개발관리

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개발관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개발관리의 의의
Ⅱ. 인력개발관리
1. 인력개발의 목적과 필요성
2. 인력개발의 효과
3. 인력개발의 유형
4. 교육방법
5. 교육프로그램 작성 시 유의사항
6. 교육프로그램 평가
Ⅲ. 승진 및 전보
1. 승진관리
2. 인사이동 또는 전보
Ⅳ. 경력개발
1. 경력 개발의 개념 및 필요성
2. 경력개발의 목적
3. 경력개발제도의 특징
4. 경력개발제도의 운영과정
5. 조직의 경력계획 및 개발과정
6. 간호조직 내의 경력개발 프로그램
7. 경력개발 시스템 도입을 위한 전략
Ⅴ. 직무수행평가
1. 개념
2. 목적
3. 직무수행평가의 유형
4. 직무수행평가상의 오류
5. 직무수행 평가 제도의 활용 및 문제점
6. 직무수행 평가 시 주의사항
7. 직무수행평가의 구성요소

본문내용

사전에 인위적으로 정하고,
피평정자 상적에 가까운 것을 골라 강제로 배분하는 방법
중심화 경향이나 관대화 경향을 방지
(6) 중요사건 기록법
장점
단점
피평정자와의 상호작용을 촉진
능력 개발과 승진에 중요한 자료 제공
이례적인 행동 강조하여 평균적인, 정형적 인 행동을 무시
평가기준이 감독자에 의해 일방적으로 설정 되고 평가결과의 피드백이 지연
(7) 목표관리법(MBO)
조직의 상하 구성원들이 참여의 과정을 통해 공동으로 조직의 목표를 설정하고 성과를 측정, 평가하여 회환시킴으로써 관리의 효율화를 기하는 방법
장점
단점
의사소통 원활, 동기부여와 책임감 증대, 주관성 배제
소요시간의 과중, 단기적 목표의 강조
달성할 목표를 명확히 할 때 달성가능성이 높고, 그 목표와 대비할 때 측정이 가능하다
(8) 행태중심 평정척도법
장점
단점
장점과 개선점을 제시해주므로 능력발전에 기여함
평정자의 주관적 판단 줄일 수 있다
평정표 개발에 과다한 시간, 비용 소요
고과자가 피고과자의 행위나 업적에 대하여 등급을 매길 때, 각 등급별로 판단의 근거가 되는 구체적인 행동기준을 제공
2) 평정자를 기준으로 한 유형
(1) 자기 평정법
장점
단점
자신의 직무수행에 대한 체계적인 반성의 기회 제공
직원의 능력 발전을 효과적으로 증진
객관성 확보가 어려움
상급자 평정에 비해 관대한 경향 있다
평정자가 자신의 근무성적을 스스로 평가하는 방법
(2) 동료평정법
동료들이 가장 만족스러운 동료 또는 가장 불만스러운 동료의 순으로 순위 매기는 벙법
장점
단점
개인적 전문적 성장과 직무만족을 증가시킴
객관성과 공정성을 기대할 수 있다
대인관계 측면을 지나치게 강조하여 인기투 표로 전락될 우려가 있다
친분관계로 공정성을 잃기 쉬우며 평가가 주관적일 수 있다
(3) 상급자 평정(수직적 평정. vertical rating)
피평정자를 직접 관찰할 수 있는 상관인 감독자가 평정하는 방법
필요조건 : 관리인과 고용인간에 서로 진실하고 정직하여야 함.
(직속상관의 관리능력에 따라 평가의 정확성과 공정성에 많은 차이 有)
(4) 하급자 평정
장점
단점
상사의 독선을 막을 수 있는 기회가 제공.
부하직원이 상사의 업무를 잘 알지 못하여 평가기준이 주관적일 수 있음.
하급자가 상급자의 일상적인 행동과 결정을 가장 정확히 평가할 수 있는 관점.
(5) 집단평정법(다원적 평정)
피평정자의 직무수행과 관련된 여러분야의 사람들이 평정하는 방법
장점
단점
다양한계층(상급자,동료,부하직원,고객,외부 전문가 등)이 참여하여 균형있는 평가
부하직원이 상사의 업무를 잘 알지 못하여 평가기준이 주관적일 수 있음.
(예. 현장토의 , 평가센터)
4. 직무수행평가상의 오류
정확한 평가를 위한 평정자의 오류를 줄이기 위해서 평정자에 대한 체계적인 훈련과 계속적인 보완훈련 필요.
1) 후광효과(halo effect)
피평정자의 긍정적 인상에 기초하여 평정할 때 어느 특정된 요소가 특출하게 우수하여 다른 평정요소도 높게 평가받는 경향
2) 혼 효과(horns effect)
평정자가 지나치게 비평적인 경우로 피평정자가 실제 능력보다 더 낮게 평가되는 경향
(후광효과와 반대)
3) 중심화 경향(certral tendency error)
평정자의 평점이 모두 중간치에 집중하여 높은 평정이나 아주 낮은 평정을 피하는 경향
체계적인 근무성적 평가 어려움.(예. 강제배분법, 서열법 ..등)
4) 관대화 경향(leniency tendency)
대부분의 피평정자에게 좋은 평점을 주는 과오
(보통 간호사는 교정적인 행동을 취하거나 번복하기 어렵고 수준높은 간호사는 혼란초래)
해결 : 정규분포곡선을 이용
5) 근접착오(recency error)
평정 직전에 있었던 최근이 일들이 평정에 영향을 미치는 경우
(기억할 수 있는 최근이 실적행동이나 능력을 중심으로 평가. 타당도에 어려움 있음)
해결 : 제도면에서 인사고과표에 배열되는 고과요소를 분산시키는 방법
고과자의 입장에서는 고과요소에 대한 이해나 고과요소별로 피고과자를 평가.
6) 선입견에 의한 착오(personaly bias)
평정의 요소와 관계가 없는 편견이 영향을 미치는 것
(성별, 출신학교, 출신지방, 종교, 연령..등)
7) 규칙적 착오 or 총체적 착오(systematic errors)
어떤 평정자가 다른 평정자보다 언제나 후한 점수 or 나쁜 점수를 주는 것
8) 논리적 착오(logical error)
평가요소 간에 논리적인 상관관계가 있는 경우
한 요소가 우수하면 다른 요소도 우수하다고 쉽게 판단하는 것
9) 자기확대 효과
자신의 리더십 유형을 창출하기 위해 직원평가를 조작하는 것
5. 직무수행 평가 제도의 활용 및 문제점
결과 활용
- 업무수행을 향상시킴
- 감독자와 일반간호사의 유대를 강화
- 다양한 인사자료의 객관적 근거로 이용
문제점
-소극적인 통제목적으로 주로 이용
- 평정결과의 공개가 허용되지 않음
-객관성 결여 및 타당성 있는 도구 無
해결방안
- 평정자에 대한 교육훈련을 강화 → 평정의 타당성, 신뢰성, 공정성을 확보
- 평가에 대한 좋은 모델을 제시 → 승진시 훌륭한 근무성적과 연결되어야 함
- 평정 결과를 공개, 보상되어짐
→ 공식적인 피드백의 경로 통하여 전달
(구성원들에 대한 동기부여 및 정보제공, 평정자와 피평정자간의 의사소통 향상)
→ 소청 제기할 수 있는 제도 마련(평정의 오류를 줄임)
6. 직무수행 평가 시 주의사항
개인평가와 조직목표를 위한 기준사이에 적합성 필요
평가될 업무내용은 사전에 결정된 것이어야 함
행위적 기대는 상호간에 합의되어 개발되어야 함
평가자는 평가과정을 이해, 절차의 효과적인 사용 필요
피평가자의 직속상관이 일차고과자로서 평가를 담당
평가는 약점,강점에 대한 인식 모두 포함
7. 직무수행평가의 구성요소
성과(performance) - 양적 성과, 질적 성과
근무태도 - 솔선력, 협조성, 신뢰성, 적극성
잠재능력(potentials) - 직무지식, 창의성, 판단력 → 미래성과에 대한 특성도 포함
→ 객관적으로 평가하기에 어려움 있음.

키워드

개발관리,   경력개발,   인력개발,   직무수행평가,   경력개발제도,   간호경력개발