고위공무원단에 대한 고찰

목차

목 차

제1장 서론

제2장 의의 및 특징
1. 고위공무원단의 의의
2. 한국형 고위공무원단의 특징

제3장 필요성 및 기대효과
1. 고위공무원단의 필요성
2. 도입에 따른 기대효과

제4장 외국사례
1. 미국의 고위공무원단
2. 영국의 고위공무원단
3. 각 국의 비교

제5장 문제점

제6장 개선방안
: 운영주체, 충원과정, 역량평가, 이동성,
능력개발, 성과관리, 보수, 퇴직관리 측면에서

제7장 결론

참고

본문내용

류제 국가인 미국에서 더욱 강조되고 있다. 반면에 역사적으로 계급제적 원칙에 입각한 공무원제도를 운영해왔던 영국에서는 상대적으로 SCS 공무원의 전문성을 강조하고 있다. 우리나라의 경우 영국과 유사한 계급제적 전통에서 출발하였으므로, 역량평가에서 전문성을 더욱 강화하는 방향으로 제도가 운영되어야 할 것이다.
4. 이동성
범정부적 차원의 고위공무원 활용은 각국에서 고위공무원단 제도를 도입한 가장 중요한 이유 중 하나이다. 그러나 대부분의 국가에서 그 성과는 만족스럽지 못한 실정이다. 미국과 호주, 캐나다의 경우 그 실적이 저조한 반면, 영국에서는 고위공무원들의 이동성을 강화하기 위해서 “Bringing in and Bringing on Talent" 프로그램을 시행한 결과 2003-2004년 공개경쟁을 통해 충원된 SCS 공무원 중 21%가 타 기관 출신이었다. 이 비율은 우리나라나 다른 나라에 비해 상당히 높은 편이다. 부처 간 이동은 장려하되 영국에서와 같이 엄격하게 능력에 따른 이동이 이루어질 수 있도록 운영하여야 할 것이다.
5. 능력개발
고위공무원의 역량발전을 위해 지속적인 교육훈련의 실시가 필수적이라는 인식은 모든 국가가 공유하고 있다. 그러나 교육훈련의 유용성은 인식하고 있지만 대부분의 국가에서 고위공무원의 자발적인 교육훈련 참여율은 높지 않다. 미국, 호주, 캐나다처럼 직위분류제의 전통이 오래된 국가에서는 리더십 역량 증진에 관련된 교육훈련을 중요시하는 반면, 영국에서는 상대적으로 전문기술 능력의 강화에 비중을 두고 있다. 우리의 경우 고위공무원의 능력개발을 위한 교육프로그램을 확충하되 리더십 역량과 함께 전문기술 능력강화에도 주력하여야 한다.
6. 성과관리
각 국에서 공통적으로 평가의 객관성 부족이 성과관리의 문제점으로 지적되고 있으며, 객관성 부족 때문에 평가의 관대화현상이 나타나고 있다. 그러나 캐나다와 영국에서는 최근 새로운 성과관리 프로그램이 도입된 이후 평가가 점차 엄격해지는 경향을 보이고는 있다. 외국에서도 다양한 평가방법의 개발에 노력하고 있으므로, 우리나라에서도 성과평가의 객관성을 제고하기 위한 평가방법의 개발을 위하여 지속적으로 노력하여야 할 것이다.
7. 보수
보수에 관해서는 외부형평성과 직급 간 형평성의 문제가 제기되고 있다. 또한 미국, 영국, 호주, 캐나다 4개국에서 공통적으로 성과급제도가 고위공무원의 동기유발 기능을 제대로 수행하지 못하고 있다는 비판에 직면하고 있다. 각 국은 민간기업과의 보수격차를 줄이는 한편, 민간 기업에 비해 현저하게 낮은 성과급 비중을 높임으로써 보수의 동기유발 기능을 촉진시키려는 계획을 갖고 있다. 우리의 경우에도 보수의 동기유발기능을 촉진하기위한 계획을 보완하여야 할 것이다.
8. 퇴직관리
모든 국가에서 실적이 우수한 고위공무원에게는 충분한 보상을 제공하고 실적이 극히 저조한 자는 공직에서 퇴출시키는 제도를 시행하고 있다. 그러나 이러한 성과관리 시스템은 본래의 취지와는 다르게 제대로 작동하지 못하고 있으며, 특히 저성과자에 대한 처리에 있어서 매우 소극적으로 운영되고 있다. 우리의 경우에도 저성과자에 대한 엄격한 관리가 필요하다.
제7장 결론
국가의 경쟁력은 정부에서 핵심적인 역할을 하고 있는 고위직 공무원의 자질과 역량과 상당히 밀접한 관계가 있다. 따라서 우리의 경우도 국내외적인 변화의 흐름에 대한 정부의 대응력을 높이고 국민이 기대하는 양질의 행정서비스를 구현하기 위해서는, 선진국들과 마찬가지로 고위공무원단제도 도입을 통해 고위공무원들을 보다 체계적으로 육성관리할 필요성이 있다.
그러나 새로 도입되는 고위공무원단제도는 상당 부분 외국 제도를 ‘벤치마킹’한 것이어서 자칫 인사체계를 복잡하게 만드는 등 혼란과 부작용만 초래하고 기대했던 효과를 거두지 못할 가능성이 없지 않다. 선진 외국에서도 고위공무원단제도가 그 취지의 성과를 충분히 달성하지 못하고 있는 것으로 평가되고 있는 점은 이러한 우려를 가중시킨다.
외국의 경우 제도 도입이 기대했던 만큼의 성과를 내지 못하는 대표적인 이유는 낮은 보수수준, 낮은 수준의 이동성, 비체계적인 성과평가, 관료제의 정치화 등인 것으로 파악되고 있다. 따라서 외국의 제도운영에서 드러나고 있는 이들 문제점에 대한 보완장치를 강구할 필요가 있다.
이 밖에도 인기부처에만 지원이 몰리고 비인기부처에는 지원이 적을 것이란 우려나 일부 힘센 부처출신 공무원들이 타 부처들의 직위를 독식할지도 모른다는 의구심이 제기되고 있으므로 이에 대한 대책도 마련되어야 할 것이다.

키워드

고위공무원단,   SES(Senior Executive Service),   SCS(Senior Civil Service),   고위공무원단의 필요성