삼성의 무노조 정책

소개글

삼성의 무노조 정책에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 노동조합의 정의

Ⅱ. 노동조합의 요건
1. 실질적 요건
2. 형식적 요건(노조법상 노조)

Ⅲ. 노동조합의 결성절차
1. 초동주체의 형성
2. 초동주체에서 할 일들
3. 노동조합 상급단체와의 연계문제

Ⅳ. 노동조합의 조직형태
1. 직업별 노조
2. 산업별 노조
3. 일반노조
4. 기업별 노조

Ⅴ. 노동조합의 기능
1. 경제적 기능
2. 정치적 기능
3. 공제․복지 기능

Ⅵ. 우리나라 노동조합의 실태와 현황
1. 노동조합 조직률 변화 추이
2. 한국의 노동조합 조직률 하락의 원인

Ⅶ. 삼성의 무노조 경영철학과 정책
1. 삼성 경영철학의 최우선 순위는 ‘인간존중’
2. 삼성의 무노조 경영철학

Ⅷ. 무노조 경영의 장단점
1. 장점
2. 단점

Ⅸ. 노조 탄압사례( 보도자료를 중심으로)

Ⅹ. 삼성의 노무관리

Ⅺ. 결론

본문내용

999년 6월 25일 왜,
금융구조조정과 관련하여 한국노총과 노정합의를 했는가. 또한, 2000년 7월
11일 노정합의와 2000년 12월 22일 노사정 합의가 불법이란 말인가. 불법을
자행한 정부 각료를 왜 해임시키지 않는가.
■ 국민 주택은행의 총파업과 관련하여 일간지 광고문안도 은행 자체적으
로 결정하지 못하고, 금감위의 간섭을 받아야 하는 상황에서 관치금융이 근
절되고 은행의 자율경영이 보장되고 있다는 정부의 주장은 어불성설이 아닌
가. 진지한 대화로 문제를 해결하려기 보다는, '강제합병 아닌 합병 유도', '업무복귀시 면책', '파업 참가자 소수' 등으로 국민을 기만하고 노동자를 협박하는 것이 국민의 정부인가. 아무런 실효성도 없는 '파업으로 인한 국민 불편 최소화 대책'을 발표하는 것이 책임있는 정부가 할 짓인가.
■ 우리 한국노총은 그동안 참고 참아왔던 우리의 주장을 다시 말한다.
"김대중 정권은 즉각 퇴진하라!" 이에 우리 한국노총은 향후 모든 투쟁의 중
심으로 현 정부의 즉각적인 퇴진과 함께 강제합병을 철회를 위하여 나아갈
것이다. 또한 이러한 우리의 투쟁은 결코 일시적이거나 우리들만의 투쟁이
아니라 지속적이고 모든 사회노동단체와 총연대하여 전개할 것이다.
2000. 12. 27
한국노동조합총연맹
-큰사각형: 삼성
-원 형 : 협력업체(인력공급업체)
해고자들의 입을 통해 알려진 삼성그룹의 노사관리는 '88 삼성 노사관리지침 제4호', 1989년 국정감사에서 폭로된 '89 비상노사관리지침', 그리고 1997년 삼성코닝 노무관리 책임자 김형극씨가 폭로한 '345지침'으로 공개되었다.
'88 삼성 노사관리지침 제4호'와 '89 비상노사관리지침'에 따르면 문제 사원을 등급화하고, 이들이 누구를 만나는지, 어디를 자주 가는지 등을 파악하도록 했다. 또한, 사적인 시간을 갖지 못하도록 사우회를 주축으로 체육대회 및 동호회 활동을 권장하며, 노사협의회나 면담제도 등을 활용하여 임금문제에 대한 종업원 분위기를 파악하고 이에 대처토록 했다.
이에 따라 회사에서 세 명만 모여도 누구와 만났는지 알고 다음날 바로 불려가며, 특히 친노조 성향 직원의 경우 퇴근 후 만난 사람과 장소, 나눈 얘기까지도 알아낸다. 노조 설립을 추진했던 이들을 집 앞에서 지키고 서있는 건 보통이며, 미행과 감시 또한 예사다. 이런 상황에서 노동자가 숨이라도 제대로 쉴 수 있겠는가.
회사는 노동자 감시조직이 아니다. 몇 명의 사람이 모여서 이야기하든 퇴근 후 누구를 만나 무슨 얘기를 하든 회사는 이를 간섭할 권리가 없다. 이는 기본적인 신체의 자유며 표현의 자유다. 또한 단지 회사 방침과 다른 생각을 가지고 있는 것만으로 그 사람이 노조설립을 추진할 거라 짐작하고 감시하는 것은 양심의 자유를 침해하는 행위다. 마치 정보기관인 마냥 미행, 감시, 도청 등을 일삼는 삼성그룹은 자신의 직분을 착각하고 도를 넘는 행위를 자행하고 있는 것이다.
한편, 1987년 8월 삼성경제연구소에서 작성한 '345 지침'은 노조설립 분위기가 가장 활발한 3월, 4월, 5월을 주의하여 노조결성을 저지해야 한다는 의미로 붙여진 이름이다. 내용에 따르면 복수노조 금지조항을 철저히 활용하고, 시청 및 군청, 경찰서 등에 삼성관계자를 두고 매월 급여를 지급하여 적극적인 협조를 얻는다. 노조결성 움직임이 나타났을 경우, 노조설립 관련 서류를 담당하는 시청 근무조 3명을 두고, 한 명은 노조설립신고 담당부서에 상주하고, 다른 한 명은 시청 내부에, 나머지 한 명은 시청 외부를 감시하도록 했다. 만약을 위해 담당 공무원을 준(準)삼성 직원으로 만들었다. 이러한 치밀한 계획 하에 공무원까지 준(準)삼성 직원으로 만들어 유령노조를 먼저 신고하도록 하는 체계에서 어떤 노조가 설립신고에 성공할 수 있었겠는가. 이 자료를 살펴보면 삼성그룹이 노동조합을 막기 위해 거대한 망을 조직하고 있음을 알 수 있다. 이 거대한 망 속에 시청과 군청, 경찰서가 포함되어 있다는 점은 삼성그룹의 영향력과 돈의 힘을 다시 한번 확인시켜 준다.
이와 함께 삼성그룹은 정신교육을 수시로 진행하여 삼성맨이 곧 최고라는 인식을 갖게 한다. 빈번한 집단교육을 통해 자신이 노동자로서의 권리를 제대로 갖고 있는지, 현재의 상황이 정상적인 것인지조차 판단하기 어렵게 만드는 것이다. 해고자들도 삼성그룹에서 일할 때까지 노조의 필요성을 인식하지 못한 경우가 많았다. 업무량이 많고, 수당한번 제대로 받지 못한채 야근을 밥먹듯이 해도 삼성그룹에서 최고의 대우를 해주는 것이기 때문에 열심히 일하는 수밖에 없다고 생각하게 된다. 그러나 막상 해고된 후에는 고용안정 뿐 아니라 노동조건의 개선을 위해 노동조합이 절실히 필요함을 깨닫게 된다.
. 결론
삼성의 경우 노조가 있는 기업의 노동자가 누리는 물질적 혜택에 뒤떨어지지 않는 처우를 보장해줌으로써 노조설립요구를 원천봉쇄 왔다고 할 수 있다. 그런데 점차 근로자들은 단순히 금전적인 주장말 내세우는 것이 아니라 기업주체의 일원으로서 정당하게 대우받기를 원하는 경영참가운동등을 제기하고 있고 이는 이미 선진국에서는 광범위하게 시행되고 있다. 이러한 흐름에 비추어 볼 때 몇 푼의 돈으로 노동자들을 구워삶는 삼성의 모노조경영체제가 얼마나 버틸 수 있을지 의문이다. 또한 기업경쟁력면에서도 현재와 같은 삼성의 방식으로는 질적인 도약이 곤란하지 않을까 싶다. 삼성의 경영은 우수한 대졸 엘리트를 대거 흡수하여 철저한 교육을 실시함으로써 성장해 온, 화이트칼라 및 엔지니어 중심의 체제였다. 현장의 블루칼라는 다만 통제와 회유의 대상인 기업의 객체로 취급되었을 따름이다. 외국기술을 수입 복하하는 학습의 단계에서는 이러한 방식이 효과를 발휘할 수 있다. 하지만 선진기업으로 진입하려렴 덩치만 크다고 되는 것이 아니라 독자적인 제품기술과 제조기술을 개발할 수 있어햐 한고 그러려면 현장근로자의 창발성을 이끌어내는 것이 필수불가결하다. 그런데 유령노조와 같은 얄팍한 술수의 경영으로는 불가능하다.
그러므로 삼성은 노조의 활도을 자유롭게 하고 원만한 노사관계를 유지 발전 함으로써 그들이 경영이념으로 내걸고 있는 인간존중의 가치를 실현하길 바란다.

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