[직무만족][직무만족이론][조직유효성][직무][직업]직무만족의 정의, 직무만족의 중요성, 학자에 따른 직무만족의 결정요인, 직무만족과 조직유효성의 관계, 직무만족에 관한 제 접근법, 직무만족에 관한 이론 분석

소개글

[직무만족][직무만족이론][조직유효성][직무][직업]직무만족의 정의, 직무만족의 중요성, 학자에 따른 직무만족의 결정요인, 직무만족과 조직유효성의 관계, 직무만족에 관한 제 접근법, 직무만족에 관한 이론 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 직무만족의 정의
1. 개인적 측면
2. 조직적 측면

Ⅱ. 직무만족의 중요성

Ⅲ. 학자에 따른 직무만족의 결정요인
1. 호넷(G.Fournet)
2. 로크(E.Locke)
3. 길머(B.Gilmer)
4. 허즈버그(F.Herzberg)

Ⅳ. 직무만족과 조직유효성의 관계
1. 직무만족과 이직율 및 결근율
2. 직무만족과 생산성
3. 직무만족과 건강
4. 직무만족과 사기

Ⅴ. 직무만족에 관한 제 접근법

Ⅵ. 직무만족에 관한 이론
1. 욕구 충족이론(need fulfillment theory)
1) 생리적 욕구(physiological needs)
2) 안전의 욕구(safety needs)
3) 사회적 욕구(social needs)
4) 존경의 욕구(esteem needs)
5) 자아실현의 욕구(self-actualization needs)
2. 성과차이 이론
3. 유의성 이론
4. 공정성 이론
5. 측면 만족 이론(facet satisfaction theory)

참고문헌

본문내용

다 지각된 차이가 더 중요하다고 강조하고 있다.
3. 유의성 이론
지금까지 직무만족 이론은 대부분 직무만족에 대한 지각이 현재나 과거 지향적인 것임에 비해, 유의성 이론은 미래지향적인 면에 초점을 맞추어 직무만족에 대한 지각이 직무와 관련된 과거만족 또는 현재 만족의 경험에 의해 결정되는 것이 아니라 장차 직무를 통해서 얻게 될 성과들이 얼마나 큰 가치를 지니게 될 것인가에 대한 예견에 따라 결정된다고 주장한다. 직무를 통해 장차 얻게 될 성과들이 지닌 가치를 유의성이라 하고 모든 성과는 +1에서 -1사이에 어떤 값을 갖는다. 정적 유의성은 +1, 무유의성은 0, 부족 유의성은 -1값을 갖는다.
유의성 이론에는 브룸(Vroom, 1964)의 기대이론이 이에 속한다. 유의성 이론은 유의성이 개인에 의해 어떻게 형성되고 있는지, 그리고 미래 지향성·복잡성·유의성·수단성에 대한 설명이 어려워 직무만족의 견해로서는 널리 인정을 받지 못하고 있다.
4. 공정성 이론
이 이론은 개인의 투입요인(input)과 성과요인(output)의 비를 다른 사람의 투입 및 성과의 비와 비교해서 형평의 원칙에 맞는지에 따라 직무만족이 결정된다는 것이다. 두 사람의 비율이 형평관계를 이룬다고 지각될 때 만족을 느끼지만 불 형평을 이룬다고 직각될 때 불만족을 느낀다. 성과에 비해 투입이 많거나 투입에 비해 성과가 많은 경우 모두 불공정성을 지각하게 된다. 즉 다른 사람과의 비교에서 자신의 투입에 비해 성과가 많은 과다 보상의 경우 죄책감을 일으키고, 과소 보상의 경우 분노의 감정을 일으킨다. 애덤스(Adams, 1963, 1965)의 공정성 이론이 여기에 속한다. 공정성 이론은 투입이나 성과요인들의 지각, 그리고 비교대상을 어떤 경우 어떤 과정을 거쳐 선정하게 되는지를 밝히지 못하고 있다는 점이 문제점이다.
5. 측면 만족 이론(facet satisfaction theory)
롤러(Lawler, 1973)는 직무만족을 전체적 만족(overall satisfaction)과 측면만족(face satisfaction)으로 구분하고 전체적 만족을 여러 측면에 대한 만족과 그 측면의 중요도를 모두 고려한 것의 총합으로 간주했다.
즉 전체 직무만족=∑(직무측면에 대한 만족 × 그 측면의 중요도)이다. 직무는 봉급, 감독, 직무 그 자체 등 여러 측면을 가지고 있으며, 전체적인 직무만족은 직무의 모든 측면 또는 요인들에 대한 만족수준을 종합한 것이다. 각 직무측면 또는 요인들에 대한 만족을 결정짓는 데는 자신이 직무를 통해서 받아야 한다고 생각하는 성과와 자신이 실제 받은 성과 사이의 차이(성과치아 이론 적용)에 대한 비교과정을 거치며, 전체적 직무만족은 차이를 총화한 값에 따라 결정된다. 이때 각 직무요인들은 서로 같은 비중을 차지하는 것이 아니므로 서로 다른 가중치를 가진다.
참고문헌
김종승 - 사회복지사의 직무만족도에 관한 연구, 동국대학교 행정대학원 석사학위 논문, 1994
박영배 - 기업종업원들의 근로가치관과 리더십스타일이 직무만족에 미치는 영향, 경영학연구, 제25권 제3호, 1996
양용주 - 한국기업의 직무만족과 직무특성에 관한 연구, 박사학위논문, 단국대학교 대학원, 1986
안근석 - 직무특성과 직무만족과의 관계성, 박사학위논문, 중앙대학교 대학원, 1986
오광록 - 직무설계 전략수립을 위한 직무특성모형의 실증적 연구, 박사학위논문, 충남대학교 대학원, 1989
임몽택 - 직무설계에 관한 실증적 연구, 직무특성모형을 중심으로, 박사학위논문, 한양대학교 대학원, 1992
조계숙 - 직무특성에 따른 개인반응에 관한 실증적 연구, 박사학위논문, 성균관대학교 대학원, 1991

키워드

직무만족,   직무,   직업,   직무만족이론,   직무측면