유한킴벌리 사회공헌활동과 일자리 나누기제도의 긍정적, 부정적 효과 및 보완점

소개글

유한킴벌리 사회공헌활동과 일자리 나누기제도의 긍정적, 부정적 효과 및 보완점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서론

Ⅱ 기 업 소 개
1. 기업연혁
2. 경영이념
3. 간단한 실적

Ⅲ 사회공헌활동


Ⅳ 일자리 나누기제도 제도와 시행배경

1. 일자리 나누기제도제도의 시행배경
2. 일자리 나누기제도제도란??

Ⅴ 일자리 나누기제도제도의 긍정적효과와 부정적효과
1. 긍정적 효과
2. 부정적 효과
3. 사회적 측면에서의 효과

Ⅵ 일자리 나누기제도 효과에 대한 기업이해관계자들의 입장
1. 경영자의 입장
2. 근로자의 입장
3. 정부의 입장

Ⅶ 보완점
Ⅷ 결론
Ⅸ 자료출처및 참고문헌

본문내용

지만 한국은 기업별 노조체제이기 때문에 중앙 합의문이 기업현장에서 실행력을 가질 수있는 여건조성이 중요하며, 산업 직종별 특성에 부합하는 실효성있는 대안이 제시되지 못하면 일자리나누기 협약을 시도한 유럽국가들과 같이 실패할 가능성이 있다. 실례로 네델란드의 바세나르협약(1982년)이 성공할 수있었던 것은 임금억제와 근로시간단축등에 대한 정부의 구체적인 실천지침이 중요한 역할을 하였다. 정부뿐만 아니라 지역단체에서도 ‘일자리 나누기’ 활성화를 위한 합의를 유도하고 지방노동청에 “일자리 나누기 추진본부”를 설립. 도입을 위한 지원과 정보를 제공해야 한다.
그리고 일자리 나누기 제도는 자칫 그 목적이 왜곡 되었을때 근로자들에 대한 착취의 도구로 악용 될 가능성이 있다. 또 프랑스의 사례와 같 대책없이 저급의 일자리만 양산해 내다가는 또 다른 문제 청년실업이나 비정규직 문제가 대대적으로 발생할 수 있으므로 정부는 일자리 창출에 관한 모든 사안을 기업의 재량에 맡길 것이 아니라 행여나 있을지 모르는 이러한 불법적이고 우려되는 사항을 봉쇄해야 할 것이다. 또 근로자의 권익을 대변하는 각종 사회단체들의 감시권을 강화하여 부당한 대우를 막고 지속적인 피드백을 가할 때야 말로 일자리나누기 제도는 성공적인 사례로 기억 될 것이다.
④ 기업과 노동자들의 적극적인 협력
유한킴벌리의 사례와 같이 일자리나누기 정책은 노사간의 양보는 필수적이다. 노동계는 일자리나누기에 대해 협력에 대한 의문이나 비판보다는 기업이 성장해야 고용이 유지되고 복지도 실현될수 있다는 공동체의식이 필요하고, 일자리나누기에 대한 거부보다는 효율적인 방안을 제시하고 타협하해야한다. 그리고 기업에서도 기업내 이해관계자에 따라 일부 특정 이해관계자의 특별한 희생이 요구될 수있으므로 기업내 여러 이해관계자들의 다양한 의견을 반영하고 조율해야할 필요가 있다. 되도록 집단행동과 불법파업을 자제하고 노사 간대화속에서 ‘ Give & Take'식의 문제해결을 추진하는것이 옳은 방법이 될것이다.
Ⅷ 결론
이제까지 우리는 유한킴벌리의 일자리 나누기제도 전략과 관련하여, 특히 4조2교대와 같은 고능률 생산조직, ‘휴먼웨어’ 측면을 집중적으로 살펴보았다. 유한킴벌리의 일자리 나누기제도전략이 고용안정이라는 가시적인 성과뿐만아니라 고용안정으로 인한 직원들의 사기증진, 사고발생률의 감소, 그리고 생산량증가라는 결과를통해서 매출의 증가를 이끌어 낸것을 보았다.
세계적인 컨설팅 회사인 “The Mckinsey and Company" 에서는 성공한 기업들을 분석한 결과 다음과 같은 평범한 진리를 얻어냈다. “성공적인 성장기업들은 성장의 여력을 제공하는 탄탄한 사업기반을 바탕으로 높은 성과목표를 설정하고 성장기회를 광범위한 안목에서 모색한다.” 이 결론은 너무나도 당연하고 쉽게 들리지만 이것을 실행에 옮기려면 막연한 꿈이나 희망이 아닌 미래의 목표와 현실을 연결하는 명확한 비전의 제시와 목표의식 부여가 필요하다. 유한킴벌리 역시 이제껏 이루어온 성과를 뛰어넘는 새로운 제2의 도약을 이루기 위해서는 축적된 기업 역량을 한껏 분출할 수 있는 기회모색과 목표설정이 필요하다.
유한킴벌리의 경우 지금의 위치로 올라설 수 있었던 것은 자기사업의 정립이나 효율적 자본사용이 아니라 윤리경영이라는 이념아래 일자리 나누기제도와 ‘우리강산 푸르게 푸르게’등과 같은 사회공헌활동을 통한 생산성향상과 소비자들의 이미지제고와 통해서였다. 그리고 유한킴벌리는 회사가 성장하면서 얻은 이익을 직원들에게 분배함으로써 회사에 대한 신뢰감을 심어 주었고, 이는 회사에 대한 직원들의 주인의식과 자발적인 의욕으로 나타났다. 그리고 이는 다시 회사 발전의 원동력이 되었음은 말 할 것도 없다.
2009년 상반기, 우리나라의 전체 실업률은 4퍼센트에 육박했으며, 청년 실업률은 이보다 두 배 이상 높은 8.7퍼센트에 도달했다. 한쪽에서는 초과 근무와 과로로 인한 재해와 사망률이 꾸준히 증가하고, 다른 한쪽에서는 실업자가 100만 명을 넘어서는 심각한 불균형 현상이 나타나고 있는 것이다.
근로자들은 다듬어지지 않은 다이아몬드 원석이다. 기업이 인간의 잠재능력이 무한하다는 인간 존중 철학의 바탕 위에서 근로자들의 능력을 개발하여 활용할 때 그들은 찬란한 빛을 발하는 다이아몬드가 되어 핵심역량으로 탈바꿈할 수 있다. 이러한 근로자에 대한 신뢰경영은 윤리경영이라는 덕목과 일맥상통한다. 신뢰의 바탕에는 윤리적이고 투명한 기업경영이 기본적으로 깔려 있어야 하기 때문이다. 유한킴벌리는 윤리경영을 실천하기 위해 아무리 사소한 것이라도 원칙을 지키라고 강조한다. 윤리경영 기업은 기업의 모든 이해 관계자들에게 해당한다. 직원, 고객, 사회, 심지어 경쟁자와 거래처까지도 포함한다. 직원에 국한해서 말한다면, 가장 중요한 것은 직원의 인간성을 존중하고, 그들의 능력을 계발시키고, 열심히 뛸 수 있는 터전을 마련해 주고, 또 열심히 일하는 직원들에 대해서는 회사가 끝까지 책임지는것이다.
유한킴벌리의 4조 교대제와 지식 노동자 모델은 진정한 인간 존중을 통해 노사가 상생하는 길을 제시한다. 그리고 앞으로도 유한킴벌리의 4조 교대제 모델과 조업도 확대 정책은 기업을 살리는 길임은 물론 일자리 나누기를 통해 사회도 살릴 수 있는 대안이다.
Ⅸ 자료출처및 참고문헌
♣ 자료출처
삼성경제연구소 (http://www.seri.org/)
유한킴벌리 홈페이지 (http://www.yuhan-kimberly.co.kr/)
LG경제연구원 (http://www.lgeri.com/)
국회전자도서관 (http://www.nanet.go.kr/)
“노사정 대타협 일자리 나누기 ‘윈ㆍ윈 전략’ 세워라” 잡셰어링 운동 어떻게 할 것인가? (09.03.20자 신문)
근로시간단축의 영향과 법적과제 ( 이은오 숭실대 노사관계대학원 )
♣ 참고문헌
구조조정의 다양화와 워크셰어링 (박중구 외저 | 서울산업연구원 | 2001 )
대한민국 희망보고서 유한킴벌리 ( KBS 일요스페셜 취재팀 | 2004)
유한킴벌리: 세계가 배우는 한국기업의 희망 (문국현| 한스미디어 | 2005)
필립 코틀러의 CSR 마케팅 (필립 코틀러, 낸시 리 지음 | 웅진닷컴)

키워드

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