유한킴벌리

목차

<서론> - 회사소개 -

<본론>

1. 자유로운 토론문화

2. 새로운 혁명, ‘4조 2교대’

3. 평생교육의 실현

4. 신인사제도 추진

4. 결론

본문내용

적시에 채용할 수 있게 되어 신규인력이 빠르게 직무에 적응함으로써 조직화에 따른 비용이 감소하고 신규인력의 이직이 줄어들게 되었다.
뿐만 아니라 개인의 성장 발전에 필요한 학습의욕과 능력도 제고되는 효과를 거두었다.
-임금 : 연공주의 임금제도를 사무직은 직무급으로 생산직은 직능급으로 전화했다. 승진제도의 경우와 마찬가지로 임금인상을 달성하기 위해 필요로 하는 노력들을 자발적으로 수행함으로써 교육훈련의 적극적 참여 등 학습조직으로 진화하는 데 긍정적인 영향을 미쳤다.
-평가 : 매년 1회 정기평가를 개선해서 연중 지속적인 피드백과 상사의 지도에 기초한 반기별 평가제를 도입했다.
그 결과 팀 리더와 구성원과의 대화 증진 및 상호신뢰 향상이 이루어지게 되었고, 평가결과에 대한 직원들의 수용도가 제고되었으며, 회사목표와 개인목표간의 조화를 형성해 갈 수 있게 되었다.
-사원지원프로그램 : 사원지원프로그램 (EAP : Employee Assistance Program)은 정기적인 면담이나 설문조사를 통해 직원들의 스트레스 수준을 파악하고 이를 효과적으로 관리 할 수 있는 프로그램으로 국가와 기업이 함께 나서서 직원들의 행복지수를 높여주자는 취지를 담고 있다.
지난 2002년 유한킴벌리도 250여명의 본사 직원을 대상으로 사내에 EAP위원회를 설치했다.
일반적으로 기업의 인사제도는 엄격한 규정을 마련하고 그 규정에서 벗어나는 행동은 조직규율로 다스리는 것이다.
그러나 유한킴벌리 인사제도는 많은 규정보다는 스스로 참여하고, 변화할 수 있는 시스템을 마련하는 데 중점을 두고 있다.
4. 결론
유한킴벌리는 4조 2교대제, 평생 학습 등 직원의 풍요로운 삶과 행복을 함께 나누기 위해 많은 시스템을 도입하고, 실현시켜 왔다. 때문에 까다로워지는 구성원들의 욕구를 만족시키고, 지속적인 능력개발과 동기부여를 제공할 수 있는 시스템을 구축하면서 이러한 유한킴벌리의 노력이 직원들의 손이 아닌 마음과 머리를 움직이게 하였고, 강한 애사심과 놀라운 기업성과로 이어졌다.
직무의 업적을 증진하기 위해서는 능력도 중요하지만 그 능력을 발휘하도록 하는 동기부여가 더 중요하다. 얼마만큼의 의욕을 가지고 노력하느냐 하는 것이 목표달성이나 성과의 추진력이 되기 때문에 업적 행상을 위해서는 동기부여의 관리가 대단히 중요할 것이다.
▷출처 : 대한민국 희망보고서 ‘유한킴벌리’ -정혜원-
세계가 배우는 한국기업의 희망 ‘유한킴벌리’ -문국현조동성-

키워드

유한킴벌리,   유한양행,   경영,   기업조사,   인사제도