정무ㆍ고위직 인사시스템 비교분석

소개글

정무ㆍ고위직 인사시스템 비교분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

Ⅱ. 기존의 연구와 연구 분석의 틀
1. 정무 · 고위직 인사에 관한 기존의 연구
2. 연구 분석의 틀

Ⅲ. 정무ㆍ고위직 인사 시스템의 비교분석
1. 정무 · 고위직의 개념
2. 정무 · 고위직 현황 파악
3. 공직후보 현황파악
4. 선정
5. 공직후보 검증
6. 연찬 및 개발
7. 성과 평가

Ⅳ. 결론 및 정책적 함의

본문내용

추천과 검증업무를 총괄했기 때문에 철저한 후보 검증이 이뤄지지 못했던 경우가 있었고 그 결과 임명발표가 있고 난 후에야 결격사유가 드러나 뒤늦게 사퇴했던 경우가 더러 있었다.
참여 정부에서는 처음으로 후보의 추천기능과 검증기능이 분리되어 수행되고있다. 즉 정무 고위직 후보자에 대한 추천은 인사수석비서관실에서 주도하고 유력한 후보에 대한 검증은 민정수석실의 공직기강비서관이 맡고 있다. 후보 검증 업무는 관련 기관의 협조를 받으면 진행되는데 주로 감사원, 국정원, 검찰청, 경찰청, 국세청, 부패방지 위원회 등 관련기관의 협조 속에 진행된다.
미국의 경우에도 공직 후보 추천업무는 백악관 법률고문실내의 검증담당법률고문(clearance)에 의해 이뤄진다. 검증작업은 연방수사국(FBI)과 정부 윤리처(Office of Government Ethics)에 의해 이뤄진다. 그리고 해당기관의 윤리담당관의 협조 하에 이뤄진다.
6. 연찬 및 개발
참여정부 이전의 역대 정부에서도 대통령 취임 초기에 장 차관급을 중심으로 연찬개발 프로그램을 중앙공무원교육원에서 실시했다. 그러나 자주 실시되지도 못했을 뿐만 아니라 대부분의 프로그램이 정권초기의 오리엔테이션 수준에 머물렀고 국가적인 의제나 정책과제를 다루기 위한 연찬 프로그램으로 평가하기에는 미흡한 것이었다.
노무현 대통령 취임 이후 정무 고위직 공무원에 대한 연찬프로그램이 국정토론회 형식으로 3차례 실시됐다. 연찬프로그램은 청와대 정책기획수석비서관실이 주도하고 중앙인사위원회의 지원으로 진행됐다. 외부 강사를 초청해 강의를 듣기도 했지만 내부 교육 형식으로 실시됐고 정무직 공무원 사이에 토론문화를 활성화시키고 국정의 방향에 대한 상호이해를 높이려는 목적으로 진행됐다. 미국의 경우 정치적 피임명자에 대한 연찬 및 교육 프로그램을 주관하는 조직은 백악관 대통령인사실(PPO)이다. 1975년 Ford 대통령 시기에 처음으로 실시됐고 그 이후 각 행정부마다 방식은 조금씩 다르지만 꾸준히 시행되고 있다. 그 당시에는 백악관으로 36명의 고위 공직자를 불러 1박2일로 실시됐다. 그 후 Carter대통령 시기에는 실시되지 않았다가 Reagan 대통령 시기에는 하버드 대학 케네지 스쿨과 계약을 맺어 외부 위탁 교육방식으로 실시했다. 특히 Clinton 대통령 시기에는 일괄 교육이 아닌 계층별 교육이 실시됐다.
7.성과 평가
참여정부 이전의 역대 정부에서는 정무 고위직에 대한 업무 및 성과평가가 거의 이뤄지지 않았다. 이는 정무 고위직의 경우, 정치적인 책임만 지고 실적상의 책임을 묻기 어렵다는 일반적인 인식이 기저에 깔려 있기 때문인 것으로 여겨진다. 실제로 장 차관급에 대한 업무 및 성과평가를 실시한 후 인사에 반영하겠다는 대통령의 의지가 확고하지 않는 한 정무직에 대한 성과평가는 유명무실해지기 쉽다.
참여 정부에서는 역대정부 사상 처음으로 2003년 말에 공식적으로 장관급인사들에 대한 성과평가를 실시했다. 평가의 내용이 일부 언론을 통해 알려졌었지만 구체적인 평가기관이나 평가지표 그리고 평과결과가 알려진 바는 없다.
Ⅳ. 결론 및 정책적 함의
국정 운영에 있어 정무 고위직 인사가 갖는 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없다. 국정을 일끌어갈 정무 고위직 인사를 어떻게 운용하느냐에 따라 국가의 발전과 국가의 경쟁력이 결정된다 해도 과언은 아니다. 정무 고위직 인사가 이 같이 중요함에도 불구하고 우리 사회에서는 이에 대한 논의가 매우 미흡했다. 정무 고위직에 대한 인사권한이 대통령의 통치권한이라는 판단 한에 본격적이고 공개적인 문제제기를 하지 않는 측면도 있지만 선거에 승리한 후보 측에게는 정무 고위직이 일종의 전리품과 같다는 인식이 저변에 깔려 있고 언제든지 대통령이 쉽게 임명하고 교체 할 수 있다는 인식이 널리 퍼져 있는 점도 공론화를 가로막는 일 요인으로 작용했다. 역대 정부에서 정무 고위직 인사를 비공개리에 은밀히 진행하면서 일종의 '비밀의 정원'으로 만들어왔던 관행도 공론화 부재에 일조한 것으로 여겨진다. 어떠한 제도에 대한 공론화의 부재는 곧바로 그제도의 정체 혹은 퇴보를 가져온다. 정무 고위직에 대한 인사시스템에 대한 연구는 지금까지 음지에만 머물러있었던 정무 고위직 인사를 양지로 끌어내 어떠한제도가 보다 바람직하고 보다 효율적인지를 논의하는 데에 목적을 두고 있다. 각국의 정무 고위직 인사제도는 그 나라의 정치문화와 정치수준에 따라 그 양태와 운영이 상이하다. 이제 우리도 우리나라에 맞는 정무 고위직 인사시스템을 개발, 발전시켜 나가야 할 때가 됐다. 이를 위해 더욱 많은 공론화의 장이 필요하다는 것은 두말할 필요가 없다.
본 연구에서는 정무 고위직 인사 시스템의 제도화를 위해 인사시스템 모형을 구축하고 그에 따라 한국과 미국에서의 운용현황을 비교 분석하였다. 연구 결과, 정무 고위직 인사 시스템의 체계화를 위해 정무 고위직의 범위를 명확히 할 수있는 법적, 제도적 정비가 필요하고, 정무 고위직에 관한 정보원(information)을 확충해 직위 및 직무에 관한 정보가 원활하게 소통되어야 한다는 것을 알 수 있었다. 아울러 효과적인 인재물색을 위해 구인관 제도가 필요하고, 공직후보 선정절차의 투명성과 선정기준의 객관성 강화를 위한 노력이 필요하다는 점도 파악됐다. 검증기능의 강화를 위해 공직후보자 자신이 포함된 검증절차가 절실히 요구되고 있고, 정무 고위직에 관한 연찬 및 개발 프로그램의 실시, 그리고 정무 고위직에 관한 성과평가도 적극적으로 검토해야 한다는 시사점을 얻을 수 있었다.
참고문헌
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송하중.(1999). 정무직 인사정책의 새로운 시도.[행정문제연구]

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인사,   정무,   고위직,   인사시스템,   인사고과,   인사 시스템,   인사 고과