논술 시험 대비 총정리 - 고용관리 일반

소개글

논술 시험 대비 총정리 - 고용관리 일반에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 채용관리

2. 확보관리

3. 인력수요/공급예측

4. 모집원

5. 선발도구의 신뢰성과 타당성

본문내용

시험을 동일한 환경에서 동일한 사람이 몇번 다시 보았을 때 그 결과가 서로 일치하는 정도를 말한다. 즉 신뢰성은 시험결과의 일관성(consistency)을 말한다. 이것은 선발제도가 하나의 능력측정수단으로서 정확한 측정가능성을 가졌느냐의 여부를 말하는 것이다.
2. 신뢰성 측정방법
시험의 신뢰성을 측정하기 위해서 다음과 같은 세가지 방법이 이용되고 있다.
1)시험-재시험방법
같은 사람에게 같은 내용의 시험을 시기를 달리하여 두번 실시하여 이 두 번의 성적을 비교한다. 단 첫 번째 기억이 두 번째 시험의 시행에 아무런 영향을 끼치지 말아야 한다.
2)대체형식방법 (alternate form method)
한사람에게 한 종류의 항목으로 테스트한 다음 유사한 항목으로 된 다른 형태로 테스트하여 두 형태간 상관관계를 살펴보는 것을 말한다.
두항목은 난이도, 평균성적, 점수의 분산, 내용의 범위 등이 동등해야 하며 상관관계가 높을수록 그 시험이 측정대상을 더 일관성있게 측정하고 있다고 볼 수 있다.
3)양분법 (split halves method)
시험내용이나 문제를 반으로 나누어 각각 검사하여 양자의 결과를 비교하는 방법이다. 나누는 방법에는 홀수항목과 짝수항목으로 또는 전반, 후반으로 나누는 방법이 있다.
Ⅳ. 선발도구의 타당성(VALIDITY)
1. 타당성의 의의
- 타당성이란 시험이 측정하고자 하는 내용 또는 대상을 정확히 검정하는 정도
- 시험에서 우수한 성적을 얻은 사람의 근무성적이 예상한대로 우수할 때 그 시험은 타당성이 인정된다. 하나의 특정한 시험은 어떤 목적을 위해서는 타당하지만 다른 목적을 위해서는 타당하지 못한 경우가 있다.
타당성은 시험의 목적에만 관계되는 것이 아니라 그 기업의 특수한 상황에 따라서도 달라진다. 어떤 한 기업이 그 기업의 상황에 맞게 개발해낸 시험이 다른 기업에도 그대로 적용되기는 어려운 일이다.
2. 타당성 측정방법
1) 기준관련타당성(criterion-related validity)
시험성적과 하나 또는 그 이상의 기준치를 비교함으로써 결정.
선발도구에 있어서 기준치(criterion)는 종업원의 직무성과 달성도라 할 수 있으며, 시험성과내지 점수를 예측치(predictor) 라고 할수 있다.
기준관련 타당성은 기준치와 예측치와의 관계를 통계적 상관계수로 나타낸다. 기준관련타당성에는 동시타당성과 예측타당성의 두 가지가 있다.
(1) 동시타당성
현직종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하여 타당성을 검사하는 것. 이 동시타당성에서는 예측치와 기준치가 타당성조사가 행해지는 현직 종업원으로부터 얻어진다.
문제점
①현직종업원으로 구성된 표본의 대표성 문제
②측정범위 제한으로 상관관계가 낮게 나타날 수 있다(근무성과가 낮은 사람들은 이직하거나 해고되었을 수 있고, 이처럼 범위의 제약이 발생하는 경우에 시험점수와 기준점수가 상관관계가 낮게 나타날 수 있다는 문제점이 있다.)
(2) 예측타당성
선발시험을 치루어 합격한 지원자들의 직무성과를 비교하여 타당성을 검사하는 것. 미래 종업원의 잠재능력까지도 어느정도 파악내지 예측할 수 있기 때문에 보다 합리적이다.
시험성적(예측치)은 현직종업원이 아닌 지원자들로부터 얻어진다. 시험점수와 직무성과간에 상관관계가 높으면 선발도구는 예측타당성이 높다고 인정된다.
문제점
①표본의 문제 : 연구에 의하면 예측타당성 검증에 필요한 표본의 크기는 200명이상
대기업을 제외하고는 이정도 규모의 표본을 추출하기가 불가능하다.
②시험점수와 기준점수의 측정간에 시간간격이 발생하는 문제. 시간간격이 커질수록 다른 요인들이 개입하는 정도가 높아져 시험점수와 기준점수간 상관관계가 낮아지는 경향
2)내용타당성 (content validity)
측정대상의 취지를 어느정도 테스트문제에 담고 있는가를 알아보아서 타당성을 검사하는 것. 이 내용타당성은 시험성적과 직무성과와의 통계적 상관계수로 측정되지 않으며 논리적으로 판단해서 결정된다. 내용타당성의 기초작업은 철저하고 상세한 직무분석에 있다. 직무분석이 끝나면 그 직무가 실질적으로 요구하는 중요한 행위를 포함하는 시험이 선택된다. 일반적으로 선발절차에는 기준관련타당성이 선호되나 적당한 표본을 얻을 수 없는 조직의 경우 내용타당성 사용 될 수 있다.
3)구성타당성(construct validity)
특정시험이 무엇을 측정하느냐 하는 시험의 이론적 구성과 가정을 측정하는 것으로서 측정 자체보다 측정되는 대상 또는 그 속성에 대해 보다 이론적으로 충실을 기하는 것이다. 이것은 시험이 측정하려는 어떤 심리적 성질, 즉 내향성 또는 지능과 같은 것을 결정하는 과정을 거친다.
3. 선발의 효율성 평가
선발의 효율성은 선발시스템을 사용하는 경우 선발시스템을 사용하지 않은 경우에 비해서 얼마나 선발의 정확성에 기여했는지의 정도를 말한다. 여기서 선발의 정확성이란 잠재적으로 높은 성과를 낼수 있는 사람을 제대로 선발했는지의 정도를 의미한다.
선발의 효율성에 영향을 미치는 요인은 선발도구의 타당성, 선발비율, 응모자의 평균수준이 있다. 선발도구의 타당성이 높으면 선발의 효율성이 높아진다. 선발비율(선발예정자수/총응모자수)이 낮을수록 효율성을 높아진다. 응모자들의 평균수준은 선발의 효율성이 영향을 미친다.우수한 인재들 풀에서 선발을 하는 경우 그렇지 않은 경우에 비해서 잘못 선발할 확률이 적어진다.
4. 선발의 경제성 평가
선발도구의 타당성이 높으면 선발의 정확성, 즉 선발의 효율성이 높아지고 선발의 정확성이 높아지면 선발의 경제성도 실현된다. 선발의 경제성은 제대로 사람을 선발함으로써 조직의 성과에 기여한 효과에서 선발비용을 차감한 것으로 정의할수 있다.
선발비용에는 직접적인 채용비용만이 아니라 잘못된 선발에 따른 비용과 잘못된 기각에 따른 비용도 함께 고려하여야 한다. 여기에는 모집비용, 오리엔테이션비용, 훈련비용, 해고비용, 해고시 노사관계악화에 따른 비용이 포함된다. 잘못된 기각의 비용은 우수한 인재를 놓침으로써 기업이 입는 경쟁우위상의 피해, 탈락자가 소송을 제기하는 경우 소송비용과 조직의 명성에 해를 끼침으로써 발생하는 비용이 있다.

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