우리나라 근무성적평정제도의 고찰

소개글

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목차

우리나라 근무성적평정제도의 고찰
1. 서론
(1) 문제제기
(2) 연구목적 및 방법

II. 우리나라 근무성적평정제도의 고찰
1. 개념
2. 목적
1) 상벌의 목적으로 이용
2) 채용시험의 타당도 측정
3) 교육훈련의 수요 파악
4) 공무원의 능력발전
5) 적재적소의 인사배치
3 운영실태
(1) 근무성적평정의 계획
1) 평정요소의 선택
2) 평정요소의 수
3) 평정요소의 가중치
4) 등급의 수
5) 피평정자의 범위
(2) 근무 성적평정의 실시
1) 평정종류 및 횟수
2) 평정자 수
3) 평정절차
4) 평정결과의 공개
5) 이의신청
4. 문제점

III. 성과중심의 근무성적평정제도의 구축을 위한 개선방안
4. 결론
참고문헌

본문내용

다, 또한 확인자는 평정자처럼 평정점을 부여하지 않고 평자자가 행한 평정에 대해 그절자,방법 및 결과의 공정성 및 타당성을 검토하여 문제가 있을 경우 제한된 범위내에서
조정권을 갖도록 개선되어야 한다. 그리고 근무성적 평정결과의 조정은 확인자 선에서 하도록 하고 이때 근무성적 평정위원회는 폐지될 수 있다.
4) 평정결과의 공개
근무성적 평정결과의 공정성과 신뢰성을 확보하고 피평정자의 권익을 보호하기 위해서는 평정결과를 공개하고 부당한 평정결과에 대한 소청을 제기 할 수 있는 제도가 마련되어야 한다
5) 평정제도에 대한 구성원의 의식 전환
근무성적 평정제도가 실효성이 없이 형식화되지 않도록 하기 위해서는 평정제도에 대한 구성원들의 의식과 조직 풍토가 쇄신되어야 한다
6) 평정의 선결과제로서 직위분류재 정착
목표관리제 근무성적 평정이 효율적으로 이루어지기 위해서는 무엇보다 행정사무 분장이 직무중심으로 이루어져야 한다 이를 위해서 사람 중심의 계급제적 전통에서 벗어나 직무중심의 직위분류제의 정착이 필요하다
7) 근무성적 평정과 조직단위 평정의 연계
개개인에 대한 근무성적 평정과 조직에 대한 평정을 통합하여 운영할 필요가 있다
이렇케 함으로서 조직에 대한 평가 결과를 개인의 개별적인 평가에 반영함으로서 개인간의 지나진 경쟁을 완화시킬 수 있다 그러나 조직 평정은 현실 여건상 조직에 대한 개인의 성과기여도를 측정하는데 한계가 있으므로 단위 부서장인 과장급의 목표관리제 점수로 대체할 수 있다 따라서 5급 이하 공무원의 경우 개인별 근무성적 평정 점수에 과장의 목표관리점수를 일정비율로 합산하여 개인의 종합적인 평정점을 산출하도록 한다 이렇게 함으로서 상급관리직과 하위직 간의 인사체계상 연계성을 강화 할 수 있을 것이다.
4. 결론
이상에서 살펴본 바와 같이 근무성적 평정제도는 최근 법령 정비를 통해 실적주의 인사행정체제 확립과 근무성적 평정의 합리화 객관화에 상당 부분 기여했으나 아직 여러 가지 미비한 점이 있다. 특히 그 중에서도 한국의 현실에서 가장 큰 문제점을 살펴보면 실제 행정 현정의 근무성적 평정 과정에서는 정실에 의하여 평가 대상 공무원들의 우선 순위를 미리 정한 다음, 점수를 거기에 맞추어서 연역법적으로 운용하는 사례가 허다하며, 이럴 경우 그 평가 대상자의 근무성적이 제대로 평가받기 어려울 뿐만 아니라 그 결과가 성과 상여금에 반영될 경우 불만이 클 것으로 예상된다 따라서 앞으로는 정부가 제시한 평가항목에 근거하여 객관적으로 평가한 다음에 그 결과를 가지고 해당자의 최종 근무성적을 귀납적으로 종합평정을 해야 할 것이다 이러한 과정을 거쳐 평정된 결과는 승진과 보수는 물론 직권면직과 같은 징계조치 또는 정부인력감축 수단 등에 이르기까지 전력적으로 함께 연계하여 활용해야 할 것이다 아울러 평가 과정을 투명하게 하고 그 결과를 공개하여야 하며 또한 부당한 평가결과에 대해서는 소청이 허용되어야 한다
참고 문헌
이동진, 7.9급공무원 행정학, 2004.
위계점.이원희 공저, 주관식행정학, 2003.
박동서, 인사행정론, 법문사, 1986.

키워드

근무,   평정,   성적,   인사행정,   근무자