복지후생제도의 필요성과 우수사례보고(CJ의 복지후생제도의 상세한 분석과 개선점）

목차

목 차

１．들어가며……………………………………………………………1

２．복지후생의 의의…………………………………………………5

３．복지후생의 형태…………………………………………………5
３．１．법정 복리후생……………………………………………6
３．２．법정 외 복리후생…………………………………………7

４．복지후생관리의 전개방향………………………………………7
４．１．구조적 차원………………………………………………8
４．１．１．생산적 복지후생관리…………………… 8
４．２．기능적 차원………………………………………………8
４．２．１．질적 복지후생관리…………………………8
４．２．２．유연적 복지후생관리………………………10
４．２．３．카페테리아식 복지후생관리………………11

５．우수사례보고（ＣＪ의 카페테리아식 복지후생）……………13
５．１．새로운 복지제도의 필요성………………………………13
５．１．１．외부적 상황…………………………………13
５．１．２．조직적 상황…………………………………13
５．１．３．종업원 상황…………………………………14
５．２．목표계획의 설정…………………………………………14
５．２．１．목표설정………………………………………14
５．２．２．선택적 복리후생제도의 계획………………14
５．３．운영내용……………………………………………………15
５．３．１．기본상황………………………………………15
５．３．２．세부내용………………………………………15
５．４．결과평가……………………………………………………19
５．４．１．복지만족도 변화……………………………19
５．４．２．motivation 의 효과………………………20
５．４．３．비용의 변화………………………………21
５．４．４．노사관계의 개선…………………………22

６．결론………………………………………………………23

참고문헌………………………………………………………25

본문내용

갖추는 것이 필요하다. 선택형 복리후생 제도를 통해서 과거에는 무조건 타 기업과 비교해 양적으로 많은 복지를 제공하라고 주장하던 노조의 역할 변화를 이룰 수 있다. 즉 노조가 적극적으로 사원의 다양한 복리 후생 요구를 충족할 수 있는 항목 선정 및 제도 디자인에 참여하고, 점진적인 제도의 개선을 위해 노력하게 됨으로써 노조가 전문화되고 노사관계를 해소할 수 있는 발판을 마련할 수 있다. (주) 한국 IBM은 호봉체계가 아니라서 노조와의 대립이 크지 않으며, 실제로 노조의 구성원인 사원도 거의 없다. 이는 회사 자체가 개인의 다양성을 보장하고 최대한 개인의 능력을 발휘할 수 있는 근로 환경과 보상체계를 갖추고 있으며, 모든 제도의 운영과 개선에 있어 사원의 의견을 반영할 수 있는 Communication System을 효과적으로 운영하고 있기 때문이다. 선택형 복리후생제도 성공의 바탕이 되며, 또한 이 제도의 효율적인 운영으로 노사간 활발한 의사소통이 일어나고 갈등과 대립양상을 해결할 수 있다는 점 역시 사원 만족도나, 기업의 비용절감과 함께 Flexible Benefit의 가치 있는 측면이다.
6. 결론
이번 복지후생관리에 대한 조사와 연구가 막바지에 이르렀을 때 팀 조원들의 다양한 의견이 있었다. 보고서를 끝마치며 다양한 의견들을 간단히 요약해 보고자 한다. 이상훈 군은 복지 후생을 통해 임금에서의 인센티브 보다는 오히려 기업의 복지후생 차원의 효율적인 보조가 필요하다고 하였고, 특히 요즘 유행하는 카페테리아식 복지후생의 경우, 그 비용을 절감하기 위해 아웃소싱의 필요성을 설명하였다. 이효섭 군은 빠르게 변화하는 기업 환경만큼 복지후생관리 계획 역시 그 변화를 따라가야 한다고 설명했다. 특히 한국의 경우, 복지 후생시스템이 완벽히 정착하지 못해 근로자의 니즈를 파악하지 못한 채 기업이 돈을 쓰고 욕을 먹는 악순환을 막아야 한다고 하였다. 은상영 군 역시 선진국에 비해 복지후생비용을 많이 쓰고 있음에도 근로자의 만족도는 선진국에 비해 낮은 것을 지적하였다. 이는 제도 자체의 문제점이기 보다는 복지후생제도 안의 시스템을 근로자들이 진실로 필요한 것들로 구성하지 못하고 복지비용이 효과적으로 분배되지 못하고 있다는 것에 이효섭 군의 의견에 동의했다. 이윤범 군은 국가의 복지정책과 기업의 복지후생관리의 연계성을 강조하였다. 복지제도 간의 연계 및 역할분담이 체계적으로 이루어지지 않았기 때문에 비효율적으로 운용되어왔고 그렇다보니 당연히 근로자의 만족도가 낮아졌다는 것이다. 이호성 군은 한국의 사정에 맞는 복지후생제도가 개발되어야 한다고 했다. 많은 대기업들이 세계적인 기업의 복지후생관리를 모방하고 있기 때문에 한국 현실에 맞는 복지후생정책이 나오기 힘들다는 것이다. 즉 한국 기업들의 고유한 기업 문화와 국민 정서에 맞는 꼭 필요한 정책이 공적 복지정책과 맞물렸을 때 한국 기업의 근로자들이 만족할 수 있는 후생복지관리가 가능하다는 것이다.
위의 내용을 통해 우리는 복지후생관리에 대한 배경과 그 개념에 대해서 이해할 수 있다. 복지 후생의 목표인 기업의 성과와 공동체 개념의 조화는 항상 기업의 복지후생관리에서 풀어야할 과제이지만 그 방법은 계속해서 변해 왔고 앞으로도 변할 것이다. 그렇다면 현재 한국의 효율적인 복지 후생제도는 어떻게 관리되어야 할 것인가. 간단하게 요약하면 크게 네 가지로 요약할 수 있다. 첫 번째로 효과적인 커뮤니케이션이 필요하다. 기업에서는 복지 후생을 종업원에게 이해시키기 위하여 원활한 의사소통을 하고 그를 통해 진정으로 기업의 구성원들이 원하는 것이 무엇인지 파악해야 한다. 둘째로 종업원의 불만을 해소해야 한다. 기업에서 실시하는 각종 제도는 그 내용에 있어서 언제나 모든 종업원에게 만족을 가져다 줄 수는 없으며 복지 후생제도도 예외는 아니다. 그러나 이러한 제도들이 가능한 한 그와 같은 종업원들의 불만을 해소하고 조직의 유효성에 도움이 되는 방향으로 관리되어야 한다. 세 번째로 종업원의 참여를 독려해야 한다. 노동자 참여조직기구를 통해 복지시설의 수익 정도를 공평하게 유지하고 종업원의 의견을 들어 이를 반영할 수 있는 조직구조를 구비해야 한다. 마지막으로 기업은 정확한 복지 후생비용을 파악해야 한다. 이를 위해서는 여러 가지 방법이 있지만 가장 효율적이며 종업원들의 만족을 극대화 할 수 있는 방법을 통한 비용의 산출이 이루어져야 한다.
우리나라 기업 복지후생제도의 가장 큰 문제점은 기업 복지 정책의 방향이 불확실하고 공공복지투자가 미흡하다는 것이다. 또한 공급자 중심의 공공복지와 기업의 비대화에 비해 상
대적으로 열악한 복지격차의 차이가 커지고 있고 기업의 자발적인 복지활동이 취약하다. 따라서 사회 보장제도와 연계된 기업복지정책을 추진하여야 하며, 공공복지와 기업복지를 조화시켜 수요자 중심의 기업복지가 이뤄지도록 해야 한다. 이러한 기업복지제도의 확산은 일시적으로는 비용의 증가라는 관점에서 기업에게는 부담으로 작용할 수도 있으나 기업의 사회적 책임과 영속성이라는 관점에서 보면 여러 가지 시사점을 발견할 수 있을 것이고 이것은 궁극적으로 기업의 지속 가능한 발전에 큰 부분이 될 것이다.
참고문헌
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