경영전략으로서의 능력주의적 인사관리의 문제: 직능자격제도를 중심으로

목차

I. 문제의 제기

II. 능력주의적 인사관리로서의 직능자격제도: 일본의 경우

III. 한국기업에서의 능력주의적 노무관리의 도입을 위한 시도

IV. 능력주의적에 대한 대응

본문내용

향후 직제의 개편 방향에 대해 다음과 같이 정리한다. 최종태 외, 앞의 보고서, PP. 157-158 참조.
첫째, 인사체계의 적용기준을 연공에서 직능 및 직무기준으로 전환시키기 위한 지속적인 제도개선을 추진해야 한다. 이를 위해 직능에 의한 인사운영의 영역이 확대되어야 한다.
둘째, 이를 위해서는 직능기준이 급여 결정에 중요한 역할을 하도록 해야 한다.
셋째, 향후 임금교섭에서 노조 측은 도리어 급여의 연공성을 더욱 강하게 주장할 것으로 예상되는 바, 이에 대한 대응이 요구된다.
넷째, 향후 수평적인 코스별 관리체계를 발전시켜 나아가야 한다.
다섯째, 향후 근속년수에 따라 직무수행능력이 향상되도록 직능자격제도가 촉매 역할을 하는 종합적 인사체계를 정비해야 한다.
포항제철에서 본격적으로 도입되어 실시되고 있는 직능자격제도는 한국의 다른 대기업에서도 주목의 대상이 되고 있으며, 인천제철에서도 최근 이 제도를 도입하여 실시하고 있다. 최근 들어서는 경단협, 경영자총협회, 전경련 등 자본가 단체들에서도 각종 보고서들을 통해 직능자격제도의 도입을 적극적으로 권고하고 있다. 대기업들은 이 제도가 성공할 경우 87년 이후 이완된 노동통제를 강화함으로써 경영권력의 위상을 높이는 결정적인 중요성을 지니는 것으로 판단하고 있다. 또한 이 제도가 본격적으로 정착될 경우 기업 측은 인사고과를 강화함과 더불어 합법적인 ‘배치전환’과, 노동력 이용의 철저한 합리화를 추진할 수 있는 강력한 수단을 갖게 된다고 볼 수 있다.
능력주의적 인사관리의 가장 중요한 문제는 이 제도가 결국 ‘노동자간 경쟁의 격화’를 초래함으로써 노동자의식의 개인주의화 경향과, 노동소외를 강화하고, 기업사회에 대한 노동자들의 통합을 가속화하는 요인으로 작용할 가능성이라고 볼 수 있다. 만약 직제의 개편에 대해 노조가 별다른 대응의 원칙이 없이 기업의 의도대로 끌려갈 경우 기업 측은 합법적인 규칙, 합의된 규칙에 따라 노무관리를 확고히 할 수 있는 수단을 갖게 됨을 의미하며, 노조가 별다른 대안 없이 이를 쉽게 합의해 줄 경우 결국 ‘합의에 의한’ 규칙의 형성을 통해 기업의 헤게모니적 지배를 정당화할 수도 있다. 바로 이러한 문제 때문에 직능자격제도와 능력주의적 인사관리를 중심으로 한 기업의 ‘신경영전략’에 대한 노조 차원의 적극적인 대안들이 모색될 필요성이 제기되고 있다.
IV. 능력주의적에 대한 대응
능력주의적 관리전략에 대한 노조 차원의 적극적인 정책적 대응은 대단히 중요한 문제임에도 불구하고 그 대안의 마련이 쉽지 않은 실정이다. 특히 이 제도에 대한 평가는 노동자들에 따라 매우 상이하게 나타난다. 상당수의 노동자들은 실제로 이 제도의 도입을 원하고 있으며, 젊은 층의 고학력자일 수록 그 경향이 강하다. 따라서 이 문제에 대한 노조의 접근은 대단히 신중하고 체계적으로 이루어질 필요가 있으며, 분명한 원칙의 전제 위에서 장기적인 대응방안이 마련될 필요가 있다. 은행권의 경우 젊은 고학력의 관리직 층으로 갈 수록 능력주의에 대한 선호경향이 강하게 나타나고 있다. 이와 관련하여, 한국외환은행노동조합, 노조원의식조사, 1991; 전국사무금융노련, 조합원 고용실태 및 의식구조에 관한 조사연구 ,1991.3 참조.
여기에서 직제개편과 관련, 그간의 국내외 사례들에 대한 검토를 통해 직제개편 문제에 대한 몇 가지 대응의 원칙들을 정리해 보면 다음과 같이 정리가 가능할 것이다.
능력주의적 인사관리에 대한 노조의 대응은 ‘생산현장의 민주화’, ‘노동의 인간화’, ‘노동자들의 자주적 참여’라는 세 원칙에 의거해서 정책대안들이 모색되어야 할 것으로 판단된다. 직제의 개편이 이와 같은 원칙에 의거하지 않고 기업의 일방적인 주도에 의해 실시되거나, 노동조합이 이에 대해 수동적 묵인 혹은 방관적 자세로 일관할 경우 이는 결국 작업현장에 대한 기업의 더 한층 고도화된 지배력에 정당성을 부여하는 결과만을 낳을 것이다.
이와 관련 노조 측은 우선 노조 자체 차원에서 이 문제를 장기적으로 연구하고 정책대안을 마련할 수 있는 조직체계를 마련해야 하며, 노동자들의 의견을 수렴하는 과정에서 조합내 계층간 이해대립을 최소화하고, 최대한의 공약수를 민주적으로 도출하기 위해 노력해야 할 것이다. 또한 노조 역시 제한된 역량이나마 직제문제에 대한 철저한 연구와 과학적 분석, 그리고 국내외 사례들에 대한 체계적인 분석에 기초하여 책임성있는 정책대안을 마련하기 위해 노력해야 한다고 판단된다. 우리는 특히 서구에서 노조가 제기했던 노동의 인간화 프로그램, 작업현장의 제반 문제들에 대해 노동자들이 참여하고 발언함으로써 생산현장을 민주화, 인간화하려고 노력했던 많은 선진적인 경험들을 참고할 수 있을 것이다. 이와 관련하여, 박준식/이영희 편저, 기술혁명과 노동문제 (서울: 두리, 1991) 참조.
이 경우 ‘이윤의 원칙’ 이 아닌 ‘노동자의 자주적 참여에 의한 노동의 인간화’ 라는 원칙이 노조의 중요한 지침이 될 수 있다고 판단된다. 기업 측이 새로운 인사제도와 직제의 개편을 보는 입장은 명백하다. 그것은 결국 기업내 인력의 효과적인 조직화를 통해 최대한 이윤을 창출하고 작업장에 대한 기업의 통제력을 강화하기 위한 수단으로 생산성과 이윤의 증대에 기여할 경우에만 고려의 대상이 된다. 이에 대해 노조는 생산성과 이윤의 논리가 결코 인간적 욕구를 대체할 수 없으며, 이는 인간화의 요구 속에서만 고려되어야 함을 주장할 수 있을 것이다. 기업의 노무관리를 파악하는 노조의 시각에 대해서는, 長谷川 廣, 現代の 勞務管理 (東京: 中央經濟社, 1989), PP. 15-21 참조.
마지막으로 직제의 문제는 경우에 따라 노조 내의 다양한 성원들의 이해관계가 첨예하게 걸린 문제일 수 있다. 따라서 노동자들은 자신의 부서, 자신의 지위에 국한된 배타적 이기주의를 탈피할 필요가 있으며, 전체 조합원들의 총의를 위해 자기집단에 국한된 ‘집단이기주의’를 극복해야 한다. 이와 같은 원칙들을 지키면서 노조 차원의 새로운 대안들을 모색하게 될 때 직제의 개편은 도리어 직장의 인간화, 민주화를 이룩하면서 노동자들의 단결력을 높이고, 노조의 힘을 키워 가는 중요한 계기로도 작용할 수 있을 것이다.

키워드

경영전략,   인사관리,   직능자격제도,   능력주의