고령화사회에 따른 인적자원관리

본문내용

화에 대하여 우선 기업은 제 2의 인생설계 프로그램을 도입하여 근로자 라이프 사이클을 고려한 퇴직지원 프로그램를 확립해야 합니다. 그리하여 근로자들의 막연한 노후불안감을 해소하기위해 만 35세, 만40세 도래시 노후설계 및 경력개발을 지원하는 제 2의 인생설계 프로그램을 도입하여야 할거 같습니다.
-중·고령자를 대상으로 한 진로선택제를 도입하여 근로자 니즈를 반영하고 기업 인력운영에도 도움이 되는 퇴직지원 프로세스의 구축이 필요하데 그러한 프로세스로는 희망퇴직 선택, 임금피크제 적용, 전문계약직 재고용, 전직지원 프로그램 입과 등이 있습니다. 또한 퇴직예고제를 통해 희망자의 경우, 정년상관 없는 퇴직을 보장·지원해야 할 거 같습니다.
중장기적으로는 연령과 상관없이 경제활동이 가능하도록 사회제도의 변화와 기업의 고령층 활용 시스템으로의 전환이 필요합니다.
이 외에도 고령노동력을 활용하는 것은 수없이 많이 있습니다. 지금 시행되어지고 있는 프로그램 또한 많은데, 그러한 시스템들을 비판적으로 수용하여 우리의 기업에 런칭을 시키고 시범 운영을 통하여 운영의 성공여부를 테스트 해볼 필요도 있는 거 같습니다.
저는 인적자원관리에서 고령화 사회에 대한 대응방안을 이렇게 조사해봤는데 기업에서 유능하고 실력 있는 인재를 단지 정년이 되었다고 해서 방출시킨다는 것은 기업이나 종업원 양쪽 모두 다 크나큰 손실입니다. 우리나라에서도 고령화 사회에 따른 인적자원관리 대책을 조금씩 실행하고 있는데 우리나라 기업들은 과연 고령화 사회에 따른 인적자원관리 문제를 얼마나 잘 해결해 나갈지 주의 깊게 잘 살펴보겠습니다.
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키워드

1)조사하게 된 계기,   히 증가할 것으로 예상되는 반면, 35세~44세 층은 감,   해 온 결과 지역노동시장에서 상당한 성과를 거두고