인적자원관리의 직무설계

목차

목 차
제 1 장 서 론
제 1 절 연구 문제
제 2 절 연구의 목적
제 3 절 연구의 범위
제 4 절 연구방법

제 2 장 직무설계
제 1 절 직무분석
제 2 절 직무평가
제 3 절 직무설계

제 3 장 사례

제 4 장 결론 및 느낀 점

참고문헌 및 출처

본문내용

한 사람들을 모아놓았다고 해서 생기는 것은 아니다. 스포츠팀과 다를 것이 하나도 없다. 팀 효과성의 시너지 효과는 다음과 같다.
서비스 혁신에 관한 문제의식의 확산과 다양한 정보의 확보 : 아무리 한 사람이 많이 알고 있다 하더라도 전체의 시각에서 보면 그 가치는 극히 미미하다. 적지만 여러 사람들의 의견과 정보를 통합함으로써 전체적인 정보의 가치를 증대시킨다.
다양한 문제해결방식의 집결 : 서로 다른 배경을 가진 구성원들이 모이게 되면 전에는 생각하지 못했던 문제해결방식을 찾아낼 수 있다. 특히 남의 생각을 통해 제한적이고 편협했던 사고방식의 폭도 넓힐 수 있다.
팀이 도출한 대안의 타당성 인식 : 보다 많은 사람들이 팀에 능동적으로 참여할 때 그 대안에 대한 소유의식이 강해지고 책임감이 커진다. 결과적으로 이 대안을 다른 사람들에게 제시할 때 훨씬 빠른 시간 내에 그 타당성을 인식시킬 수 있다.
제 3 장 사례
일본 도요타자동차가 새롭게 주목을 받고 있다. 경영난 타개를 위해 대규모 구조조정에 나선 제너럴모터스(GM)를 제치고 올해 세계 자동차시장의 왕좌를 차지할 것이 확실시되기 때문만은 아니다. 무엇보다 도요타가 일본 경제의 장기 침체와 더불어 그간 뒷전에 밀려나 있던 일본형 경영을 대표하는 기업이기 때문이다.
1990년대 초 거품이 꺼지면서 일본 경제가 장기 불황 국면에 접어든 이후 일본형 경영은 일본 내에서조차 거센 비판을 받아왔다. 기업구조조정을 통해 산업구조를 고도화하기 위해서는 노동시장의 유동화가 필수불가결한데 장기 고용이나 연공제에 기초하고 있는 일본형 경영이 이를 저해해 경제 성장의 걸림돌이 되고 있는 만큼 그러한 경영 시스템은 해체되어야 한다는 비판이 바로 그것이다.
그러한 비판을 등에 업고 주로 미국계 컨설팅 회사의 조언을 받아 일본의 많은 기업이 핵심 역량과 관련이 적은 인력을 외부화하고 평가와 보상 시스템을 가시적인 성과주의에 입각하여 개편하는 등 미국형 경영 방식을 도입하고자 노력해 왔다. 하지만 일본 경제가 뚜렷한 회복세를 보이고 있는 지금 고수익을 창출하고 있는 기업들은 바로 도요타를 비롯하여 캐논, 샤프 등 기존의 일본형 경영 방식을 고수해 온 기업들이다.
일본형 경영의 핵심은 ‘관계적’ 고용계약에 있다. 이는 노동시장에서의 자유로운 이동을 전제로 계약의 갱신과 경제적 인센티브를 통해 고수준의 직무성과 및 조직성과를 이끌어내는 데 초점을 맞추고 있는 ‘거래적’ 고용계약에 기반을 둔 경영 시스템과는 전적으로 대비되는 유형이다. ‘관계적’ 고용계약에 기반한 경영 시스템은 종업원에 대한 적극적인 교육훈련 투자와 기업특수적인 숙련 형성, 조직에 대한 일체감이나 충성심의 정도에 따른 임금 및 승진의 결정, 수량적 유연성보다는 기능적 유연성을 중시한 고용조정이나 직무설계 등을 특징으로 한다.
도요타를 비롯해 이와 같은 일본형 경영을 고수해 온 기업들이 오랜 불황을 딛고 일본 경제의 회복세를 주도하고 있음은 우리에게 시사하는 바 크다. 외환위기 이후 ‘평생 직장’의 개념이 붕괴되면서 우리 기업들에도 ‘고용도 해고도 자유롭게’라는 표현에서 단적으로 드러나듯이 외부 노동시장에서 필요한 인재를 수시로 끌어다 쓰고 또 필요 없으면 방출하는 고용 시스템을 유지하는 것이 바람직하다는 인식이 확산되고 있기 때문이다. 그러나 사용자가 근로자를 투자가 아니라 비용의 개념으로 인식하는 한, 그리고 근로자들이 몸값 키우기를 위한 경력 형성의 장으로 회사를 이용하려고만 든다면 그러한 기업은 장기적으로는 경쟁력을 유지하기 힘들다.
나아가 최근 구조조정이 진행되는 가운데 조직 내에 실적주의 내지는 경쟁원리를 도입하여 인적자원관리제도를 혁신하고자 하는 움직임이 큰 흐름을 이루고 있는 것도 되짚어볼 필요가 있다. 물론 개인의 노력에 대해 공정한 보상이 이루어질 때 근로자들의 근로 의욕이 제고되고 나아가 조직의 역동성과 효율성이 담보될 수 있음은 두말할 나위도 없다.
그러나 지나친 실적주의와 경쟁원리의 도입은 구성원들 사이의 유기적인 상호 의존 관계에 기초한 어떠한 조직에나 요구되는 상호 신뢰, 헌신과 귀속의식, 협동, 화합 등의 조직적 가치를 훼손시켜 장기적으로는 조직 자체의 안정성과 효율성 제고에 역방향으로 작용할 위험이 있음 또한 신중하게 고려되어야 할 것이다. 부연하자면 조직사회에 사적 이익의 극대화를 추구하는 경쟁원리가 노골적으로 지배하게 되면 조직적 가치가 훼손될 가능성이 크며, 조직적 가치는 한 번 훼손되면 복구하기가 힘든 공공재적 성격을 갖고 있는 만큼 경쟁원리와 조직적 가치의 적절한 균형을 유지하는 방향으로 인적자원관리제도의 혁신이 이루어져야 할 것이다.
제 4 장 결론 및 느낀 점
직무분석, 직무평가, 직무설계는 서로 상관관계가 있으며 여러 기업들 혹은 정부에서도 필요로 하는 것이다. 특히 직무설계는 그 중요성이 크게 대두되고 있으며, 최근 여러 기업에서 도입하고 있다. 하지만 외식 서비스업에 종사하는 여러 기업들에서는 최근에도 사용되지 않고 있다. 이러한 문제가 외식기업의 이직률을 높이고 또한 능력이 있는 사람과 능력이 모자란 사람간의 차이점을 고려하지 않은 직무의 분화는 임금의 차이를 낳는다. 능력이 있는 사람은 현재 있는 직업에서 100%의 능력을 발휘하지 못하면 일에 대한 재미가 떨어지고 또한 능률도 떨어져 결국은 업체의 손해가 발생하게 된다. 그건 능력이 모자란 사람도 마찬가지 이다. 능력이 모자란 사람이 자신의 능력보다 넘치는 일을 한다면 일에 흥미가 없어지고 또한 무기력해 질 것이다. 이런 상황에 처한 외식기업이 한둘이 아닐 것이다. 이러한 사태를 예방하고 해결하기 위해서는 기업 자체적으로 기업의 환경에 맞는 직무설계의 도입이 필요할 것이다. 또한 종업원들과 직무의 성질에 맞는 직무분석을 통해서 직무설계를 해야 할 것이다.
≪참고문헌 및 출처≫
-최신관광인사관리 원융희, 박충희, 이창욱 공저
: 백산출판사 (2004. 2. 25 발행)
-경영전략 그로비스 매니지먼트 인스티튜트 저, 김영환 옮김
: 21세기북스 (2005, 8, 13 발행)
-서비스기업의 운영관리 김태웅 저
: 신영사 (2005, 1, 20 발행)
-네이버 백과사전

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