″고시제도 연구 발표 보고서

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목차

1. 서론-연구의 배경
연구의 범위
연구 목차

2. 현황-시험제도 개관
고시제도에 대한 인식과 제기되는 문제들

3. 분석-문제점과 장점
공무원에게 요구되는 요소
바람직한 고시제도의 방향
중앙 인사위원회의 개편안
1,2,3차 시험의 실효성 및 평가
고시제도의 관련 임용 제도

4. 외국 고시제도- 영국의 속진임용제
프랑스의 국립행정학교
일본의 1종 고시제도
미국의 PMI

5. 대안-2차 시험의 탈 과목화
강화된 면접 제도
인턴 제도

6. 결론

본문내용

사유가 있을 때 이를 서류로 입증하면 인턴 과정 참가를 1년 유예할 수 있다.
(3)3차 평가 단계
인턴과정 참가자는 8개월의 세미나와 워크숍을 통해 집중적 교육훈련과정을 이수하며 이 과정에서 인턴에 대한 평가가 지속적으로 실시된다. 인턴 평가는 종합성적(석차)이 아니라 평가항목별로만 이루어진다. 인턴평가는 당해 연도에만 유효 한다. 인턴과정 수료자에게는 인턴수료증이 수여된다. 그러나 인턴과정 수료자 모두에게 임용이 보장되는 것은 아니다.
각 기관은 사전 고시된 가중된 평가 항목별 선발기준에 따라 기관에 지원한 인턴과정 수료자의 성적을 종합 합산하여 사전 고시된 전공(직렬)별 추원예정인원을 성적순으로 선발한다.
각 기관에 의해 선발된 인턴과정 수료자만 공무원으로 임용되며 그렇지 못한 인턴과정 수료자는 자연 탈락하게 된다. 임용된 인턴 수료자는 시보로 신분이 바뀌며 선발된 기관에 임시 배치되어 4개월의 실무수습을 받은 후 공무원으로 정식 발령을 받는다.
3) 임용
임용선발권은 수요기관에게 간접적으로 부여한다. 이는 기관이 직접 임용 선발하는 것이 아니라 기관이 사전 고시한 선발예정인원을 사전 고시한 평가항목 가중치에 의해 지원대상자 가운데서 성적순으로 선발하는 것을 말한다. 각 기관에 의한 직접 임용선발 방식은 연고주의가 강한 우리의 현 상황에서 자의적인 정실임용을 초래할 수 있다. 따라서 기관에 의한 임용선발은 직접방식보다 간접방식으로 할 필요가 있다. 간접 임용선발 방식은 각 기관으로 하여금 전공별 선발예정인원과 기준을 당해 연도 인턴 과정 시작 전에 고시하도록 한다. 이는 인턴 과정 참가자로 하여금 교육 훈련을 통해 자신의 경쟁력을 스스로 제고시키도록 유도 한다. 각 기관은 지원 인턴 과정 수료자르 f대상으로 사전 고시된 선발 기준에 따라 선발예정인원을 성적순으로 최종 임용 선발한다. 평가과정에서 추적된 심층저긴 평가자료를 효과적으로 활용하면 부처배치의 공정성이 제고될 수 있다. 인턴 과정 수료자는 자신의 전공에 따라 수요기관에 지원할 수 있다.지원대상기관의 선정은 전공의 제한을 받을 뿐이다. 전공이 일치하면 어느 기관에도 지워라 수 있으며 원칙적으로 다중 지원을 허용한다. 어느 기관에 의해서도 임용 선발되지 않거나 기관임용결정을 수락하지 않으면 자연 탈락하게 된다. 이들은 인턴과정 수료증만 받는다. 이들의 민간부문 진출 가능성을 높이기 위해 원칙적으로 당해 연도 탈락자는 다시 대기하지 못하도록 할 필요가 있다.
4)규모
고시 제도의 전체적인 틀을 유지하는 가운데, 전체 임용자수 1%에 해당하는 30명 정도를 우선적으로 시행한다.
Ⅵ.마무리 하며
급변하고 있는 사회 속에서 고시제도 개혁에 대해 많은 논쟁이 오가고 있다. 현행 고시제도를 유지하자는 의견부터 고시 자체를 폐지해야 한다는 주장도 있다. 여기서는 고시제도 자체를 폐지하는 것이 앞에서 봤듯이 고시제도가 인사 행정에 있어서 긍정적인 효과도 많이 갖고 있다는 점에서 고시제도 자체 폐지는 아직 시기상조라고 할 수 있다. 다만 기존의 고시제도가 특히 학교 교육과는 괴리되어서 이뤄지고 있다는 것은 누구나 알 수 있는 사실이며 이런 문제를 극복하기 위해 기존 고시 제도를 개편한 공직적격성테스트(Public Service Aptitude Test, PSAT)의 도입은 기존의 고시제도에 비해 긍정적인 결과를 가져올 것으로 기대된다.
PSAT는 위에서 언급했듯이 단편적인 암기 위주의 지식만을 테스트 하는 것이 아니라 얼마나 어떠한 자료를 응시자들이 잘 분석할 수 있는 능력을 가지고 있는지, 그 사람의 판단력의 정도가 얼마나 되는지를 평가하기에 적절한 평가방법이라고 할 수 있다. 즉, PSAT는 암기 위주의 시험과목보다는 공직과 유관한 기본적 성취도와 잠재력을 측정하고 있다고 할 수 있다.
그러나 아무리 좋은 제도라도 그 제도의 직접적인 대상이 순응하고 적극적으로 지원하지 않는다면 초기에 의도했던 성과를 달성할 수 없을 것이다. 그러므로 새로운 국가고시제도가 성공적으로 자리매김하기 위해서는 수험생과 관련학계의 적극적인 지지가 필수적임은 두말할 나위가 없을 것이다. 우선 수험생에게 새로운 제도의 도입취지와 그로 인한 기대효과를 적극적으로 홍보하여야 할 것이다.
그리고 개편되어 실행되고 있는 이 제도에 있어서 단점은 없는 것일까? 이런 의문이 제기될 수도 있다. 좀 더 고등고시에 있어서 필요한 점은 무엇이 있을까? 우선 고등고시 3차에서의 면접의 실효성을 확보하는 것이 중요하다고 할 수 있다. 영국의 속진임용제에 있어서 평가의 중심이 되는 CSSB 평가는 종합적 사고력과 지적 능력뿐 아니라 대인관계와 적성까지도 평가한다. 즉, 필답시험이 아닌 면접과 업무수행능력을 중심으로 평가한다는 것이 특징이라 할 수 있다. 지금의 3차 시험에 있어서 면접의 중요성은 얼마 안 된다고 볼 수 있다. 좀 더 공직에 맞는 사람들을 뽑기 위해서는 3차 시험의 실효성을 확보하는 것이 중요한 문제라 할 수 있다. 공직 사회에 있어 그 사람의 인성을 파악하는데 있어서, 단순히 필기시험으로만 그것을 파악할 수 없다고 본다. 즉, 제한된 방법이지만 면접을 통해서 그 사람의 인성을 파악할 수 있다고 할 수 있다.
다음으로 PSAT의 난이도의 조정문제라 할 수 있다. 즉, PSAT라는 시험이 그 사람의 기본적인 능력을 평가하는데 있어서 좋은 제도라 할 수 있지만, 어떠한 시험이라도 난이도의 차이가 너무 심할 경우에 그것이 제대로 평가의 방법이 될 수 있는가는 문제점이 부각될 수 있다.
그리고 새로운 고시제도 개편 방안을 고려 해 볼 수 있는데 개방형 임용제 혹은 인턴제도 등 인재 채용 루트의 다양화를 통하여 공직 접근에 용이하도록 하여 많은 인재가 공무원으로 발탁될 수 있도록 해야 할 것이고 이에 앞서 국가고시제도를 개편하고자 할 때 행정환경변화에 적합한 학습능력을 지닌 사람을 채용하는 것에 주안점을 두면서도 동시에 채용시험이 지녀야 할 타당성, 신뢰성과 변별력을 지니는 제도 구축을 위하여 노력해아 한다. 즉 수요부처의 의견을 중시하여 실제 직무수행과정에서 필요한 기본적 소양이나 전문적인 능력을 가진 사람을 변별력 있게 선발하고자 해야 할 것이다.

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공개경쟁채용시험,   고시,   고시시험,   고시제도,   현대행정,   인사관리,   중앙인사,   사법고시