한국의 임금구조

목차

1. 기업 내 임금구조
1) 직종별 임금구조
2) 남녀간 임금구조
3) 학력별 임금구조
4) 연령별․ 계층별 임금구조

2. 기업간 임금구조
1) 산업형 임금구조
2) 기업규모별 임금구조

3. 한국의 임금구조의 특징
1) 임금격차
2) 임금격차의 동향
3) 노동자분포의 비대칭성
4) 인적속성 요인에 의한 임금격차
5) 연공서열형 임금
6) 심화되는 임금구조의 양극화

4. 연봉제, 과연 약인가, 병인가?

본문내용

다. 즉 대부분의 기업내 임금격차는 60년대 혹은 70년대 이후 계속 확대되어 오다가 1977, 78년 이후로 축소되어 가는 경향을 뚜렷이 나타내고 있다. 우리나라에서는 완전고용과 교육의 기회 확대가 임금격차의 축소를 가져온 주요한 요인이라고 생각된다.
3) 노동자분포의 비대칭성
우리나라 임금구조에 있어서 또 하나의 특징은 임금계층별로 노동자 분포를 볼 때 전체적으로 저임금계층에 많은 노동자가 집중되어 있다는 사실이다. 그래서 평균임금을 중심으로 근로자 분포를 보면 평균 이하의 임금을 받는 노동자 수가 평균 이사의 임금을 받는 노동자 수보다 많아서 비대칭을 이루고 있다.
4) 인적속성 요인에 의한 임금격차
우리나라 임금구조에 있어서 또 하나의 특징은 사업체 속성보다는 개인적 속성에 보다 큰 영향을 받음으로써 개인속성에 따른 임금격차가 심하게 나타나고 있다는 것이다. 즉, 기업간 임금격차보다 기업내 임금격차가 훨씬 더 크게 나타나고 있다.
따라서 개인의 학력, 성, 연령, 근속년수 등이 임금결정에 크게 영향을 미친다. 이러한 사실은 임금이 그 사람의 능률이나 생산성에 기초를 두고 결정되는 것이 아니라, 그 사람의 사회적인 신분에 의하여 크게 영향을 받는다는 것을 의미한다. 이로 인하여 한편으로는 노동력의 비효율적인 이용을 가져오는 것이다.
5) 연공서열형 임금
우리나라의 임금구조가 개인적 속성에 의해서 크게 영향을 받을 뿐만 아니라 개인 속성 가운데서도 연령, 근속년수 등에 의해 크게 영향을 받고 있어서 연공급이 우리나라의 지배적인 임금형태가 되고 있다.
연공서열형 임금구조는 한편으로는 우리나라의 임금구조가 생활급적인 성격을 강하게 가지고 있음을 뜻하며, 다른 한편으로는 임금결정이 능률과 깊은 관련을 가지지 못함으로써 노동력의 비효율적 이용을 가져오고 있음을 의미한다. 연공급 임금은 또한 노사관계에 있어서 노동자의 기업에 대한 충성심, 종속성을 증가시킨다. 그래서 이해가 대립적이고 대등한 관계여야 할 노사관계를 종속적인 관계로 만들 여지가 많다.
연공급 임금은 중소기업의 임금체계보다도 대기업의 임금체계에서 한층 더 많이 나타나고 있다. 대기업에 있어서는 연공급 임금체계로 중소기업에 비하여 보다 나은 임금 및 노동조건, 종신고용 등에 의하여 양질의 노동력에 대한 수요를 독점하려고 한다. 이러한 수요독점정책은 노동시장을 폐쇄적인 것으로 만들고 노동이동을 저해하며 노동력의 효율적인 이용에 장애가 되기 쉽다. 그러나 연공서열형 임금체계는 최근 크게 약화되어 가는 경향이 있다.
6) 심화되는 임금구조의 양극화
갈수록 노동시장이 유연해지고 능력급제도가 정착되면서 고임금 근로자와 저임금 근로자의 비중이 함께 증가하는 임금 양극화 현상이 심화되고 있는 것으로 나타났다. 월평균 200만원 이상의 급여를 받는 고임금 노동자의 비율은 지난 94년 5.7%에서 96년 15.8%, 98년 20.6%, 지난해 26.6%로 급격히 증가했다"고 밝혔다. 고임 노동자의 비율이 높아짐과 동시에 기업의 비정규직 채용이 늘어나면서 저임근로자의 비중도 늘어나고 있다고 밝혔다. 지난 9월 현재 전체 근로자중 비정규직비율은 무려 51.4%에 달하는데 비정규직을 구성하는 임시직과 일용직의 임금은 각각 정규직의 54.7%, 41.7%에 불과한 실정이다.
이와함께 `능력위주`의 신인사 제도가 일반화되고 노동시장의 `핵심근로자`를 중심으로 연공서열의 파괴나 경력파괴가 가속화되고 있는 것이 현실이다.
산업구조의 변동으로 새로 출현한 벤처기업에서 소요되는 신직종 역시 첨단인력의 부족으로 인한 고임금 노동자가 늘어난 주요 원인으로 꼽혔다.
4. 연봉제, 과연 약인가, 병인가?
IMF시대를 거치면서 대부분의 기업이 연봉제를 도입하였다. 연봉제를 도입한 기업들은 도입 이후 조직분위기가 어느 수준 달라졌다고 한다. 시킨대로 열심히 일하는 조직에서 이제는 결과를 만들기 위해 일하는 조직으로 변화하고 있는 듯하다. 그러나 직원들의 보상에 대한 만족도는 오히려 악화된 기업이 더 많다. 기업구성원 중 연봉제의 맛을 즐길 수 있는 사람은 통상 10% 정도이다. 이들은 자신들이 내는 업적에 비하여 자신들이 받는 연봉이 낮다고 불만을 갖고 있고, 나머지 사람들은 불공정한 평가로 인해 자신들이 불이익을 받고 있다고 생각하고 있다. 과연 연봉제가 우리회사에 도움이 되었는지 곰곰이 생각해 볼 만한 일이다. 우리 인간의 사고체계, 욕구체계는 복잡하다. 우리사회의 부정과 부패, 무질서 등을 보면 인간의 욕구를 자극하고 유도하는 것이 얼마나 어려운 일인지를 잘 알 수 있다. 아무 생각이 없이 다른 회사의, 성과를 내지도 못하는, 연봉제를 카피해 놓고 조직문화가 바뀌기를 원하는 것은 파스를 붙이고 신경통이 낫기를 기대하는 것과 다를 바 없다. 연봉제는 급여체계이다. 그래서 연봉제 도입초기에는 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 바꾸고 연봉제를 도입하였다고 하는 기업이 많았었다. 아직도 이런 기업이 있기는 하지만 대개는 MBO등의 업적 평가체계를 같이 도입한 기업이 많다. 그러나 MBO를 경영관리의 수단이 아닌 평가의 툴로 인식함으로써 MBO가 제 역할을 하지 못하게 되고, 이 결과 MBO를 통한 업적 평가로 공정성을 확보하려는 시도도 대개 실패하고 있다.설사 평가가 공정하게 된다고 해도 역시 평가와 보상만으로 성과가 높은 조직을 만들 수는 없다. 즉, 보상이 작용을 하는 곳은 인간의 의욕인데, 이 의욕만 가지고는 성과를 내기가 어렵다는것이다. 훈련소를 나온 신병은 사기가 충천하지만 신병으로는 전쟁을 이길 수 없는것과 같이, 고참으로부터 전투의 지식을 배우고 조심스럽게 전투에 참여함으로써 능력있는 병사가 된다. 또 이런 병사를 잘 지휘하는 유능한 지휘관/지휘자가 있고, 이 들을 지원하는 전쟁지원체계가 후방에 잘 갖추어져 있을 때 전쟁에 승리할 수 있다. 기업도 이와 마찬가지이다. 성과를 낼 수 있는 지식과 스킬을 가르치거나 학습을 지원하는 것, 또 이 들이 창의적인 아이디어를 내고, 스스로 도전하도록 상사가 리더십을 발휘하는 것, 이런 지원시스템과 분위기가 만들어질 때, 높은 성과를 내는 임금구조를 갖춘 조직으로 변신할 수 있을것이다..

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