[한국사회문제C형]서구 사회의 일자리 나누기 여러방법 검토, 우리사회의 일자리나누기 방법의 비판적 검토

소개글

[한국사회문제C형]서구 사회의 일자리 나누기 여러방법 검토, 우리사회의 일자리나누기 방법의 비판적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 외국의 일자리 나누기 사례 검토
1) 독일 폭스바겐사의 사례
2) 일본 사례
3) 미국 사례
4) 네덜란드 사례
5) 영국 사례
2. 일자리 나누기에 대한 국민여론조사 결과
3. 우리 사회에서 논의되고 있는 일자리 나누기 방법에 대한 비판
1) 우리 사회에 불고 있는 일자리 나누기 형태
2) 우리 사회의 일자리 나누기 방법에 대한 비판과 대안 제시
(1) 임금 나누기가 아닌 일자리 나누기가 대안
(2) 실질소득 감소 해결 요청
(3) 유한킴벌리 벤치마킹하기
(4) 일자리 나누기가 성공하기 위한 조건

Ⅲ. 결 론


<참고문헌>

본문내용

효과적으로 적용될 수 있다. 가령 복수의 생산라인을 가진 작업장에서 경기의 불황으로 일부 생산라인에 유휴인력이 존재할 때 이들을 다른 생산라인으로 전환배치 함으로써 감원 없이 일자리를 유지할 수 있다.
셋째, 작업방식의 성질에 따라 근로시간 단축, 전환배치, 교대제 근무 등 다양한 일자리 나누기 방식에 해당하는 모델을 개발하고 이를 확산보급해, 일자리 나누기를 하려는 기업이 각자 적합한 방식을 선택하게 함으로써 그 효과를 높일 수 있다.
과거 경험을 보면 정부 정책에 의한 일자리 나누기의 성과는 미미했던 반면, 시장메커니즘을 통한 일자리 나누기는 단기적으로 효과가 있는 것으로 알려지고 있다(Freeman, 1998). 예를 들어 유럽 및 미국을 비롯한 국가들에서 정부가 시도한 법정 근로시간 단축이 일자리 증가로 이어졌다는 증거는 없다. 따라서 일자리 나누기를 위한 정부의 역할은 직접적인 규제보다도 경영, 세제 및 금융 지원 등의 정책적 유인을 제공하는 방향으로 나아가는 것이 바람직하다.
현재 정부는 구체적으로 고용유지지원금, 근로시간 단축지원금, 교대제전환지원금 외에도 임금삭감을 통한 고용유지 시 세제혜택 등 다양한 제도를 시행하거나 도입을 추진하고 있다. 지금과 같은 고용상황을 고려할 때 과감한 지원을 통한 고용유지의 필요성은 높다고 할 수 있다. 그러나 고용유지보다 임금삭감에 따른 각종 혜택을 추구하는 행위 등 지원제도의 취지를 악용하는 경우가 발생하지 않도록 효과적인 제도적 견제장치도 함께 고민해야 할 것이다.
정책을 추진하는 과정에서 또 한 가지 명심해야 할 것은 일자리 나누기와 총고용량이 장기적으로 상관성이 없다는 사실이다. 이러한 결과는 일자리 나누기에 대한 정부 지원은 장기적 고용창출 대책으로서가 아니라 단기적이고 한시적인 대책으로 시행돼야 한다는 점이다. 고용문제가 심각해지는 현실에서 일자리 나누기는 노사 간 협력의 리트머스 시험지가 될 것이다. 10여 년 전 외환위기를 겪으면서 근로자가 느낀 실업의 고통과 대량감원 등 고용조정으로 아까운 인재들을 불가피하게 떠나보낼 수밖에 없었던 기업의 손실을 다시 떠올려본다면, 고용위기 극복을 위한 노사 간 일자리 나누기의 필요성은 충분히 조성돼 있다고 할 수 있다. 결국 일자리 나누기의 성공은 위기를 기회로 전환하는 노사협력의 전향적인 자세에 달려 있다.
Ⅲ. 결 론
현재 정부는 구조조정과 일자리 창출을 동시에 추진하고 있다. 부실 건설회사들을 퇴출해야 한다고 은행들을 압박하면서 부동산 규제를 완화하고 4대강 정비 사업 등의 대규모 토목 사업으로 100만개의 일자리를 만들어 내겠다는 도무지 앞뒤가 맞지 않는 모순된 정책들을 밀어붙이고 있다. 그나마 그 새로운 일자리라는 것도 대부분 1~2년 정도의 임시직에 대부분 삽질 일자리라는 게 지금까지 드러난 초라한 청사진이다. 제2의 금 모으기 운동으로 확산시키겠다는 이른바 잡 셰어링 운동은 이렇게 어처구니가 없다. 전국경제인연합회 등이 나서서 대기업 대졸초임을 2500만원 수준으로 깎고 이렇게 확보된 재원으로 인턴사원을 뽑겠다고 선언하자 언론의 칭찬이 쏟아졌다. 일자리 나누기의 기본 원칙조차 모르고 있다는 이야기다. 일자리 나누기는 임금을 깎아서 남는 돈으로 신규 채용을 늘리는 게 아니라 노동시간을 줄여서 고용을 유지하거나 신규 채용을 늘리는 게 핵심이다.
당연한 이야기지만 아무리 임금을 깎는다고 해도 없던 일자리가 당장 생겨나지는 않는다. 인턴사원을 채용해도 이들이 할 일이 없다. 일자리를 만드는 게 목표라면 세계 최장인 노동시간을 줄이는 게 유일한 해법이다. 많이 줄어들긴 했지만 우리나라 노동자들의 노동시간은 여전히 길다. 경제개발협력기구(OECD) 자료에 따르면 2005년 기준으로 우리나라 노동자들 연간 노동시간은 2354시간으로 비교 대상 나라들 가운데 가장 길었다. 우리나라 대기업들은 추가 수당을 주면서 세계 최장의 노동시간을 합리화했고 노동자들도 낮은 기본급을 잔업과 특근 수당으로 보전하는 기형적인 임금 체계에 적응해 왔다. 물량이 넘쳐날 때는 문제가 없지만 매출이 줄어들고 잔업과 특근이 줄어들면 그 부담을 고스란히 노동자들이 떠안게 되는 방식이다. 당장 인건비는 줄일 수 있겠지만 장시간 근무로 건강을 해치는 것은 물론이고 노동 생산성과 경쟁력도 떨어질 수밖에 없다. 경제도 어려운데 무슨 배부른 소리냐고 할 수도 있지만 당장 인건비를 줄여 보겠다고 너도나도 임금부터 깎고 나면 내수 기반을 무너뜨려 경제 위기를 더욱 가속화·장기화하는 결과가 될 수도 있다. 오히려 경제가 어려울수록 노동시간을 줄여 효율성을 높이고 경쟁력을 재고해야 한다. 그런데 정부가 내놓은 정책은 거꾸로다. 정부는 임금을 깎는 기업들에게 자금 지원을 하고 세제 혜택까지 줄 계획이다.
잡 셰어링은 경제 위기를 틈타 자본의 이익 구조를 강화하려는 거대한 음모로 비춰진다. 정부와 언론이 이를 일자리 창출이라는 그럴 듯한 포장을 씌우고 있을 뿐이다. 만약 일자리 창출에 관심이 있다면 임금 삭감 보다는 노동시간 단축과 비정규직의 정규직 전환에 좀 더 적극적인 정책적인 지원을 해야 한다. 야근과 특근을 줄이고 주 40시간 근무만 엄격히 지켜져도 수많은 일자리를 만들어 낼 수 있다.
일자리 나누기는 노동자들에게 고통을 전가하는 임시방편이 아니라 새로운 일자리를 만들어 낼 수 있는 건강한 시스템을 만드는데서 출발해야 한다. 부자들은 세금을 줄여주면서 정부 재정은 빚더미에 올라앉고 부동산 거품을 꺼뜨리기 보다는 오히려 거품을 불어넣고 한계 기업들을 퇴출하고 임금을 깎고 비정규직을 늘리는 퇴행적인 방식으로는 지금의 위기를 결코 이겨낼 수 없을 것이다.
<참고문헌>
카도쿠라 다카시 지음;이동화 옮김(2008). 워킹푸어. 상상나무:상상예찬
정승훈 외(2005). 한국 CEO의 경영 연금술. 평단문화사
정혜원(2004). (대한민국 희망보고서)유한킴벌리. KBS일요스페셜 팀 취재
인물과 사상 4월호. 인물과 사상사
나라경제0903호, KDI 경제정보센터
서울경제신문. 2009. 4. 10
파이낸셜뉴스. 2009. 4. 10
동아일보. 2009. 4. 01
매일경제신문. 2009. 1. 22

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