채용제도의 변화와 운용방안

소개글

채용제도의 변화와 운용방안 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 인력수급계획

2. 모집

3. 선발

4. 계약의 체결

본문내용

간 중에 있는 근로자에 대해서는 해고의 예고(제35조, 시행령 제12조 참조)를 제외하고는 근로기준법이 전면 적용된다. 다만 해고의 정당사유에 있어서는 통상의 근로자에 대한 사유보다는 넓게 보는 경향이 있다(대판 1994.1.11, 92다44695).
(2) 근로자 파견계약의 체결
근로자 파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다(파견근로자 보호등에관한법률 제2조 Ⅰ). 근로자 파견계약이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자 파견을 약정하는 계약(동조 Ⅵ)으로 이 계약에 의해서 파견사업주는 근로자를 파견할 채무를 부담하고 사용사업주는 약정된 파견보수를 지급할 채무를 진다. 파견근로자보호등에관한법률은 파견근로자의 보호를 위하여 근로자 파견계약을 서면으로 작성하고 일정한 사항을 기재할 것을 규정하고 있다(제20조). 근로자 파견계약은 1년을 초과할 수 없으나 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년간의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다(제6조Ⅰ). 그리고 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다(동조 Ⅲ 본문). 다만 당해 파견근로자가 사용사업주에 고용되는 것에 대하여 명시적인 반대의사를 밝힌 경우에는 그러하지 아니하다(동조 Ⅲ 단서).
(3) 자유계약직 계약
자유계약직은 사용자와의 사용종속관계가 아닌 수평적 관계에서 어떤 일의 완성을 목표로 맺는 일종의 도급계약 혹은 어떤 사무의 처리를 위탁하는 위임계약을 의미한다.
도급계약은 당사자의 일방(수급인)이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약이며(민법 제664조) 고용, 위임 등과 같이 타인의 노무의 이용에 관한 노무공급계약의 일종이지만 특히 `일의 완성'을 목적으로 하는 점에 그 특색이 있다. 따라서 약속한 결과를 발생시키면 수급인 자신이 스스로 노무를 공급하지 않았어도 이행한 것으로 되는 것이 원칙이다. 그러나 일정한 유해, 위험작업에 대해서는 노동부장관의 인가를 받지 않고서는 그 작업만을 분리하여 도급을 줄 수 없다(산업안전보건법 제28조①)는 제한도 있다.
위임은 당사자의 일방(수임인)이 상대방(위임인)에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 그것을 승낙함으로써 성립하는 계약이다(제680조). 위임은 누무계약의 일종이지만 '일정한 사무의 처리'라고 하는 통일된 노무를 목적으로 하는 점에서 특색을 가진다. 수임인은 어느 정도 자기의 재량으로 사무를 처리하는 독립성을 가진다. 가각의 경우 계약당사자는 노동법의 적용을 받지 아니하고 민법의 규정을 적용받는다. 다만, 계약이 형식적으로 도급 혹은 위임계약의 형태를 취하나 사실상 계약당사자가 사용종속관계에 있다면 수급인 혹은 수임인은 근로관계법상의 근로자로 간주될 수 있다고 생각된다.

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