독일의 노사관계

소개글

독일의 노사관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 노동조합
1. 노동조합운동
2. 노동조합의 조직
1) DGB(Deutsche Gewerkschafts Bund, 독일노동조합총연맹)
2) DAG(Deutsche Angestelltengewerk-schaft, 독일화이트칼라노동조합)
3) DBB(Deutscher Beamtenbund, 독일공무원노동조합)
4) CGB(christlicher Gewerksehaftsbund Deutschlands, 기독교노동조합연맹)
3. 노동조합 조직률
[연도별 노동조합 조직률 추이]
[독일노동조합총연맹(DGB) 산하 주요 산업별 노조 및 조합원 현황]
4. 독일 노동조합이 미국의 노동조합과 다른점

Ⅱ. 단체교섭제도
1. 특성
2. 노사분규
[연도별 노사분규 발생추이]

Ⅲ. 공동결정제도
1. 공동의사결정의 기본원리
2. 공동결정제도의 구조와 기능
1) 감사역회(Aufsichtsrat)
2) 경영협의회(Betriebsrat)
3) 경제위원회(Wirtschaftausschub)
4) 경영총회(Betriebsversammlung)
3. 감사역회와 경영협의회에서의 문제점
1) 노동자감사제(감사역회)에 따른 문제
2) 경영협의회에 따른 문제
[주요 국가별 파업손실일수 비교 (근로자 1천명당, 연평균)]

본문내용

항), 그 중에서도 특히 사회적/인사적 사항에 관해서는 경영협의회와 반드시 협의해야 함.
ⅰ. 사회적 사항 - 경영협의회가 공동결정권 가지며 사용자와 경영협정 체결.
일정한 사항(근무 및 휴식시간, 임금지급방법, 휴가계획, 기능교육, 복리시설, 취업규칙, 능률급 임금률기준, 기본임금률의 설정 및 관리)에 관해서는 법규나 단체협약의 기준이 없을 경우 경영협정 의무적 체결.
ⅱ. 인사적 사항 - 경영협의회는 그 기준의 작성에 있어 공동결정권을 가지며, 기업의 인력수급계획에 관하여 포괄적으로 적기에 보고받고, 근로자측의 의견을 제안할 권리를 가짐.
사용자는 기업, 사업소, 사무실, 공장시설, 작업방법 및 작업장의 신설/변경/확장 등의 계획에 관해서는 경영협의회와 사전에 협의해야 하며, 경영협의회는 시정을 요구 할 수 있음.
ⅲ. 경제적 사항 - 종업원 100명 이상의 기업에 있어 사용자는 경제위원회에 그 내용보고, 경제위원회는 이에 대해 사용자에게 조언하고, 경영협의회에 보고.
→ 사용자와 경영협의회는 최소 한달에 한 번 노사협의를 가져야 함.
④ 경영조직법
“사용자와 경영협의회는 유효한 단체협약의 범위 내에서 신의를 가지고 또한 그 경영에 대표되는 노동조합과 사용자 단체와 협력하여, 공익의 고려 하에 경영과 종업원의 이익을 위하여 공동으로 노력해야 한다.” → 노사공동의 기본원칙
3) 경제위원회(Wirtschaftausschub)
종업원 100명 이상의 기업체에서는 경영협의회와 별도로 경제위원회 설치.
① 구성 : 4-8명의 노동자
② 역할 : 경영자와 경영협의회 간의 상호 신뢰 및 협력관계 촉진 위한 매월 1회의 회합.
→ 기업의 경제적 사항 및 종업원에게 중대한 영향을 주는 문제에 대한 기초 자료의 보고를 듣는다.
4) 경영총회(Betriebsversammlung)
근로자들이 전체적으로 모이는 것.
경영협의회는 매 4분기 마다 경영총회에 활동보고서 제출.
3. 감사역회와 경영협의회에서의 문제점
1) 노동자감사제(감사역회)에 따른 문제
① 노동자 감사의 기능상 한계
노사의 동권적 의미로서의 공동결정은 기업경영상 노사간에 책임과 권한의 분담을 말하는 것이다. 그러나 이러한 공동주체로서의 역할을 수행하는데 있어 노동자감사들은 지식이나 경험에 한계가 있기 때문에 단순한 노사대표의 구성만으로 노사의 실질적인 동권화가 실현된다고 보기에는 곤란한 점도 있다.
② 종업원대표로서의 신분과 지위의 모호성
업무수행과정에서 감독자의 부당한 처사가 발생할 경우 이에 대한 감사회의 대항은 정책결정상의 문제가 될 수 없으며, 기업의 감사회가 기업의 이해집단을 대표하는 자들로 구성된다고 한다면 소비자 집단의 대표도 참여시켜야 하는 것이 아닌가 하는 문제가 발생한다. 궁극적으로 그들의 이익과 공공성 내지는 사회성에 대한 책임을 지는 것으로 보아 무방할 것이다. 이러한 측면에서 독일의 노사협력방식은 정치적 이상주의적 의미가 강하다고 할 수 있다.
③ 노동자 임원제는 경영집행단계에 참가하는 것이 아님
노동자 임원제는 기업의 정책결정에 참여하는 것으로 종업원의 일상생활에 관계된 경제적, 비경제적 이익을 충분히 보호하기 어렵다.
2) 경영협의회에 따른 문제
① 분리주의 원칙에 의한 노사간 의사소통 및 협의과정상 협조적 태도, 분위기 조성 곤란
영국, 미국, 일본 등의 나라에서는 협의 기구를 노사 대표자로 구성하는 단일원칙을 취하는데 반해 독일은 종업원 대표로만 구성하는 분리주의 원칙을 취하고 있다. 따라서 노사 대표 간 의사소통이 원활하지 못하여 협의과정상 협조적인 태도나 분위기 조성에 곤란을 초래할 수 있다.
② 단체 교섭적인 태도와 기업 내 단체교섭 기관으로서의 활동
독일의 단체교섭은 지역별/산업별로 이루어지고 있기 때문에 각 기업의 노동조건을 구체적으로 단체협약에 규정하기는 어려우며, 경영협의회에서 이러한 간격을 해소하려고 노력한다. 그러나 문제는 원칙적으로 경영조직법과 단체교섭의 구별을 설정한 것이다. 결국, 법률상으로 경영 내 노사관계 모형은 구체화하기 곤란하지만 실제로는 공동결정의 시행결과 노동자는 심리적, 사회적으로 이익을 얻을 수 있었고 그 결과 파업률도 적었다는 것이다.
[주요 국가별 파업손실일수 비교 (근로자 1천명당, 연평균)]
참고문헌
독일통일 이후 구동독지역 사회변화와 노동조합, 남구현/황기돈, 현장에서 미래를, 2000
선진국 산업별 노조운동의 특징과 전망, 박덕제, 한국노동연구원, 1998
국제비고 노사관계, 그래그 뱀버/러셀 란즈베리, 한국노동연구원, 1993

키워드

노동조합운동,   단체교섭제도,   노사분규,   공동결정제도