(경영학개론)동기부여의 접근법과 이론에 대하여 논의

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(경영학개론)동기부여의 접근법과 이론에 대하여 논의에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 동기부여의 개념
2. 동기부여의 접근법
1) 전통적인 접근방법
2) 인간관계적 접근방법
3) 인적자원 접근방법
3. 동기부여 이론
1) 매슬로우(Maslow)의 욕구계층이론
2) 알더퍼(Alderfer)의 ERG이론
3) 아지리스(Argyris)의 성숙-미성숙이론
4) 허즈버그(Herzberg)의 2요인이론
(1) 동기요인
(2) 위생요인

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

책임을 지게 된 경우뿐만 아니라 승진은 없으나 새로운 책무가 부과된 경우 등도 포함된다.
⑤ 승진(advancement)
조직 내에서 자신의 지위 혹은 직위가 실질적으로 변화된 경우에 한정된다. 만약 지위나 직위상의 변동은 없이 다른 직무를 받게 되거나 책임이 많아진 경우에는 승진이 아니라 책임으로 분류하였다. 여기에는 기대하지 않던 승진, 기대했던 승진, 강등, 승진을 기대했으나 승진이 안 된 경우 등이 포함된다.
(2) 위생요인
① 회사정책(policy ＆ administration)
회사의 전반적인 측면과 관련해서 일어나는 사건들로서 크게 두 가지 측면을 중요시했다. 첫째는 회사경영의 적절성에 관한 것이다. 둘째는 부적절한 것은 아니지만 회사정책이나 경영이 개인에게 해롭거나 혹은 유익한 효과를 갖는 경우이다. 특히, 회사정책 중에서도 인사정책들이 이에 해당된다. 구체적으로 작업을 위해서 조직이 효과적으로 구성되었는지의 여부, 작업의 구조가 유해하거나 비효율적인 경우, 유익한 인사정책, 유해한 인사정책, 회사의 목표에 대한 찬성 혹은 반대 그리고 높거나 낮은 회사의 지위 등이 이 요인이 된다.
② 감독관리(leadership)
감독관리 요인은 대인관계 요인과 구분하기 어려운 측면이 있다. 감독행동에서 볼 수 있는 유능성이나 무능성, 감독에 있어서의 공평성과 불공평성이 이 요인의 핵심 요소이다. 감독자가 책임을 지려고 했는지 혹은 책임을 위임했는지의 여부나 부하를 가르치려는 시도의 유무도 이에 포함된다. 또한 감독자가 항상 비판적이거나 편애를 보이는 것도 이 요인이 해당된다.
③ 대인관계(interpersonal relation)
대인관계 요인이 조직 내에서의 상하관계를 고려해서 상사와의 대인관계, 부하와의 대인관계와 동료와의 대인관계를 포함한다. 각 대인관계 측면에서 상사, 부하, 아니면 동료들과 우호적이거나 비우호적인 관계, 서로 협조적이거나 비협조적인 관계 등이 포함된다.
④ 작업조건(working conditions)
작업조건이란 작업을 수행하는 환경의 물리적 조건, 작업량, 작업수행에 사용되는 시설 등을 말한다. 즉, 환기, 조명, 작업도구, 작업공간 등의 환경적 요인들이다. 구체적으로 고립되어서 일하는지 주위에 다른 사람이 있는지, 물리적 환경이 좋은지의 여부, 시설의 좋은지의 여부, 작업량이 적절한지의 여부 등이 이 요인에서 다루어지는 내용이다.
⑤ 임금(salary)
보수가 어떤 역할을 한 경우는 모두 이 범주에 포함된다. 임금이나 봉급의 인상 혹은 기대하지 않았던 봉급인상, 봉급인상의 지체, 동일하거나 비슷한 직무에 종사하는 사람들과 비교한 봉급액, 임금인상의 기대가 실현되지 못한 경우 등이다.
위생요인은 불편함을 회피하려는 인간의 욕구이고 사람이 직무를 처리하는 방법과 관련이 있으며 직무의 외적요소가 된다. 반면에 동기부여 이론은 인간성장의 욕구이면서 인간이 직무를 이용하는 방법과 관련이 있고 직무 자체와 관련이 있다. 따라서 위생이론은 직무에 만족을 느끼지 못하는 주요원인이 되는 반면에 동기요인은 직무만족의 주요 원인이 된다. 이 두 범주 요인은 상호 반대 개념이라기보다는 상이한 두 가지 차원을 보여준다. 즉 위생요인의 존재는 근로자들을 동기부여하지 못하지만 반드시 존재하여야 하며 존재하지 않으면 불만이 발생하고 효과적으로 동기부여를 할 수 없다. 따라서 적절히 충족되어야 한다. 반면에 동기부여 요인은 만족감을 줄 수 있는 잠재력을 가지고 있기 때문에 대단히 중요하다. 이론의 타당성이 인정된다면 관리자는 직무내용을 개선, 향상하는데 주의를 기울여야 한다. 이상과 같은 내용을 구체적으로 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인간의 기본적인 욕구는 서로 반대방향을 가리키는 두 개의 평행선과 같이 이원화되어 있다. 즉 인간은 이원적인 욕구구조를 가지고 있다. 한 가지 욕구체계는 불유쾌한 것 또는 고통을 피하려는 것이고, 다른 한 가지 욕구체계는 개인성장을 갈구하는 것이다.
둘째, 조직상황에 있어서 불만과 충족은 서로 별개의 차원에 있으며 불만의 역 또는 반대가 만족이 아닌 것이다.
셋째, 조직상황에서 만족을 주는 요인과 불만을 주는 요인은 서로 다르고 직무만족의 결정인자는 직무 자체와 관련되어 있으며, 불만야기에 관련된 요인들은 직무외적 또는 환경적 요인들이다.
넷째, 불만요인의 제거는 불만을 줄여주는 소극적 효과를 가질 뿐이며 그러한 효과가 직무행동에 미치는 영향은 단기적임에 불과하다. 반면 만족요인의 확대는 인간의 자기실현 욕구에 자극을 주고 적극적인 만족을 가져다준다. 불만요인의 제거는 불만을 방지하는데 기여할 뿐이지만 만족요인의 개선은 직무수행의 동기를 유발한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 동기부여의 접근법과 이론에 대하여 논의해 보았다.
동기부여란 개인의 목표 지향적 행위에 영향을 미치는 심리적 과정을 적절히 이해하고 관리하는 것이다. 이러한 동기부여는 목표지향이 포함하는 내용은 성과지향을 대표로 하여 경쟁지향, 규정 지향, 변화 지향 등과 같이 다양하다. 따라서 동기부여란 무엇인가를 지향하는 행위의 심리적 이유와 그 과정으로 이해하여 조직관리에 도움을 얻으려는 것이다. 동기부여는 행위와 심리의 관계로 설명되는데, 개인의 심리를 행위의 조절자라고 볼 때, 행위의 유발, 지향, 그리고 지속 등과 같은 측면에 대한 심리적 조절 또는 통제가 문제시된다. 따라서 조직원의 행위를 유발, 지향, 지속시키는 심리적 내용과 과정을 이해하고 가용한 관리수단들을 동원하여 그러한 심리적 내용과 과정을 관리해 나가려는 것이다.
마지막으로 오늘날 가장 설득력 있게 받아들여지고 있는 동기부여 이론들은 개인의 인지 기능에 근간을 둔 이론들이라고 볼 수 있다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 동기부여이론에 대한 고찰, 전봉남 전북대 행정대학원 석사학위논문, 2010.
2. 공무원의 동기부여요인 연구 : 매슬로우의 욕구단계이론을 기초로, 윤용기, 인천대 행정대학원 석사학위논문, 2002.
3. 권순일, 조직행위론, 세종출판사, 2000.
4. 김성수, 리더십이론의 연구, 리더십센터, 2002.
5. 정우일, 리더와 리더십, 박영사, 2006.
6. 최항순, 신행정조직론, 대명출판사, 2008.

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