“행정조직에서 조직문화 및 하위문화의 비교”

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본문내용

것으로, 만약 조직 내에 하위문화가 존재하지 않거나 혹은 그것이 정확히 구분화 되지 못한다면 이후의 연구문제들은 자동적으로 성립될 수 없는 한계점을 가지고 있다. 그러나 연구문제에 대한 잠정적인 대답에 해당되는 연구가설은 이것에 대한 적절한 답을 제시하지 못하고 있다. 물론 귀무가설이 거짓으로 판명되었을 때 채택 되기 때문에 대립가설이 되지만 연구에서 사용되고 있는 가설은 한국의 행정 조직 내 하위문화가 존재한다는 전제하에 이후의 연구문제에 대한 해답으로서 제시되는 데 그치고 있다. 또한 가설과 연구결과 사이의 고리가 빠져있다.
본 논문에서는 문제의식과 접근 방법 간에 괴리가 발생하고 있다. 연구의 목적과 필요성에 밝히고 있듯이, 본 연구는 행정조직문화가 과연 어떠한 모습을 갖고 있으며, 하위문화가 과연 행정 조직에 존재하는 지 여부를 주요 연구문제로 하고 있다. 즉 행정조직의 문화와 하위문화의 존재여부와 그 성격에 대한 결과를 도출해 내는 것이다. 그러나 본 논문에서 사용한 기능주의적 접근 방법은 어떤 집단들과 조직들이 하는 일을 이해 하는데에 직접적인 관련을 가진 개념들을 제공해주기 때문에 문화를 분석하는 데 도움이 된다. 하지만 조직문화연구는 조직의 상황 맥락적 특성에 대한 고려 없이 조직의 생존에 긍정적인 영향을 미치는 문화변수에 대한 일반적인 분석틀의 존재를 전제하고 있다. 이는 논리적 비약이다. 연구자는 이 같은 기능주의적 접근에 충실하고 있는 데, 이로 인해 연구자의 중요한 문제의식, 즉 행정 조직에 특유한 하위문화가 존재하는 지 여부에 대한 탐색이 연구진행의 과정에서 사라져버리는 모순을 발생시키고 있다.
행정조직과 기업조직을 비교하면 행정조직은 행정서비스의 안정성과 예측 가능성이 높고, 기업조직보다 불확실성이 낮으며 행정조직 법정 주의 등의 원인으로 위계문화가 강하다. 또한 조직문화가 조직몰입이나 직무 만족에 미치는 영향은 기업 조직에서 다소 강하다. 행정조직은 집단문화와 합리문화가, 기업조직에는 집단문화와 발전문화가 효과적이다. 이는 경영기법의 섣부른 도입이 성공적으로 정착할 수 없음을 암시한다. 결론부분에서 ‘우리나라가 행정에서 성공하기 위해 행정의 조직문화 및 하위문화 특성을 파악하는 게 선행이다’ 라는 추상적이고 광범위적인 시사점을 제시했다. 행정조직문화 및 하위 문화특성에 적합한 관리방안이나 새로운 제도를 설계하고 도입해야한다는 것보다는 좀 더 구체적인 분석이 필요할 듯하다.

키워드

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