신뢰수준이 조직성과에 미치는 영향

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 부각되는 신뢰의 중요성
2. 직장인들의 조직 신뢰 수준 진단
3. 신뢰받는 조직의 조건
1). 구성원에 대한 존중과 배려
2). 일관성 있는 조직 운영 원칙 실행
3). 이바지에 대한 공정한 보상
4). 통제와 신뢰의 균형 확보 필요

Ⅲ. 결론

본문내용

입사했더라도 회사를 위해 열심히 일하고 능력을 인정받으면 경영진의 자리에까지 올라설 수 있다고 독려하고 있으며, 실제로 이러한 사례가 종종 발생하고 있다. 따라서 직원들도 열심히 일하면 이에 맞는 보상을 받는다는 점을 잘 알고 있다. 그렇기 때문에 구성원들은 회사를 신뢰하고 회사 목표 달성을 위해 보다 헌신적으로 몰입하고 있는 것이다.
4). 통제와 신뢰의 균형 확보 필요
아무리 조직이 구성원들에게 신뢰를 불어넣기 위해 노력한다 하더라도 조직이 성장하고 번영하는 데 필요한 성과를 도출하지 못하면 아무런 소용이 없다. 조직이 도덕적이고 구성원들에게 높은 관심을 보인다 하더라도 쓰러져가는 조직에서는 신뢰를 조성할 수 없는 것이다. 의식적이든 무의식적이든 구성원들은 조직이 자신들의 문제를 해결해 주고 요구사항을 들어줄 수 있을 것이라고 판단할 때 비로소 조직을 신뢰하게 된다.
그런데 성과 창출을 위한 신뢰는 합리적으로 계산된 적극적인 능력이자 결단으로서의 신뢰라고 말할 수 있다. 즉, 맹목적인 것이 아니라 리스크와 실패를 고려한 상황에서의 계산과 의도에 근거한 제한적인 것이다. 리더가 모든 것을 신뢰하고 구성원들에게 모든 권한을 부여한다는 것은 전혀 비현실적이다. 그렇다고 해서 구성원들을 늘 통제하고 기존 질서에 도전하지 못하게 하는 것도 역시 바람직하지 않다. 따라서 리더는 조직이 감수할 수 있는 위험의 정도를 고려하여 구성원들에게 부여하여야 할 재량권의 경계를 분명히 설정하고 관리해야 한다. 이 균형이 무너지면 조직은 커다란 위기를 맞을 수 있다. 한 젊은 딜러의 투자 실패로 약 15억 달러의 손실을 입고 타 금융 회사에 합병당한 영국 베어링스 은행의 사례는 이러한 사실을 극명하게 보여주고 있다. 성과 창출을 위해서는 신뢰와 통제가 반대되는 개념이 아니라 상호 보완적인 개념이라는 것을 인식해야 하는 것이다.
Ⅲ. 결론
오늘날의 글로벌 경쟁 체제하에서 기업은 탄력적으로 변화에 적응할 수 있어야 한다. 그런데 변화를 일으키는 힘은 자발성에 있다. 변화에 대응하기 위해 구성원들이 어느 정도의 노력을 기울일 수 있는가는 그 노력이 얼마나 자발적인가에 달려있기 때문이다. 따라서 종업원들이 회사에 대해 불신을 갖는다면 변화는 이루어질 수 없다. 진정한 변화 노력은 신뢰라는 탄탄한 기초가 뒷받침되어야 하는 것이다. 따라서 조직과 구성원들 간의 신뢰는 미래 경영 환경에서 기업의 경쟁력을 제고하는 가장 강력한 수단으로 작용할 것으로 전망된다.
그리고 우리 직장인들의 조직 신뢰 점수는 아직 만족할 만한 수준은 아니라고 판단된다. 이는 조직 리더들이 신뢰의 중요성은 인식하고 있지만, 이러한 신뢰를 높이기 위한 구체적인 방법에 대해서 깊이 고민하여 실행하고 있지 못하기 때문이라고 생각된다. 향후 우리 조직의 리더들은 신뢰를 구축하기 위해 지속적으로 노력해야 한다. 분명한 것은 신뢰란 단순히 조직이 만들어야겠다고 결심한다고 해서 얻어지는 것은 아니라는 것이다. 그것은 피나는 노력을 통해서만 획득될 수 있다는 것을 조직 리더들은 인식해야 한다.

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