동기부여이론..

목차

◆ 성장이론(내용이론)
◆ 기대이론(과정모형)
◆ 기타의 이론들
◆ 아지리스의 악순환 모형
◆ 동기부여에서 피해야 할 다섯가지 요소
◆ 효과적인 동기부여의 다섯가지 요소
◆ 결 어
◈ 참 고 문 헌 ◈

본문내용

이다. 목회사역에서 우선시 되어야 하는 것은 교인들의 입장이지 교역자 자신의 입장이 아니다. 사제로서 교역자는 교인들의 귀를 가지고 하나님에게 귀기울이는 사람이며, 동시에 삶이라는 끈으로 그들과 묶여 있는 사람이기 때문이다.
(5) 책임 맡김을 통한 동기부여
사람은 누구나 남에게서 인정받고 싶고 존중받고 싶은 욕구가 있을 뿐만 아니라, 자신의 숨은 능력을 개발해서 발휘해 보고 싶은 '자아실현의 욕구' (Maslow), 보다 상승된 책임과 직무를 감당하고 싶은 '성장욕구'(Alderfer)와 '성취욕구'(McClelland)가 있다. 따라서 개인이나 집단에게 어떤 책임을 맡긴다는 것은 이러한 욕구를 자극하고 충족시킬 수 있는 기회를 제공하는 것이 된다. 교인들은 교회의 지도자가 자신을 인정해주고 책임을 맡길 때 일하고 싶은 동기부여를 강하게 받는다. 교역자가 어느 교인에게 책임을 맡긴다는 것은 그 일의 성격과 과정, 그리고 그 교인의 재능과 역량 등을 잘 알고 신뢰한다는 뜻이기 때문이다.
이렇게 책임을 맡길 때 주의해야 할 점이 있다. 첫째로는 '공평성의 원칙'(Adams)이다. 공평성의 원칙은 보상의 차원에서만이 아니라 책임을 맡기는 차원에서도 지켜져야 한다. 책임맡김 자체가 곧 그에 대한 신뢰를 의미하기 때문이다. 책임 맡김은 질적인 면에서나 양적인 면에서 공평성을 유지해야 한다. 교인들은 다른 사람과 비교해서 자신에게 부여된 책임이 불공평하거나 부적절하다고 느껴지면 불만을 갖게 되고, 그후부터 봉사와 헌신의 양과 질을 감소시키든지 아니면 그 교회를 떠나는 부정적 효과를 초래할 수도 있다.
두 번째로 주의해야 할 요소는 그 책임의 중요성을 인식시키는 것이다. 앞에서 언급란 브룸(Victor H.Vroom)의 기대이론에서 처럼 교인들은 그들의 목표가 의미있고 가치있다고 믿을 때 그 목표에 도달하고자 어떤 일을 하도록 동기부여 받는다. 즉, 그 일에 투신할 만한 가치가 있다고 믿는 유의성(valence)과 그 목표가 성취될 수 있다고 믿는 기대감(expectancy)이 합치될 때 동기부여가 극대화된다.
세 번째로 주의해야할 요소는 결정과정에 교인들을 참여시키는 것이다. 특히, 그 결정이 교인들의 삶과 교회생활에 영향을 미치는 것일 때는 반드시 그 결정과정에 교인들을 참여시켜야 한다. 사람들은 의사결정과정에 참여하는 것만으로도 어느 정도 책임감을 느끼게 된다. 그리고 자신과 관련이 있는 의사결정과정에서 자신이 배제되었을 때, 그는 소외감을 느끼게 되고, 그 소외감은 무관심 또는 거부감으로 표출된다. 따라서 교회지도자는 의사교환의 과정에서 생기는 갈등을 두려워해서는 안된다. 상반되는 의견이 자유롭게 교환되는 과정에서 더 나은 결정을 도출할 수 있음을 믿고, 건전한 논쟁을 유도할 줄 아는 지도력이 필요하다. 훌륭한 지도자는 모든 구성원들이 다양한 의견을 제출하고 그 의견들이 수렴되는 과정을 통해 구성원 전체가 결정과정에 참여하기를 원한다. "구성원들과 소그룹들의 의견의 일치의 정도는 곧 조직체가 그 목적을 효과적으로 성취할 수 있는 정도를 결정하기 때문이다." 따라서 훌륭한 지도자는 시간에 쫓겨서 빨리 해치우는 식으로 일을 처리하지 않는다. 교회의 지도자는 교회공동체에서 되어지는 의사결정의 과정 자체를 중요한 목회사역으로 여기고, 그 과정을 통해 교회의 화합과 일치를 도모하고, 교인들로 하여금 그 일에 적극 동참하도록 동기를 부여해야 할 것이다.
◆ 결 어
동기부여는 개인과 조직의 목표를 달성하기 위해 인간관계 속에서 인간의 행동을 유도하고 개발된 행동을 유지하는 것을 의미한다. 동기부여이론은 인간은 합리적이고 경제적인 인간으로 보는 고전적 인간관에서 탈피하고 고전적 이론에서 오는 여러 가지 병폐현상을 시정하기 위해 등장하였다. 동기부여이론은 사회적 인간관에 입각하여 인간의 심리와 욕구를 고려함으로써 고전적 이론보다는 인간성을 중시하였으나 관리자에 행동에만 초점을 맞췄을 뿐 조직 구성원의 행동 양식에 대해서는 간과하고 있는 점이 다소 아쉽다. 또한 권위주의 적인 틀도 크게 벗어나지 못했다는 점과 인간을 계량적·수치적으로 보았다는 점, 그리고 인간을 기계나 소모품으로 보고 있다는 점에서 비판을 받는다. 관리자의 자질문제도 제기된다. 관리자를 위한 학문이라는 것은 고전적 관리론의 입장을 여전히 고수하고 있다고 할 수 있다. 그러므로 현대사회의 조직들은 동기부여이론을 받아들이되 그것을 그대로 답습해서는 안된다. 하지만 이러한 이론들이 현대까지 조직을 유지해오는데 크게 기여했다는 점도 간과할 수는 없을 것이다.
현대인들은 이제 조직을 떠나서는 살 수 없게 되었다. 이러한 조직들의 구성원으로서 우리들은 많은 혜택을 누려감과 동시에 정신적 공허함도 함께 가지고 있다. 이는 어떻게 해석되어야 할 것인가? 이에 대해 토론하면서 이를 자본주의 사회의 폐해라고까지 극단적으로 치닫기도 해서 너무 비약적이지 않느냐는 비판도 받았다. 하지만 '사랑' 이라는 점에서는 모두가 공감한 것 같다.
사랑을 전제한 조직관리! 현대 사회의 관리자들은 동기부여 이론에 입각해서 그들을 관리하고 조정하려고 하지말고 그들과 계속적인 커뮤니케이션을 통해 조직 구성원들이 진정으로 요구하는 것은 무엇이며 그들의 장점을 발견해야 할 것이다. 뿐만 아니라 조직 구성원들도 관리자에게 그들이 진정으로 요구하는 것이 무엇이며 자신이 무엇을 잘 할 수 있는지 말 할 수 있는 소양을 길러야 한다. 물론 그들의 의견을 말 할 수 있는 통로가 마련되어야 하며 관리자는 이 점에도 주목해야 하며 무엇보다 사랑을 바탕으로 한 조직은 더 큰 시너지 효과를 가져올 수 있을 것이라는 것도 잊지 말아야 할 것이다.
◈ 참 고 문 헌 ◈
행정학 (형설출판사 권기성·백철현 共著)
行政組織論 (유수영 著)
조직과 인간행동 (김선국 著)
passage 행정학 (강길봉 著)
평신도 활성화를 위한 동기부여에 관한 연구(한신대학교 논문 1997)
◈ 인터넷 사이트◈
http://members.tripod.com/~ksksone/report/b14.txt
http://www.nnara.net/nol/dongi.htm
그 외 다수 사이트에서 인용했습니다.

키워드

동기,   동기부여,   동기부여이론