조직문화 전반에 대하여 (조직구조론)

소개글

조직문화 전반에 대하여 (조직구조론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 조직문화의 중요성

Ⅲ. 조직문화의 형성

Ⅳ. 조직문화와 조직설계

Ⅴ. 조직의 진화와 조직문화의 기능

Ⅵ. 조직문화의 개조

본문내용

에너지를 집결시키는 역할을 하기 때문이다. 여기서 비전이란 기업의 미래상, 즉 특정한 미래의 시간과 공간에서 경영이념의 투영상으로 조직문화를 개조하는 데 결정적인 역할을 한다.
2) 경영자의 리더십
명확한 비전의 정립과 환경 선택이후 가장 중요한 것은 경영자의 리더십이다. 조직문화의 개조를 위해서 경영자는 지속적인 관심과 지원을 아끼지 않아야할 뿐만 아니라 스스로를 변화 담당자로 인식하여야 한다. 그 방법으로 첫째 경영자의 관심영역에서 경영자가 어떤 점에 관심을 표명하며 무엇을 파악하고 통제하는가 등은 조직이 중요한 것으로 생각하는 가치가 무엇인지를 구성원에게 알릴 수 있는 가장 효과적인 의사소통수단이다. 둘째 평가의 기준 측면에서 구성원의 행동을 평가하고 업무성과를 측정하는 기준이 무엇인가에 따라 행동양식이 변화한다. 즉, 어떻게 행동하는 것이 좋은 평가를 받고 보상을 받는 것인가에 따라서 구성원의 행동이 변화한다. 셋째 경영자의 통제스타일은 조직문화에 커다란 영향을 미친다. 즉, 통제방식이 세밀한 상사의 부하는 창의력을 발휘하지 못하고 책임회피와 무사안일에 빠지기 쉽다.
3) 교육훈련
조직문화를 개조하는 데 있어서 교육훈련은 중요하다. 특히 멘토프로그램과 같은 조직사회화의 경우 역할모델을 설정하여 교육훈련을 통해 조직문화를 바꾸는 데 큰 역할을 할 수 있다.
4) 조직개발(OD)
조직문화를 보다 체계적이고 집중적으로 개조시키기 위하여 사용되는 방법이 행동과학적 지식을 바탕으로 한 조직개발기법이다. 이러한 조직개발기법은 감수성훈련(T-Group 훈련), 대면기법, 거울기법, 팀구축훈련, 설문지법, 매니지얼 그리드 훈련 등이 있다.
5) 보상체계
보상체계를 통해서도 기업은 조직문화를 강화하거나 개조할 수 있다. 구성원의 바람직한 행동에 대한 지속적 보상은 그 행동을 강화하며, 보상기준은 구성원들에게 어떠한 성과나 행동이 자신에게 요구되는지 알려주는 수단이 된다. 이 때 허쯔버그의 동기-위생이론에서 보듯이 외재적 보상은 물론 내재적 보상에도 힘을 기울여야 하며 성과-보상 연계프로그램(중양가수비)을 사용하는 것도 효율적이다.
6) 조직구조
조직구조는 업무관계, 부서설계 등을 규정하며 권한배분 및 의사결정방법 등을 설정하는 조직의 기본골격으로 대체로 의사결정시 고려해야 할 과업환경이 다양하고 변화가 심하면 심할수록 유기적 조직구조와 신축적 직무설계 및 구성원들 간의 개방적 의사소통과 상호작용이 요구된다. 또한 기업의 환경이 복잡해지고 그 변화가 급변할수록 보다 적극적이며 개방적이고 창의적인 기업문화를 추구해야 한다. 그러나 아무리 환경에 효율적으로 적응하기 위한 좋은 조직문화를 구축하여도 조직구조 및 직무구조와 일관성이 없으면 그 효과는 절감되며 따라서 추구하고자 하는 문화가치와 일관성이 있도록 조직구조를 설계해야 한다.
7) 표어 및 의례의식
조직은 문화를 정착시키기 위해 여러 상징수단을 이용할 수 있는데 슬로건, 표어, 구호, 사가, 방침과 같은 구두상징, 우수 상원을 성대한 의식을 통해 영웅화하는 행동적 상징 등이 이에 해당한다.

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