[비정규직][비정규근로]비정규직 심층 분석(다양한 피해 사례 중심)(비정규고용 증가원인, 비정규노동자의 유형, 비정규노동자의 규모와 실태, 비정규직 피해 사례, 비정규직고용 향후 개선방안)

소개글

[비정규직][비정규근로]비정규직 심층 분석(다양한 피해 사례 중심)(비정규고용 증가원인, 비정규노동자의 유형, 비정규노동자의 규모와 실태, 비정규직 피해 사례, 비정규직고용 향후 개선방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직의 정의

Ⅲ. 비정규 고용 증가원인

Ⅳ. 비정규 노동자의 유형
1. 임시계약직(기간제) 노동자
2. 간접고용노동자(파견, 용역, 도급 노동자)
3. 단시간 노동자(파트타이머)
4. 특수고용노동자

Ⅴ. 비정규직 활용의 이유와 배경
1. 비정규직 활용의 원리
2. 비정규직 확산의 배경

Ⅵ. 비정규 노동자의 규모와 실태
1. 비정규 노동자의 규모
2. 비정규 노동자의 현실

Ⅶ. 비정규직 문제의 성격
1. 시장에 내동댕이쳐진 노동자
2. 노동자성을 인정받지 못하고 있는 노동자
3. 준신분적 차별을 받고 있는 노동자

Ⅷ. 비정규 근로의 문제점 및 법개정의 필요성

Ⅸ. 비정규직 노동자의 사회적 보호 실태

Ⅹ. 비정규직 피해 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6

Ⅺ. 비정규직 고용에 대한 향후 개선방안
1. 비정규직 고용과 관련한 법률 및 제도의 개선
2. 건설산업의 인력 수급 측면
3. 개별기업의 인사관리 측면

Ⅻ. 결론

본문내용

원들에 대한 퇴직금을 지급하면서 평균임금을 실제금액의 55%수준으로 산정하는 방법으로 퇴직금을 적게 주어왔으며 당사자들이 노동부에 진정서를 제출하자 뒤늦게 미지급분을 지급하였다. (출처 : 민주노무법인 사건파일)
5. 사례 5
행정자치부는 지방자치단체의 단순노무인력을 최소 30%이상 3년간 축소하라는 단순노무인력감축기준을 시달하였다. 대전의 모구청은 이에따라 총 41명의 단순노무근로자중에서 30%인 13명을 감축하기로 하고 나이많은 순으로 근로자들을 해고하였다. 노동위원회는 이러한 구청의 정리해고는 해고회피노력을 하지 않았고 선정기준도 공정하지 않았으며, 해고절차도 준수하지 않았으므로 부당해고라고 판정하였다.
(출처 : 중앙노동위원회 재결례)
공무원은 공무원법에 의해 엄격히 신분보장을 받고 있고 지방자치단체의 일용직노동자는 근로기준법상 해고제한규정의 적용을 받는다. 그러나 많은 지방자치단체는 일용직 노동자들이 갖는 노동법상 권리를 무시한 채 노조활동이나 정당한 권리주장을 한 것을 이유로 또는 정부지시라는 이유만으로 부당해고를 하고 있다. 또 상용직 노동자들의 경우도 형식적으로는 1년계약직 형태의 일용직으로 근로계약을 체결하고 있으므로 지방자치단체들은 이러한 계약을 악용하여 해고하는 경우가 있을 수 있다. 수년간 반복 갱신된 근로계약의 경우에 정당한 사유없는 갱신거부행위는 부당해고이지만 이를 다투는 경우는 많지 않을 것이다.
6. 사례 6
모우체국에 계약직(그안에서는 상시위탁집배원으로 불리움)집배원으로 일하는 사람입니다. 이렇게 유익한 사이트를 운영해주시는 분들께 감사를 드립니다. 집배원들이 일하는 시간은 보통 아침 8시 부터 저녁9-10시정도 입니다. 물론 전화고지서나 전기요금 고지서가 나오는 날이면 새벽 1-2시에 퇴근하고 다음날 7시 정도에 출근해야합니다. 그렇기에 한달에 시간외 근로시간이 굉장히 많다고 할 수 있습니다. 정확히 몇시간인진 모르겠습니다. 그런데 정규직 집배원의 경우에는 시간외 근로시간이 전부 나오는데 계약직 집배원의 경우에는 한달에 75시간을 초과할 수 없다고, 75시간을 초과하는 시간외 수당에 대하여서는 지급하지 않고 있습니다. 법에 그렇게 나와있다고 하는데 정말 그렇습니까? (출처 : 한국비정규노동센터 상담사례)
. 비정규직 고용에 대한 향후 개선방안
사회환경의 변화와 지식경영시대의 도래로 직장에 대한 개념이 평생직장에서 평생직업의 개념으로 바뀌어 가고 있다. 또한 기업의 경쟁력 강화를 위한 조직/인사/관리상의 유연성과 탄력성 제고가 경영전략의 매우 중요한 항목으로 등장하고 있다. 앞으로 더욱 늘어날 것으로 예상되는 건설업체의 장기 비정규직을 효율적으로 활용하기 위해서는 법제도적인 측면과 건설산업 그리고 개별기업의 측면에서 여러 개선방안이 검토되어야 할 것이다.
1. 비정규직 고용과 관련한 법률 및 제도의 개선
건설현장에서 파견근로자를 고용하는 것은 파견근로자 보호에 관한 법률 제5조에 의거 금지되어 있어 현장인력의 탄력적인 운영이 불가능하다. 건설업의 특성에 비추어 공사수행에 필요한 다양한 인력을 파견 근로자로 활용할 수 있는 법률적 제도적인 뒷받침이 필요하다. 파견대상업종에 건설현장을 포함시키고 또한 파견기간 2년 이상을 금지하고 있는 파견근로자보호법 제6조2항을 개정하여 현장 종료일까지 확대할 수 있도록 조치이다. 일반적인 경우에도 파견기간의 제한은 파견근로자 보호의 취지에서 벗어나 오히려 피용자 입장에서는 고용 불안감, 회사의 입장에서 보면 인력의 적극적 활용에 대한 제약과 2년 후 대체인력 고용의 부담을 부과한다.
2. 건설산업의 인력 수급 측면
건설업에서 채용가능한 각 직종별 유휴 인력에 대한 데이터베이스를 축적한다. 해당 인력의 투입이 가능한 경우 복잡한 채용 절차와 비용을 들이지 않고 즉시 인력을 채용하여 활용할 수 있도록 하는 인력 POOL제를 운영한다.
3. 개별기업의 인사관리 측면
정규직이 해야할 업무와 비정규직이 수행해야 할 업무의 구분을 명확히 하여 필요한 인력을 적합한 형태로 채용함으로서 인력수급관리의 효율성 제고한다. 업무 매뉴얼과 작업지시서 등을 작성 비치하고 신규채용한 비정규직에 대한 OJT교재로 활용하여 업무의 숙련도와 질적 수준을 제고한다. 비정규직에 대한 평가를 인사관리제도상에 명시하고 인사고과를 실시하여 이를 기초로 재고용, 임금조정, 배치, 상벌 등에 활용한다.
정규직원 충원시 비정규직에 있었던 자를 우선적으로 배려하여 비정규직 근로자들의 동기부여와 사기 향상으로 노동생산성 증대를 유도한다.
장기 비정규직에 대한 촉탁, 계약직, 임시직, 현장채용직 등의 구분보다는 전문직이라는 호칭을 사용하여 업무에 대한 자긍심을 높이고 정규직/비정규직의 명칭상의 차별을 해소한다. 근로계약에서 근로조건, 임금, 공사중단시 계약해지 등의 문제를 명확히 하여 계약종료시 해당직원과의 노동문제로 인한 송사 발생을 예방한다.
한 현장 종료후 타 현장에서 비정규직 근로자를 재고용할 때는 전 현장에서 발생한 퇴직금을 비롯한 근로계약관계를 완전히 종결한 후 새로운 근로계약관계를 체결토록 하여 반복적 계약 갱신에 따른 문제를 사전에 예방한다.
. 결론
극심한 고용불안, 차별과 법적 무권리 상태에 놓여있는 비정규 노동자 문제는 800만에 이르는 다수 노동자의 삶을 무너뜨리고 있고, 이로 인해 빈곤형 자살과 신용불량자의 확산, 출산율의 저하 등 심각한 사회적 문제를 야기하고 있다. 또한 경제적으로도 비정규직을 중심으로 하는 저소득 노동자의 양산이 내수침체와 생산성 저하 등 경제적 기반을 잠식하고 있다. 기업에도 단기적인 비용감소 효과 이면에 인적자원의 피폐화로 중장기적으로 생산성과 기업의 미래에 부정적인 효과를 가져오게 될 것이다.
이처럼 심각한 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 무분별하게 확산되고 있는 비정규직 사용을 합리적으로 규제하는 것이 절실하다. 나아가 비정규직이라는 이유만으로 받는 차별을 폐지하고, 비정규직에게 노동권을 보장하는 방향으로 법안이 마련되어야 한다. 비정규노동자 문제를 제대로 해결하기 위해서는 무분별하게 확산되고 있는 비정규 사용의 억제와, 부당한 차별의 철폐, 권리보장의 방향으로 법안이 추진되어야 한다.

키워드

비정규직,   비정규직근로,   비정규직노동,   비정규법,   비정규근로