TQM(총체적품질관리)

소개글

TQM(총체적품질관리)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. TQM의 개념
2. TQM에 대한 제정의
3. TQM의 발전배경
4. TQM의 기본원리
5. 전통적 관리와 TQM의 비교
6. TQM의 공공부문에서의 기대효과
7. TQM의 경향 및 추세
8. 우리나라 행정에의 TQM 도입
9. TQM 추진에 대한 자기 진단식 평가기법

Ⅲ. 결론

본문내용

객들은 거의 불평을 하지않는다.
19. 고객들은 우리들의 업무량에 만족해한다.
20. 고객들은 우리들이 업무처리하는 속도에 만족해한다.
21. 고객들은 우리들의 업무처리에서 거의 실수를 발견하지 못한다.
22. 고객들은 우리들의 업무처리가 일관성있다고 믿는 편이다.
매우 매우
그렇지않다 ⇔ 그렇다
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<표1> TQM추진상황에 대한 자기진단식 평가표(조직산출물부문)
Ⅲ. 결론
지금까지 TQM에 대하여 자세히 알아보았다. 본론에서는 한결같이 공공부문 즉, 행정에 TQM을 도입할 경우의 장점만 나열되고 있다.(본론에서 6번을 중심으로) 그러나 공공부문에 TQM을 도입하기 어려운 부분도 있을 수밖에 없다.
첫째, 관료들에게 참여와 같은 능동적인 자세를 기대하기 어렵다. TQM의 행동원리는 지속적 개선이다. 결점이 없어질 때까지 개선활동은 되풀이되며 관료의 능동적인 자세가 요구된다. 그러나 우리나라 관료들은(여기서 관료란 특히 공무원) 소위 철밥통이라 불리우며 말 그대로 느린 행정을 추구한다. 가령, 대학교 수업시간에 학생들에게 익숙하지 않은 토론수업은 잘 진행되어지지 않는 것과 마찬가지로 공무원들에게 능동적인 자세를 기대하기란 어렵다. 이런 공조직의 관료적 문화가 TQM의 도입에 장애가 될 수 있다.
둘째, 행정에서는 품질 측정이 어렵다. 공공부문에서는 제품이 아닌 서비스를 제공한다. 이 서비스는 노동집약적이며 산출과 소비가 동시에 이루어져 질(품질)의 측정이 어렵다. 공공부문에서 품질은 곧 성과이기 때문에 매우 중요하다. 그러나 질 측정의 어려움 때문에 공공부문은 항상 시장경쟁에서 뒤떨어진다. BSC(Balanced Score Card)라는 제도가 있긴 하지만 그래도 사기업 부문에 비하자면 질 측정이 어려운 것이 사실이다.
셋째, 최고관리자의 빈번한 교체로 목적의 불변성을 기하기 어렵고 (공공조직의 정치적 환경이 매우 유동적이다.)사업의 장기적인 추진이 어렵다. 우리나라 고위 공직자들의 임기는 4년이다. 그러나 교육부 장관의 예만 보더라도 알 수 있듯이, 고위 공직자들 중 임기를 채우지 못하고 그만두는 사람이 아마 더 많을 것이다. 아무리 TQM이 조직 구성원의 참여를 중시해도 조직관리자의 리더십의 발휘는 더더욱 중요한 것이 사실이다. 그런데 이런 리더들이 자주 바뀌고, 그에 따라 그 조직의 목표도 덩달아 바뀌게 되면 일관성 있는 사업 추진이 어려워지는 것은 당연하다. 그리고 또 다른 최고관리자들의 문제점은 재선을 위해 가시적인 성과만을 추구한다는 것이다. 그래서 좀 더 가치 있고 지금 당장 해야 할 일 보다는 단기적인 사업에만 집착하게 된다.
넷째, 성과척도의 개발, TQM기준 절차의 설계, 소비자 환류(feedback)의 새로운 방식, 예산결정과 질 개선사업의 조화, TQM기준설정에 따른 근무성적평정 등 기술적 난문제가 제기된다. 만약 새로운 기준이 생긴다 하더라도 정부기관이 다르면 업무내용도 매우 다르므로 별로 효율적이지는 못할 것이다.
Deming(1986)은 TQM을 조직에 정착 시키는 데는 3년 내지 5년이 걸린다고 술회한 적이 있다. 그러나 한국 조직문화에 정착하려면 그보다 배의 시간이 걸릴지도 모르는 일이다. 미국이 했다고 일본이 했다고 해서 무조건 벤치마킹 하고 볼 것이 아니라 우리 조직에 잘 맞는지 우리나라의 풍토를 고려하는 것이 가장 중요하다고 생각한다. 무조건 벤치마킹 하여 실패한 사업이 한 두 개가 아닌 것은 누구라도 안다. 그러므로 조바심을 갖지 말고 잘 할 수 있고, 잘 될 수 있는 것부터 천천히 변화시키는 것 즉, 시간이 필요하다.
더구나 공조직에서는 무엇보다 변화에 대한 두려움이 조직으로부터 제거되어야 하고, 또한 불편한 노사관계가 개선되어야 하며, 조직의 기본적인 관점이 현재의 상태로부터 바뀌어야 할 것이다. 이것은 위 결론 부분에서 언급하였으므로 더 이상 부가설명은 하지 않겠다. 조직의 문화가 바뀌기 위해서는 목표를 설정하고 지속적인 노력이 기울여져야 하고, 관리자들은 새로운 문화에 몰입하여 모든 변화노력을 견지하여야 한다. 그리고 TQM원리가 일관성 있게 활용되어 조직의 노력이 통합적 성과를 거둘 수 있도록 해야 할 것이다.
<참고문헌>
창조적 품질경영 (주)학문사 강현수 지음
신행정학 대영문화사 조계표 지음
경찰조직관리론 법문사 이영남 지음
가우리 사이버학문 공동체 : http://cafe.naver.com/gaury.cafeiframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=20119
동부신문 : http://dongbunews.co.kr/news/412/412_admin_16htm.htm
국민일보 : http://www.kmib.co.kr/html/kmview/2005/0221/091971167411122000.html
한국경제신문 : http://news.empas.com/show.tsp/cp_hk/20020313n02546/?kw=tqm%20%3Cb%3E%26%3C%2Fb%3E%20%B0%F8%B0%F8%20%3Cb%3E%26%3C%2Fb%3E
매일경제 : http://news.naver.com/news/read.phpmode=LOD&office_id=009&article_id=0000381812
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