기업고령화 시대의 인재 전략

소개글

기업고령화 시대의 인재 전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서

2. 기업의 중고령화가 가져오는 경영상의 Impact

3. 사원심리면에서의 Impact와 스트레스

4. 기업 내 중고령 사원의 활성화 전략

5. 기업 고령화 시대의 인사부의 역할

본문내용

하므로 오랜 기간의 노력을 필요로 하는 분야이다.
이러한 생애설계 교육은 사원과 기업간의 관계를 충실하게 할 뿐 아니라 기업 이미지를 고양시키고 자신의 인생에 대한 목표가 생긴 사원의 근무태도가 충실해지며 의존적 경향인 중고령사원의 특징이 자조자립형 사원으로 변하는 계기가 된다. 최근에는 직업생애가 길어지면서 커리어 부분을 강조하여 저연령층까지 조기에 실시되어 가고 있는 실정이다.
다) 개인별 커리어 카운슬링 제도의 도입
인사담당, 카운슬러, 세무사, 산업 등 퇴직과 관련한 경제적·정신적 불안 등과 관련된 문제를 상담할 수 있는 상담실을 운영하여 퇴직 전까지의 근무의욕을 고취시키고 안도감을 부여할 수 있도록 하여야 한다.
라) 정년퇴직자, 명예퇴직자를 위한 재취업 알선제도의 시행(Out placement)
전직지원(Outplacement Service) 프로그램이란 사업주의 지원으로 정년이나 구조조정 과정에서 본인 의사와 관련 없이 퇴직하는 근로자가 신속하게 재취업할 수 있도록 서비스를 제공하는 프로그램으로 우리나라도 1997년 이후 도입되어 실시되고 있다. 정년퇴직자에 대한 재취업 알선제도는 포스코가 2001년에, 한국전력이 2002년 이후 실시하여 오고 있으며 최근에는 은행권에서도 실시하는 등 점차 확대되고 있는 추세이다.
5. 기업 고령화 시대의 인사부의 역할
지금까지 우리나라 대부분의 사람들은 행복은 회사가 실현해 주는 것이라고 믿고 몸을 맡겨왔기 때문에 자신이 스스로 행복을 찾는 방법에는 익숙하지 못하다. 지금이야말로 이를 찾도록 도와주는 것이 바로 자신의 커리어에 대한 명확한 비젼과 플랜을 수립하는 길인 것이다. 자신의 라이프 플랜에 기초하여 과거의 직무경험을 활용하여 장래의 커리어 플랜을 확립하고 타인의 조언을 얻어 실현을 위한 구체적인 행동을 옮기는 것이 새로운 패러다임의 전환이라고 할 수 있다.
정년까지 보장할 수 없는 추세가 지속된다면 회사에만 의존하지 않는 인재를 육성해 가는 것이 중요한 회사의 책무이며 회사에 남아 일을 하는 경우는 가급적 자신의 가치관과 흥미,적성 등을 고려한 일을 부여해 주도록 노력하는 것이 생산성을 올리는 길임을 이해하여야 한다.
인사담당자의 인간의 근본에 대한 인식이 필요하다. 사원 개개인이 자신을 이해하고 자신과 기업간의 상호이해를 추구하면서 진정한 자신의 경력개발 방향을 생각하고 기업은 그것을 도와주는 것이 기업의 창조적 경영을 위한 중요한 요소이다.

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