인력계획의 환경과 내용 및 기법

소개글

인력계획의 환경과 내용 및 기법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인력계획의 의의

Ⅱ. 미래인력 확보전략

Ⅲ. 인력계획의 환경과 방침

Ⅳ.인력계획의 내용

Ⅴ. 인력계획의 활동과 기법

Ⅵ. 결

본문내용

률을 사용하여 인력공급을 예측하는 기법이다.
그러나 전이확률의 신뢰도가 낮고 공석에 영향을 받으므로 최근에는 대체분석이 널리 사용되고 있다.
2) 외부공급예측
외부공급은 조직이 필요로 하는 인력을 외부노동시장에서 충원하는 것으로 모집 선발에 의한다. 외부공급예측은 노동시장 인구통계추세 산업 및 직업추세에 관한 정보에 기초해서 수립된다.
2. 인력의 질적 공급예측기법
질적공급예측의 기본전제는 미래의 시점에서 종업원들이 갖추게 될 자격수준이 현재와 다를 것이라는 점이다.
대표적 기법으로 추세분석을 들 수 있다.
이는 과거부터 현재까지 종업원의 자격수준의 변화를 가져다 주었던 요인을 찾아서 향후 시간변화에 따른 그 요인이 나타날 가능성을 예측하여 종업원이 보유했던 자격수준과 연결하는 것이다.
3. 인력수급조정계획
인력계획을 수립할 때 인력의 과부족이 발생할 가능성에 대비해서 인력수급조정계획을 세워야 한다.
1) 인력 부족 현상 발생시
정규직원의 신규채용을 고려하기 이전에 먼저 다른 대안을 모색해야 한다.
퇴직 연령에 도달한 사람들에게 계속 근무하도록 인센티브를 제공하거나 이직의 원인을 분석하여 대비책을 마련하는 방법이 있다. 또한 인력부족이 일시적인 현상이라면 기존 인력에 초과근무수당을 지급하거나 또는 임시직을 고용할 수 있다. 또한 Business reengineering을 통해 불필요한 직무와 업무절차를 줄임으로써 인력부족에 대응할 수 있다. 마지막으로 하청을 이용하거나 실업률이 높고 인건비가 싼 외국으로 진출할 수 있다.
2) 인력 과잉 현상 발생시
해고는 가능하면 최후의 수단으로 남겨두는 것이 좋다.
신입사원을 선발하지 않는 방법으로 자연감원을 선택할 수 있고 조기퇴직을 도입할 수 있다. 조직내부의 배치전환을 통해 과잉인원을 해결할 수도 있다. 인원과잉이 단기적인 것이라면 과잉인원을 해고시키지 않고 훈련을 받게 하거나 또는 보전 업무 등에 종사하도록 할 수 있다. 노동시간의 단축도 고려할 수 있다.
Ⅵ. 결
상기한 바와 같이 인력계획은 종합적인 경영계획의 일환으로서 경영계획의 출발점이 된다. 그러나 우리나라에서는 인력계획을 조직의 경제나 기술개발 등에 비해서 중시하지 않고 있으며, 더욱이 인력계획에 있어서 인력확보에만 치중하고 개발향상시키는데에는 소홀히 하고 있는 경향이 있다.
따라서 인력개발의 중요성을 인식함과 동시에 개발된 인력을 유지개선시키는데도 주안점을 두는 경영계획이 필요하다고 생각된다.

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