관리론-갈등이론, 갈등관리

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관리론-갈등이론, 갈등관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 갈등의 본질
1. 갈등의 개념
2. 갈등의 원인
3. 갈등의 기능

Ⅱ. 갈등관의 변천과정
1. 전통적 견해
2. 행태론적 관점
3. 현대적 견해
4. 상호작용론적 견해

Ⅲ. 갈등의 유형
1. 갈등의 분류기준
2. 갈등의 유형

Ⅳ. 갈등의 관리 및 해결방안
1. 갈등관리의 기본전략
2. 갈등해결의 기법
3. 갈등해결방법

본문내용

경우, 다른 편의 주장이 옳을 경우 적합한 행동이다.
4) 절충적 방법
어느 만큼의 독단성과 어느 만큼의 협동성을 요함으로써 양편의 욕구와 관심을 부분적으로 만족시키려는 타협적인 방법이다. 이 방법은 목적은 중요하나 노력을 바칠 가치가 없을 때, 같은 세력을 갖고 있는 상대방이 상호배타적인 목적을 갖고 있을 때, 복잡한 문제를 잠정적으로 끝내기 위해, 시간적 압력 때문에 방편적인 해결에 이르기 위한 방법으로 유용하다.
5) 공동적 방법
직면적인 방법, 문제해결방법, 통합적인 방법으로 거론되리만큼 양자의 관심을 함께 만족시키려는 지향성을 지닌다. 공동적 방법은 양측의 관심이 너무 중요하여 절충할 수 없을 때 통합적인 해결책을 찾기 위해, 서로 상이한 관점을 지닌 사람들의 통찰력을 결집시키기 위해, 여러 관심이 일치에 이르도록 혼합함으로써 몰입하게 하기 위해, 어떤 관계성 때문에 대립되고 있다는 느낌을 통해 함께 일하기 위해서 적합한 경우이다.
3. 갈등해결방법
1) 갈등발생의 제거
(1) 균등된 지향성 유지
합법적으로 높은 지위에 있고 여러 가지 기능분야에 전문적 식견을 갖고 있는 조정자 및 여러 사람들로부터 높이 평가받고 있는 사람은 여러 작업집단의 요망에 대한 균형 잡힌 접근 방법을 유지할 수 있으므로 다른 사람들보다 더 잘 업무를 수행할 수 있다. 따라서 조정자가 이러한 속성을 결했을 때에는 그들은 균형감각을 상실하고 어떤 집단을 편애하며 집단을 소외시키게 된다.
(2) 과업의존성에 입각한 집단화
과업 수행 상 집단 간의 조정이 필요하게 될 때에는 보다 높은 수준의 관리자에 의해 조정된다. 그러나 이것이 자원과 목표에 대한 집단 간의 갈등을 조장한다는 것이다. 이러한 많은 갈등은 상호작용의 필요에 따라 집단화 된다면 상당한 정도 피할 수 있게 된다는 것이다. 이를 위해서는 조직상의 배열을 적극적으로 변동시켜 갈등상황을 제거하는 것이다.
(3) 불필요한 영화게임의 회피
여러 가지 제도에 의한 개인별 또는 집단별의 성과책임은 개인 혹은 집단 간의 경쟁을 촉진시킨다. 이러한 경쟁은 협동 체제를 파괴하는 경우가 있어 과업성과를 내기 위해 상호존재성이 큰 사람들에게는 역기능적일 수 있다. 따라서 고도의 상호의존성을 요하는 과업상황에서도 불필요한 영화게임의 회피, 즉 경쟁은 크게 강조되어서는 안 된다는 것이다.
(4) 공동적의 설정
인간이 조직생활을 하는데 있어서 흔히 있을 수 있는 외부상황으로부터의 침입을 생각하지 않을 수 없다. 이런 상황 하에서 대립관계에 있는 큰 세력들은 재빨리 그들의 견해차를 극복하고 기술을 공동 투자하여 침입자를 격퇴하는 데 집단의 힘을 모으는 유리한 방법이다.
(5) 상위목표의 강조
최고관리자의 주된 책임의 하나는 조직 내의 모든 구성원과 집단에게 마음에 드는 상위목표를 제시하는 일인데, 이 같은 목표는 경쟁을 일이키기보다는 협동을 증진시키며 갈등을 예방하게 된다는 것이다.
2) 순기능적 갈등의 조장
(1) 커뮤니케이션 통로의 변경
커뮤니케이션을 활용하여 갈등을 조장하는 방법으로서 표준화된 공식적 및 비공식적 커뮤니케이션 통로를 의식적으로 변경시켜 갈등을 조장할 수 있다.
(2) 의사전달정보의 조작
정보전달을 억제하거나 과다한 정보를 전달함으로써 갈등을 조장하는 방법이다. 즉 정보의 과다로 인한 혼란은 갈등을 야기하고 그것은 나아가서 조직구성원들의 정체된 형태를 활성화시키고 창의성과 자율성을 일깨워 줄 수 있다.
(3) 이질감의 조성
역할갈등이나 지위부조화 등으로 인한 개인의 내면적 갈등을 조성하여 그것이 조직상의 갈등으로 유도되게 하는 방법이다. 이는 침체된 조직을 흔들어 활기를 띠게 할 수 있는 방법이다.
(4) 경쟁으로서의 유도
조직 내 단위부서나 집단들 간에 경쟁적인 상황을 조성함으로써 갈등을 일으키도록 하는 방법이다.
3) 갈등의 해결방법
(1) 문제해결
갈등의 당사가자 직접 접촉하여 공동으로 문제에 대한 해결책을 강구하려는 것이며 당사자의 협동적인 문제해결능력이 요구된다.
(2) 상위목표의 제시
갈등의 당사자가 추구하는 개별적 목표의 대립을 극복하기 위하여 당사자가 공동으로 추구해야 할 상위목표를 제시함으로써 갈등을 완화할 수 있다. 여기서 상위목표는 갈등관계에 있는 행동주체들이 모두 추구하기를 원하는 것이지만 어느 하나의 행동주체가 단독으로 성취시킬 수 없는 것이다.
(3) 자원의 증대
한정된 자원의 쟁탈전을 막는 데는 자원의 증대가 해결의 좋은 방법이다. 즉 희소한 자원에 공동적으로 의존하는 행동주체들 간에 갈등이 야기될 때 자원을 늘려 버리면 어느 당사자도 패자로 되지 않고 승자로 될 수 있는바 갈등은 해소되게 마련이다.
(4) 회피
갈등을 초래할 수 있는 결정을 보류회피하거나, 갈등 당사자의 접촉을 피하게 하거나 또는 갈등행동을 억압하는 방법이며 단기적인 해결방법이다.
(5) 완화
갈등당사자 간의 대립적인 의견이나 이해관계를 모호하게 하고 공통적인 요인을 내세우려는 감정적인 해결책이다. 따라서 회피와 상위목표 제시 방법을 혼합한 것이라 볼 수 있다.
(6) 타협
완전한 승자도 패자도 없이 대립적인 주장을 부분적으로 서로 양보하여 공동결정에 도달하려는 방법이다. 또한 이 방법은 갈등당사자 간의 협상과 제3자에 의한 중재로 나눌 수 있다.
(7) 강압
강력한 압력을 가함으로써 갈등을 해소하는 방법인데 여기에는 강력한 영향력을 가진 경쟁자를 활용하거나, 권위를 가진 사람 또는 다른 조정자를 이용한다.
(8) 상관의 명령
부하구성원 간의 대립을 상관이 명령에 의하여 해소시키는 방법이며 어느 정도는 강제력이 동원된다. 따라서 갈등당사자는 상관의 결정에 찬성하지 않더라도 정당한 명령에 복종하지 않을 수 없는 것이다.
(9) 행태의 개조
갈등을 일으키거나 일으킬 가능성이 있는 사람들의 인적 변수를 변화시킴으로써 갈등을 예방 또는 해소시킬 수 있다. 즉 조직발전 등 행태과학적 기법을 통한 태도변화에 의하여 장기적으로 갈등을 예방해소하려는 방법이다.
(10) 제도의 개편
구조적인 요인에 변화를 야기함으로써 갈등을 보다 근원적으로 해소시킬 수 있다. 즉 분업체제보상체제 등을 통하여 갈등의 해소를 모색할 수 있다는 것이다.

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