무관습에서 벗어나 항상 새로운 업무방식으로 하위자들을 동기유발시키는 것을 의미하며, 하위자들에게 과거의 문제점이 무엇인지 알려주고 이를 해결할 수 있는 방법이 무엇인지 부하들과 기꺼이 고민하여 합리적인 해결방법을 찾을 수 있도록 자신의 전문적인 지식을 활용하는 것을 의미한다. 계속적으로 새로운 아이디어를 조직에 유입시킴으로써 조직 구성원으로 하여금 도전감을 느끼게 하며 지금까지의 전통적 방식을 탈피하여 새로운 방식을 고려해 보도록 자극하는 것이다. 리더는 또한 조직 구성원으로 하여금 중요한 사항에 관심을 갖도록 하고 그렇지 않은 사소한 것은 무시하도록 유도하며 복합적인 사항을 단순화시켜서 현실을 보다 쉽게 이해하도록 하는 것이다. 따라서 리더는 감정적인 자극에 의한 즉각적인 행위변화보다는 오히려 믿음과 가치, 상상력과 사고, 그리고 문제해결과 문제인식에 있어 부하를 변화·자극시키는 행동을 하게 된다( Bass, 1985).
개별화된 배려는 리더가 조직 구성원들을 일대일의 관계를 전제로 하여 공평하면서 서로 다르게 대우하여 부하의 욕구를 충족시켜 주고 더욱 효율적으로 조직목표 달성을 추구하는 수단이다. 따라서 배려는 부하가 리더에 대해서 느끼는 만족도에 영향을 미치며, 또 여러 가지 상황속에서 부하들의 생산성 향상에 공헌할 수 있는 중요한 측면으로 여겨져 왔다. 이러한 개별화된 배려는 의사결정에 대한 종업원들의 참여나 성장을 위한 종업원들의 참여나 성장을 위한 종업원들의 욕구에 초점을 둔 참여적 관리방법에 있어서 많이 찾아볼 수 있다. 변혁적 리더는 부하들에 대하여 친근하고, 비공식적으로 대해 주며, 일부 부하들이 보다 뛰어나 전문적 능력을 가지고 있더라도 부하들을 동등하게 대우해주는 경향이 있다.
고취적 리더십이란 부하 혹은 부하의 노력에 대해 감정적 측면에서 기운을 북돋아 준다거나 활기를 불어넣는 리더 행동이라고 말하면서, 카리스마적 리더십은 분발고취는 카리스마와는 별개로 자생적으로 일어날 수 있으므로, 카리스마적 리더십이 발휘되지 않은 상태에서도 분발고취는 일어날 수 있다고 하였다. 이와 관련 최근 연구에서는 분발고취가 카리스마적 리더십의 하위요인이 아닌 별개의 차원으로 다루어지고 있다.
2. 변혁적 리더쉽에 대한 평가
조직행태학의 연구에 따르면 변혁적 리더는 다른 리더와는 다른 방식으로 행동한다고 한다. 조직의 구성원들은 변혁적 리더쉽 아래에서는 보다 더 만족스럽고 충실한 업무수행을 한다고 한다. 또한 그들은 업무수행을 더 잘 하고, 보다 조직에 동화되어서 행위를 하게되며, 보다 창조적인 의사결정을 내린다는 것이다. 최근의 한 연구에서는 변혁적 리더쉽에 대해 교육을 받은 관리자가 운영하는 은행의 한 지점에서 조직의 행태와 금융성과에 있어서 향상을 가져왔다는 보고를 하고 있다.
변혁적 리더쉽은 이처럼 오늘날 가장 인기 있는 리더쉽으로 여겨지고 있다. 그런데, 여기에도 몇가지의 문제점은 있다.
첫번째 문제는 몇몇의 변혁적 리더쉽에 대한 연구자는 리더의 성공이라는 의미로 이 개념을 정의하고 있다. 이들은 리더들이 우리가 변혁적이라고 부르는 행태를 보이는가 여부보다는 오히려 완벽하게 변화를 초래한 결과에 대해서 변혁적인지를 판단하고자 한다. 이와 관련지어서 변혁적 리더쉽에 대한 질적인 연구들은 단지 성공한 사람에 대해서 연구를 하고 있다는 점이다. 보다 바람직한 연구방법은 성공한 리더와 그렇지 않은 리더를 비교하고, 이들의 변혁적 리더쉽의 차이에 대해서 고찰해 보는 것이 될 수 있다.
두번째의 문제는 변혁적 리더쉽은 개별적인 상황에 맞는 리더쉽에 대한 접근법이라기 보다는 여전히 일반적인 모델로서의 의미에 치우쳐 있다는 것이다. 최근에야 비로소 변혁적인 리더쉽이 다른 리더쉽보다 개별적인 상황에 보다 적절하게 적용될수 있다는 아이디어에 대한 연구가 이루어지고 있는 실정이다. 예를 들면, 변혁적인 리더쉽은 조직환경이 정태적인때 보다는 조직이 적응을 필요로 할때 보다 적절하다고 할수 있을 것이다. 반면에 거래적인 리더쉽은 조직이 효율성을 추구할때 보다 나은 방식이라고 할 수 있다. 이전의 연구는 변혁적인 리더쉽에 대해서 일반적으로 문화횡단적으로 적용될수 있을것이라는 것을 보여주고 있다. 그러나, 변혁적 리더쉽에는 특정한 요소가 있다고 볼 수 있는데, 그것은 비전이 형성되고 전달된다는 점과 이 리더쉽이 다른 문화지역 보다는 북아메리카 지역에 더 적절하다는 것이다.
끝으로, 우리가 기억해야 될 것은 조직에서 널리 공유되어지는 비전을 만들어 내는 것이 궁극적인 조직의 목표와 성과에 대한 실용적인 가치를 대체해서는 안된다는 것이다. 문제는 변혁적 리더의 고양된 이상을 어떻게 그리고 언제 측정가능한 과정으로 전개시킬수 있게 줄여나가는가를 결정하는 것이다.
Ⅳ 참 고 문 헌
1. 임창희(1999). 『조직행동』 학현사
2. 신구법 외 3인(2003) 『조직관리론』 형설출판사
3. 소령 이석훈(2000). 『리더는 있으나 리더십은 없다』 북랜드
4. 임우순, 소영일 공저,『경영관리론』(서울: 박영사,1997)
5. 박기동,『조직행동론』(서울: 박영사, 2001 )
6. 윤종록, 『조직행동』(서울 : 민영사, 1997)
7. 서병인 정동섭 『현대조직행동』(서울 : 삼영사, 2000)
8. 유혜민, 『리더십 유형과 조직전념도와의 관계에 관한 연구』
(서강대학교 대학원, 1998)

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