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소개글

[대기업][재벌][재벌정책][대기업의 문제점][대기업의 신경영전략][대기업 시사점]대기업의 변화, 대기업의 관리, 대기업의 현황, 대기업의 문제점, 대기업의 신경영전략, 향후 대기업 관련 시사점 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 대기업의 변화
1. 1986년 12월 공정거래법 1차 개정, 1987년 동시행령 2차 개정
2. 1990년 공정거래법 제2차 개정
3. 1992년 12월 공정거래법 제3차 개정
4. 1993년 2월 공정거래법 시행령 제4차 개정
5. 1994년 12월 공정거래법 제4차 개정
6. 1995년 4월 공정거래법 시행령 제5차 개정
7. 1996년 12월 공정거래법 제5차 개정
8. 1997년 3월 공정거래법 시행령 제6차 개정
9. 1998년 2월 공정거래법 제6차 개정
10. 1998년 3월 공정거래법 시행령 제7차 개정
11. 1999년 2월 공정거래법 제7차 개정

Ⅲ. 대기업의 관리

Ⅳ. 대기업의 현황 및 문제점

Ⅴ. 대기업의 신경영전략
1. 신경영전략의 두 가지 배경
2. 신경영전략의 전개
1) 능력주의의 전개
2) 자동화의 급진전
3) 일본식 노동조직의 도입
4) 기업문화의 확산

Ⅵ. 향후 시사점

참고문헌

본문내용

. 일부 대기업에서는 오래 전부터 기업사회의 외연을 지역사회 전반으로 확대해 왔으며, 기업조직 내부에서도 과거의 ‘집권적’ 통제를 점차 ‘분권화’ 하면서 동시에 ‘문화적 통합’에 관심을 기울여 왔다.
대립적이며 ‘경직된’ 노사관계의 틀을 벗어나 기업성원들에 대한 ‘비공식적’, ‘소프트적’ 통합전략의 중요한 내용을 구성하는 것이 바로 기업문화 전략이라고 볼 수 있다. 그런데 강력한 기업문화는 자본에 의한 이른바 ‘헤게모니적’ 지배의 확립을 의미한다는 점에서 기업문화의 강화는 결국 기업의 경영권에 대한 ‘정당화’, ‘합리화’ 기제의 최종적인 확립을 의미하는 것이다. 여기서 인간관계, 혹은 기업문화 전략이 중요한 논점이 되는 것은 이것이 작업장 수준에서 노동자들 내부의 수평적 연대와 ‘노동자사회’(working-class community)의 기반을 약화시키면서 그 자리를 ‘기업사회’(corporation community)로 대체해 가고 있기 때문이다. 그러한 의미에서 대기업의 기업문화 전략은 노동에 대한 실질적 통제의 완성을 지향하고 있다고 보아야 할 것이다.
지금까지 우리는 87년 이후 대기업들을 중심으로 전개되고 있는 신경영전략의 내용들을 간략히 검토해 보았다. 그렇다면 이와 같은 신경영전략은 87년 이후 작업장 수준의 권력관계에 어떠한 영향을 미칠 것인가? 과연 새로운 경영전략은 기존의 작업장체제를 새로운 작업장체제로 변화시키면서 경영권력을 다시 강화할 수 있을 것인가? 87년의 노동자대투쟁을 거치면서 제한적인 수준에서나마 일정한 자율성을 획득할 수 있었던 노동자들은 또다시 경영 측의 관리체계에 포섭될 것인가? 이는 결국 생산현장의 권력관계는 어떻게 변화하고 있는가의 문제로 귀결된다.
Ⅵ. 향후 시사점
현재 우리 기업은 급격한 변화의 시대에 직면해 있다. 상황적합성이론에서 주장하듯이 환경이 급격하게 변화할 때는 무엇보다도 그 시대적 상황에 적합한(fit) 경영시스템이 마련되어야 한다(Lawrence & Lorsch, 1967). 이를 위해서는 먼저 구체적으로 무엇이 어떻게 변하고 있고, 이에 걸맞게 대응할 수 있는 경영방식이 무엇인가를 체계적으로 살펴보는 일은 매우 중요한 과업이다(양창삼, 1997). 이러한 맥락에서 본 연구에서는 한국 대기업의 경영시스템을 인사관리, 경영목표, 조직구조, 경영자의 개인적 특성 등으로 나누어 실증연구를 통하여 분석하여 보았다. 이 연구결과를 토대로 21세기를 바라보면서 한국 대기업의 국제경쟁력 제고와 세계화에 기여할 수 있는 경영시스템의 방향을 모색해 보고자 한다. 먼저 인사관리와 관련하여 비록 조금씩 나아지고는 있지만 우리나라 대기업이 인력관리측면에서 직면하는 가장 큰 문제는 여전히 노사간의 협력적인 관계를 구축하는 것이다. 이러한 맥락에서 볼 때 최근 범국가적으로 추진되고 있는 신노사문화운동은 실로 고무적인 일이라 아니할 수 없다. 세계는 바야흐로 변하고 있다. 단기고용과 철저한 계약관계를 금과옥조로 여겨왔던 미국기업(Ouchi, 1981; Ivancevich and Michael, 1993)의 간판격인 GM조차 최근에는 경영혁신을 지속적으로 추진시키는데 있어서 노사협력을 공고히 하기 위해 종신고용제를 선언한 바 있다. 노사 양측의 상호관심사를 중심으로 공동체의식을 바탕으로 한 공존공영의 정신으로 서로 협력하여야만 현재의 IMF위기 극복은 물론이고 다가오는 21세기에 선진국의 대열로 올라갈 수 있으리라 생각한다. 이를 위한 선결과제로 노사간 상호신뢰를 구축해야 하며 아울러 인적자원을 중시하여 장기에 걸쳐 전략적 우위요소로 볼 수 있어야 할 것이다. 경영목표와 관련하여 한국기업들은 시장점유율에 최고의 가치를 두고 있어 실속있는 기업경영보다는 외형만 무조건 키우려는 경향이 여전히 많이 남아있음을 잘 알 수 있다. 오늘날과 같은 다변화경영환경으로 고비용·저효율, 고경쟁·저성장이 보다 심화되고 있다. 따라서 과거의 고도성장기에 기업들이 이미 형성된 시장을 중심으로 대량생산, 대량판매와 같은 수량의 개념으로 승부를 걸었던 방식에서 벗어나, 지금과 같은 저성장기에는 새로운 시장의 창출과 고부가가치 추구라는 질의 개념으로 승부를 걸도록 목표를 전환하는 노력이 필요하다. 조직구조와 관련하여 한국 대기업에서는 의사결정권한이 여전히 상위 몇 사람에게 집중되어 있으며 의사결정스타일에 있어서도 예나 지금이나 변함없이 여러 조직구성원의 역량을 충분히 반영할 수 있는 집단의사결정의 비중이 낮아서, 기업전체의 성과가 경영자의 개별 능력이나 판단에 의해 좌우되고 있는 상황이다. 따라서 지금과 같은 무한경쟁의 시대에 있어서는 새로운 지식, 기술, 아이디어를 가진, 젊고 유능한 인재의 발굴이나 스카웃으로 조직에 활력을 불어주는 조직관리가 필요할 뿐 아니라, 이들의 역량을 조직성과를 위해 충분히 활용할 수 있는 분권화되고 집단적인 의사결정시스템의 구축이 필요하다고 볼 수 있다. 경영자의 개인적 특성과 관련하여 한국의 기업은 현재 환경의 급격한 변화로 각층 관리자에게 다양한 전문지식이나 일반지식이 필요하지만 연구결과 거의 달라진 것이 없었다. 뿐만 아니라 창조적인 사고나 능력, 그리고 치밀한 계획력 등은 오히려 떨어지고 있어 앞으로 경영자의 지식과 능력을 더욱 개발하고 확대시키기 위해 교육훈련을 보다 강화하고 교육프로그램 또한 획기적으로 바꾸도록 하여야 할 것이다.
참고문헌
곽수일 외, 1994 - 현대기업 경영학원론, 영지문화사
서울대학교 사회발전연구소, 1996 - 한국 대기업에 대한 국민이미지 현황과 개선방안, 서울 서울대 학교 사회발전연구소
신동엽, 1995 - 한국 대기업의 경영특성, 세경사
신동엽, 1998 - 재벌그룹들의 기업전략과 지배구조, 그리고 경쟁환경 사이의 삼각적합성과 포스트재벌구조로의 이행필요성, 생존을 넘어서, 중앙대학교
안춘식, 1985 - 한국기업의 인사관리 특징, 산업문제논집, 경기대학교 산업문제 연구소
이영기, 1996 - 글로벌경쟁시대의 한국 기업소유지배구조, 한국개발연구원
이장우, 1996 - 중소기업의 대 대기업 경쟁전략, 경영학연구
황병준, 1971 - 우리나라 경영의 특질과 체질개선의 방향, 경영학연구, 한국경영학회

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대기업,   재벌,   기업경영,   경영전략,   재벌그룹