[노사관계][노사문화][노사갈등][노동운동][노동조합]노사관계의 유형, 노사관계의 위상, 노사관계의 역할, 노사관계의 특징, 노사관계의 문제점, 노사관계의 갈등 개선 사례를 통해 본 향후 노사관계의 개선 과제

소개글

[노사관계][노사문화][노사갈등][노동운동][노동조합]노사관계의 유형, 노사관계의 위상, 노사관계의 역할, 노사관계의 특징, 노사관계의 문제점, 노사관계의 갈등 개선 사례를 통해 본 향후 노사관계의 개선 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사관계의 유형
1. 커의 노사관계 유형
2. 노사관계의 유형

Ⅲ. 노사관계의 위상과 역할
1. 노동조합에 대한 전반적 만족도
2. 조합원들의 조합활동에 대한 참여의사
3. 구조조정과 노조의 역할
4. 구조조정기 노동조합의 과제

Ⅳ. 노사관계의 특징

Ⅴ. 노사관계의 문제점
1. 분배위주의 갈등과 대립적 노사관계 틀
1) 사회경제적인 비용의 증가
2) 기업단위의 측면
2. 노사문화 변화의 시작
1) 사회경제적 변화
2) 개별기업수준의 변화

Ⅵ. 노사관계의 갈등과 개선 사례
1. 국내기업
1) 태양금속
2) 대한방직
2. 외국기업
1) 모토로라
2) AT&T

Ⅶ. 향후 노사관계의 개선 과제

참고문헌

본문내용

업원집단과 최상급임원과의 회의 등을 운영하고 있다. 또한 관리층을 4단계로 대폭 감소시키고 각 관리자의 관리범위를 크게 확대시켰다. AT&T사의 임금체계는 성과급을 기초로 하고 있다. 성과측정 기준으로서는 품질목표의 달성도, 재정목표의 달성도, 팀의 성취도 그리고 개인의 성취도 등이 있다. 이 회사는 새로운 HRM방식을 도입하여 작업장 분위기를 개선하고자 노력하고는 있으나 아직도 전통적인 노사간의 대립적 관계가 완전히 극복되지 않은 상태이다. 즉, 대립적 구도에서 협력적 구도로 전환하는 고통스러운 과정에서 양측이 노력하고 있는 단계라 할 수 있다. AT&T사에서도 업무실적에 대한 평가관리를 하고 있다. 이들은 평가관리면에서 최고수준을 유지하는 기업을 방문하여 그 결과를 도입하고자 노력하고 있다. 특히 알렌회장은 HR팀에게 특별공한을 보내서 HR프로그램을 최고수준까지 끌어올리도록 요청하였다.
AT&T사의 미래의 작업장 협약
AT&T사는 파업의 위기를 간신히 넘기면서 단체협약을 체결하였다. 이 때 이 회사의 종업원들을 대표하는 양대 노동조합인 CWA와 IBEW와의 합의하에 ‘미래의 작업장’ 협약을 체결하였다. 이것은 인간중심의 경영철학을 나타내며 종업원의 평가관리를 실현시킬 수 있는 새로운 노사관계 시스템의 도입을 노사가 합의한 것이다. 현장을 방문하였을 때의 간부는 미래의 작업장 협약의 핵심은 근로자들로 하여금 자율적인 생산이력으로 만드는 것이라고 설명하였다. 이 미래의 작업장 협약에서 노동조합은 다음의 네 가지 수준에서 참가가 가능하다. 첫째, 공장수준의 생산현장, 즉 작업장에서 노사가 종업원의 참여, 품질개선, 정보공유 등을 위하여 공동노력한다. 둘째, 사업부별 또는 사업본부별 기획위원회에서 신기술의 개발과 도입, 작업조직의 개선 등을 다룬다. 셋째, 회사수준에서 건설적 노사관계위원회를 구성하여 공장단위와 사업부 내지 사업본부 단위에서의 기획위원회가 원활히 기능할 수 있도록 돕는다. 이 위원회는 전국수준에서 노사 각각 2명씩으로 구성한다. 기획위원회 수준의 모든 문제들은 CRC에서 처리될 수 있다. 넷째, 인적자원위원회가 있다. 이 위원회는 핵심적은 인적자원 문제를 다루고 회사의 최고경영자에게 보고한다. 위원회는 노조간부 2명, 회사임원 3명, 외부의 인적자원전문가 2명으로 구성한다. 이 위원회는 전략적 수준에서의 인적자원 문제를 장기적 관점에서 다룬다. AT&T사도 전통적으로 노사관계가 대립적이던 기업이다. 그런데 알렌회장과 같은 경영지도자의 주도하에 협력적 관계로의 전환을 모색하고 있다. 그러나 그 구체적 과정은 매우 고통스럽고 노사 쌍방이 자제력과 인내심을 요하는 것이다. 이 회사는 모토로라사, GM-Saturn사, 페더럴 익스프레스사에 비하여 늦게 협력구도로의 전환을 결정하였으므로 사내의 곳곳에서 아직도 긴장과 갈등을 느낄 수 있는 수준과 단계이다. AT&T사는 미래의 작업장 협약을 통하여 장차 노사 양측이 높은 수준의 협력과 공생관계를 조성할 것을 기도하고 있지만 그것을 결코 단숨에 이룰 수 있다고 보지는 않는다.
Ⅶ. 향후 노사관계의 개선 과제
노사관계 개혁에 성공한 미국의 일류기업들의 공통적인 사항은 다음과 같이 정리해 볼 수 있다. 첫째, 기업의 경영위기극복에 대하여 최고경영자가 스스로 변화하고 톱의 주도로 그와 같은 개혁을 강력히 추진한다는 점이다. 둘째, 인간존중 내지 종업원에 대한 존중으로써 사람이 기업을 구한다는 신념에서 이 계획을 출발한다. 그리하여 공통적으로 고위경영자가 문호개방정책을 시행한다. 셋째, 고객존중과 고객제일주의이다. 넷째, 교육과 훈련을 중시한다. 특히 기업의 정책방향이나 가치관에 대한 인식을 전사원이 공유하도록 할 뿐 아니라 초일류기업이 될 수 있게끔 정보, 지식, 기술 등을 교육하며 끊임없는 학습이 앞으로 생존을 위한 전략변수임을 강조한다. 그리하여 많은 기업에서 최고 연간 총노동시간의 5% 내외에 이르기까지의 교육훈련시간을 전사원에세 요구하기도 한다. 다섯째, 팀작업조직을 추진한다. 이 팀작업에 의하여 종업원들의 자율성을 높이고 그 자율성의 정도에 따라 권한이양을 강화한다. 여섯째, 지식 내지 기술에 기초한 임금보상제도(pay for skill or knowledge)를 채택한다.
즉, 과거의 연공적 임금이나 단순한 직무직능급에서 더 나아가 향상된 기술이나 지식에 근거하여 급여를 지불하며 그러한 수준에 도달될 경우 누구나 얼마든지 급여가 향상될 수 있는 체계를 제공하는 경우가 많다. 일곱째, 품질향상에 대한 강조이다. 특히 품질향상에 대한 구체적이고 절대적인 목표를 제시하고 그것을 달성토록 하는 경우가 많다. 여덟째, 투철한 노사관의 확립을 들 수 있다. 노조의 유무에 관계없이 종업원들을 최대한 만족시켜 그들의 헌신적 노력을 획득할 수 있는 방식을 채택하고 있기 때문에 전혀 새로운 참여 내지 협력적인 노사관계관을 갖게 된다. 그 때문에 노조가 없는 경우에도 마치 노조가 있는 경우에 상정되는 모든 조치를 기업이 미리 해주고자 노력한다. 아홉째, 업적평가를 철저히 한다는 점이다. 기업은 궁극적으로 이윤을 창출하지 못하면 생존이 불가능하므로 여러 가지 발전된 기법으로 개개인의 업적을 평가한다. 열째, 지속적 개선을 추구한다. 품질향상이나 채산성의 개선은 지속적 개선으로 이룰 수 있다는 점이 강조되며 이것은 기업내의 참여적 내지 협력적 노사관계 개선과 밀접한 관계를 가진다.
참고문헌
김영종(1990) / 노사문제 이렇게 푼다, 형설출판사
김성국(1985) / 산업화와 노사갈등, 한국사회학회 편, 한국사회와 갈등의 연구, 서울 현대사회연구소
송호근(1989) / 국가의 노동통제와 노동조합 노동계급조직화의 한계, 사회학대회(하계) 발표논문
이동찬(1983) / 기업이 바라는 노동조합의 역할, 한국개발연구원, 80년대 노사관계발전을 위한 간 담회보고서
이승욱(2000) / 기업별 노조의 산별노조로의 전환과정에서 제기되는 노동법상의 쟁점, 전국금속산업노동조합연맹, 산별교섭 정책팀 자료
최장집(2002) / 세계화 시대 한국의 민주주의와 노동문제
황석만·박준식·노진귀(1995) / 참여경영과 노동조합의 과제, 한국노총중앙연구원

키워드

노사관계,   노사문화,   노사갈등,   노사문제,   노사관계개선