한국타이어의 채용시스템과 개선방안

목차

1. 한국타이어 소개

2. 한국타이어 인사제도

3. 한국타이어 조직관리

4. 한국타이어 채용시스템

5. 문제점과 개선방안

본문내용

대상학교를 선정한 후 인력배분에 필요한 자료를 바탕으로 각 학교당 추천인원을 정하는 것이다.
② 선발과정의 투명성이 필요하다. 아무리 엄정한 심사를 걸친 과정이었다 하더라도 그 과정이 비공개적이라면 소외감에 기인한 비대상자들의 불만은 사라지기 힘들 것이다.
(2) 해외전문 인력 채용제도
1) 문제점
해외 인력의 경우 기업의 Vision 이나 보상에 크게 좌우되는 경우가 있다. 하지만 국내기업의 경우 이런 Vision 제시가 미흡하고, 기업문화가 폐쇄적인 경우가 많아 해외인력의 이런 특성과 배치되는 경우가 많다. 최근 개선되는 경향이 있긴 하지만 아직 국내기업의 기업문화는 폐쇄적이고 독단적인 면이 많다. 게다가 보상의 경우에도 타 해외기업과 비교할 때 높은 편이 아니다. 기업의 입장에서는 국내 종사자와 큰 차이를 내며 임금을 지급하기 힘든 상황이고 그러다보니 해외종사자의 경우에는 현지생활수준이나 동종근로자에 비해 안 좋은 임금수준에서 근무를 하게 된다. 열악한 수준에서의 근무상황에서 종사자의 이탈을 막기란 힘든 일이다.
2) 방안
임금을 자신의 능력과 성과, 동료평가 등 다양한 측정을 통해 정확히 설정하는 것이다. 거기엔 Paylevel을 결정하여 각 level 별로 차별화하는 방법이 있다. 그 level에 해외특성을 추가하여 해외의 물가수준을 감안한 새로운 기준을 설정하는 것이다. 각 국가의 물가수준을 감안하고 복리후생도 국내와 크게 차이나지 않도록 조정해주는 등 기업 해외지사의 임금 수준을 현실적으로 제시한다면 인력이탈을 어느 정도는 막을 수 있을 것이다.
(3) 공개채용제도
1) 문제점
① 채용인원의 대다수를 차지하고 있는 선배에 의해 추천된 인재와 갈등이 예상된다.
이미 선후배의 연이 형성된 가운데 공개채용을 통해 들어간 신입직원은 소외감을 느낄 수 있고 이는 사내갈등으로 이어지고 학연인사제도에 의문을 품을 수 있다. 이에 공개채용 방식과 추천제에 의한 방식이 공존 할 수 있겠는가에 대한 문제에 봉착하게 된다.
② 홍보비, 면접비 등의 채용비와 지원자의 대한 정확한 분석이 어렵다.
2) 방안
① 추천된 인재와의 거리감을 해소할 만한 프로그램이 충분히 존재하여야 하고, 추천된 인재 채용의 투명성을 제고해 공평한 채용이라는 점을 강조하고 균등한 기회분배와 평등한 대우는 반드시 수반되어야 한다.
② 효율적이면서 우수한 인재를 거를 수 있는 정밀한 시스템 개발이 중요하다.
(4) Out-sourcing
1) 문제점
① 고용안정에 대한 불안감
Out-sourcing이 확대된다는 것은 그만큼 정직원의 숫자가 줄어든다는 의미이다. 즉 자신이 언제든 외부 인력에 의해 대체될 수 있는 가능성이 그만큼 커졌다는 위기의식이 작용하게 된다.
② Out-sourcing 인원에 대한 불만 (낮은 책임감, 인적 수준 등)이 있을 수 있다.
③ 인력교체시기의 Risk
외부 인력의 전문성 확보가 상당히 요구됨에도 그 기대치를 따라오지 못할 수 있고 또 잦은 인력교체로 인한 저조한 업무숙련도도 지적된다.
④ 비정규직 근로자의 세력화 및 외부 급진세력 침투 우려
현재 한국타이어의 노조는 한국노총에 가입되어 있다. 타 기업에 비해 그리 자주 분규가 일어나는 것은 아니지만, 기업 측에서는 외부 세력에 의해 복수노조가 가입되거나 새로운 불만세력의 등장을 우려하고 있다.
⑤ 높은 이직률로 인한 업무 연속성 결여
외부 인력은 소속감이 없다. 그러므로 자신의 능력이 있는 한 언제든지 이직을 할 수 있다. 그러나 기업 입장에서는 정직원이 아닌 이상 높은 임금이나 처우개선을 하기가 힘든 상황이고, 그러다 보니 계속 되는 외부 인력의 유입만 반복되는 것이 현실이다. 그 결과 업무 연속성이 결여되어 업무처리 효율이 크게 떨어지는 면이 있다.
⑥ 품질기술 등 기밀 유출의 가능성
타이어는 고기술 제품이다. 타이어의 질, 홈의 모양과 깊이 등이 모두 과학적으로 설계된 것이고, 최근에는 타이어가 펑크가 나도 달릴 수 있는 고기술 타이어들도 계속하여 등장하고 있다. 이런 시점에서 기술 유출이란 기업경쟁력과 차별력을 떨어뜨릴 수 있는 위험요소이다.
2) 방안
① 계약기간의 다변화
Out-sourcing을 채택한 기업의 주목적은 장기고용에 따른 고용부담을 해소하고 전문성을 확보하는 것이다. 그러나 기업의 목적에 부합되는 결과가 나오지 못하는 상황에서 무리하게 제도를 지속하는 것보다는 실정에 맞게 보완수정하는 것이 바람직하겠다.
우선 현재 1년 이하로 주로 적용되는 계약기간을 단계적, 직무별로 다변화시키는 방법을 생각해 볼 수 있다. 다년간에 걸친 계약으로 외부 인력에 대한 책임감 고취와 업무숙련도 향상 및 정직원들과의 관계개선도 유도할 수 있다.
② 직무의 전문화
현재 외부 인력은 대부분 생산업종에 조사하고 있다. 하지만 일부 인원에 대한 사무직 진출은 기밀 유출이나 전문성 결여로 이어지기 쉽다. 그러므로 외부 인력과 정직원사이의 직무 차별화 및 전문화를 기하는 것이다. 기밀사항이나 전문성을 요하는 업무는 정직원이 맡고 단순 업무나 기밀유출의 위험이 적은 업무에 한해 외부 인력을 활용하면서 사내에 제도를 정착시키는 것이다.
③ Out-sourcing 인원에 대한 노무관리 강화
복수노조가 생길 경우 기존의 ‘노-사’관계가 종업원 내에서의 갈등까지 생기게 되어 기업의 통합과 유기적 관계개선이 어려워진다. 그러므로 외부 인력이 들어와서 복수노조를 만든다든가, 아니면 기업 단합을 저해한다면 기업으로서는 인건비 절감으로 얻은 이익 이상의 손실을 감수해야 하는 상황이 닥치게 된다. 따라서 외부 인력에 대한 노무관리를 강화하여 그들로부터 유발될 수 있는 위험요소를 사전에 제거하는 것이다.
<참고자료>
www.hankooktire.com
www.kotma.or.kr
www.clickhana.co.kr
www.autotimes.co.kr
www.fnnews.com
www.mk.co.kr
www.hankyung.com
한국타이어의 성장 과정과 성공 비결 - 라이터스 편집부, 라이터스, 2007
한국타이어의 성공 비결과 향후 전략 - emars 편집부, emars, 2006
한국 최고의 브랜드 - 김승범, 흐름출판, 2005

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